Grażyna Milarska
Temat: „Zjawisko mobbingu w miejscu pracy”
Spis treści:
1. Co to jest mobbing?
2. Relacje społeczne w pracy.
3. Przyczyny mobbingu w pracy.
4. Sposoby radzenia sobie z mobbingiem.
5. Podstawy prawne dotyczące mobbingu w pracy.
6. Zakończenie
Termin „ mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika „ to mob”, który oznacza „ szarpać, atakować, źle się obchodzić”.Co do rzeczownika „ mob” oznacza on „ tłum, zgraję”, a zapisane wielką literą „Mob” oznacza „ mafię”. Pochodzenie terminu wyraźnie wskazuje na to, że chodzi o zjawisko zachodzące w grupie, a przez swój podtekst daje do myślenia, że metody nie zawsze są tu do końca jasne.
Słowo „mobbing” jakiś czas temu stało się bardzo modne w Skandynawii i zaczęto go używać w rozmaitych znaczeniach. Heinz Leymann, psycholog pochodzenia niemieckiego zamieszkały w Szwecji, wprowadza koncepcję „mobbingu”, aby opisać ciężkie postaci molestowania w organizacjach. Dla niego mobbing polegał na częstych i powtarzalnych wrogich działaniach w miejscu pracy, wymierzonych systematycznie przeciwko jednej osobie. Leymann analizuje go jako szczególnie ciężką postać psychospołecznego stresu.Tworzy specjalistyczną klinikę i wypracowuje specyficzny program rehabilitacyjny dla ofiar.
Termin „mobbing”w swoim obecnym zastosowaniu odpowiada prześladowaniom zbiorowym i przemocy związanej z organizacją. Może sięgać aż po przemoc fizyczną.
W dużych i małych grupach kontakt międzyludzki może być bliski i serdeczny albo ulotny i powierzchowny. Dla niektórych ludzi miejsce pracy jest jednocześnie najważniejszym miejscem spotkań i kontaktów międzyludzkich, które są im potrzebne do prawidłowego funkcjonowania. W niektórych zakładach te kontakty są częste i urozmaicone, ale panujący nastrój i klimat emocjonalny budzą niezadowolenie. Zespół pracowników tworzy najczęściej wspólnotę zrodzoną raczej z przymusu, a nie z miłości. Każdy więc musi próbować radzić sobie z ludźmi, niekiedy bardzo różnorodnymi. Bogactwo pomysłów i twórcza inicjatywa są pięknym darem, ale nie oczywistością. Pracownik niepewny swojej zawodowej wartości może mieć skłonność do nadinterpretowania słów i gestów przełożonego oraz dopatrywania się jego niezadowolenia. Często ludzie przytłoczeni nawałem obowiązków zawodowych, źle opłacani, bez możliwości rozwoju na gruncie zawodowym chcą pracować w takich warunkach, tylko dlatego, że bardzo lubią swoich współpracowników lub przełożonego.
Wykwalifikowani kierownicy powinni budować relacje oparte na wzajemnym zaufaniu.. Doskonale zdawać sobie sprawę z wagi klimatu panującego w miejscu pracy i nie szczędzić czasu ani środków na spotkania integracyjne. Powinni na co dzień służyć swoim podwładnym wsparciem emocjonalnym, interesować się nie tylko efektami pracy, ale też satysfakcją, która praca powinna ludziom dawać. Oprócz zainteresowania powinni zapewnić środki niezbędne do wykonania zadań oraz stosowne informacje. Powinni zarażać pracowników entuzjazmem i pozwalać im współdecydować. Przez co podwładni czują się bardziej docenieni, ich poczucie własnej wartości jest większe, a w zamian za to są lojalni i odpowiedzialni, ciężko i uczciwie pracują tylko dlatego, że lubią swoich przełożonych.
Należy sobie uświadomić wszystkie korzyści wynikające z możliwości pracy w przyjaznej atmosferze, wówczas stanie się oczywiste, jak niemotywująco działa atmosfera nieprzyjazna życzliwym relacjom.
Na co dzień każdy pełni trudną funkcję pracodawcy, podwładnego czy współpracownika. Przebywa się wśród ludzi, których się nie lubi, którzy lekceważą, a czasem nawet poniżają. Często trzeba współpracować z osobami złośliwymi, wybuchowymi i agresywnymi. Jest niemożliwą rzeczą uniknięcie konfliktów w pracy, trzeba raczej nauczyć się jak sobie z nimi poradzić. Każdy powinien wykonywać swoją pracę odpowiedzialnie, mając na uwadze „godność i dobro człowieka oraz pamiętając, że praca ma służyć urzeczywistnieniu się jego człowieczeństwa, spełnianiu osobowego powołania”( Jan Paweł II).
Obecnie obserwuje się niekorzystne zmiany stylu życia, które powodują, że praca przestaje być źródłem satysfakcji i rozwoju osobowości. Następuje zmiana ról, jednostka staje się przedmiotem, a nie podmiotem pracy, a co jest niezgodne z założeniami zachowania godności pracownika. Ludzie chcą szybko osiągnąć w pracy sukces i zysk, nawet kosztem relacji z innymi. A co za tym idzie wyzyskać i pogwałcić podmiotowość człowieka i traktować współpracowników bez poszanowania. Czyli najprościej mówiąc w pracy dochodzi do tzw. zjawiska mobbingu. W dzisiejszych czasach problem mobbingu staje się coraz powszechniejszy. Sprzyja temu sytuacja na rynku pracy, przede wszystkim bezrobocie
Pracodawcy stosują mobbing jako źle rozumianą formę motywacji pracowników. Molestowaniu w pracy sprzyjają luki prawne dotyczące zasad zatrudniania i zwalniania pracowników. Paradoksalnie na taką sytuację może wpłynąć prawo pracy nadmiernie chroniące trwałość zatrudnienia – pracodawca nie mogąc zwolnić pracownika lub chcąc doprowadzić do zwolnienia bez konieczności wypłacania odpraw, stosuje przemoc, aby pracownik sam odszedł z pracy. D o powstania mobbingu w pracy należy również zła jej organizacja i atmosfera pracy, brak zaufania, zbyt sztywna struktura organizacyjna, tworzenie się grup nieformalnych oraz nieumiejętne rozwiązywanie konfliktów. Niejasna, zaburzona komunikacja prowadzi do sytuacji, gdy pracownik i przełożony nie mają spójnego obrazu wymagań, co rodzi nieporozumienia i rozbieżności w ocenie pracy. Brak informacji oraz klarownego systemy motywowania sprzyja powstawaniu wrogich zachowań, co może doprowadzić do zażartej rywalizacji. Przyczyny mobbingu można upatrywać również w stylu kierowania preferowanym przez przełożonego. Wymaga od swoich podwładnych bezwzględnego posłuszeństwa, stosowania się do jego ustaleń. Nie oczekuje opinii i nie konsultuje się z zespołem, a informacje które do niego docierają zatrzymuje dla siebie. Kierownik nieobecny, unikający podejmowania decyzji staje się źródłem chaosu organizacyjnego, który próbuje opanować nieformalny lider w grupie, często nie posiadający predyspozycji i kwalifikacji do zarządzania zespołem. Mobbing może pojawiać się także w sytuacjach, w których przełożony obawia się o swoje stanowisko. Wówczas w grupie pojawia się zawiść, zazdrość, osłabienie więzi międzyludzkich.
Mobbing jest to zjawisko społeczne mogące pojawić się w każdej grupie ludzi, a często ofiara mobbingu pełni rolę kozła ofiarnego. Prześladowca( nazwany także mobberem) ma wyższy status w grupie niż ofiara lub równorzędny jej. W warunkach zakładu pracy jest to zazwyczaj przełożony lub współpracownik ofiary.
Działania mobbingowe zdarzają się co najmniej raz w tygodniu przez co najmniej pół roku i skutkują psychicznym, psychofizycznym i społecznym wyczerpaniem.
Ofiara mobbingu w pracy może być zastraszana na wiele różnych sposobów, przez aluzyjne lub bezpośrednie komunikaty o zagrożeniu jej pozycji zawodowej lub społecznej w firmie, a nawet jej poczucia bezpieczeństwa fizycznego. Poza tym, ograniczenie jej możliwości wypowiadania się, ciągła krytyka, odizolowanie, nie zlecanie żadnych zadań do wykonania lub zlecanie zadań bezcelowych, podważanie reputacji, rozsiewanie plotek,
kwestionowanie kompetencji, zmuszanie do prac szkodliwych i poniżających oraz molestowanie seksualne. Osoba wobec której są stosowane działania mobbingowe odczuwa stres, niechęć przed pójściem do pracy, jej stan zdrowia się pogarsza. Lęk mogą wywoływać
u ofiary także inne, bardziej pośrednio zastraszające działania mobbera, takie jak: nadmierne kontrolowanie pracy, izolowanie lub utrudnianie jej komunikacji z otoczeniem, wydawanie niemożliwych do wykonania poleceń, zlecanie zadań znacznie przekraczających jej kompetencje. U osób są systematycznie wzbudzane nieadekwatne poczucie winy. Często jednak jest to forma mobbingu trudna do rozpoznania, gdyż łatwo pomylić niesłuszne obwinianie ze słusznym pociągiem do odpowiedzialności, subordynowaniem lub uzasadnionym karaniem. Poza tym ten sposób prześladowania i uzależniania pracowników bywa łagodny w porównaniu z innymi. Pociąganie do odpowiedzialności jest uzasadnione , gdy pracownik miał uprzednio postawione jasno określone odpowiednie do jego możliwości zadanie. W przeciwnym wypadku pracownik jest wpędzany w poczucie winy za coś, do czego nie został zobowiązany, jest niesłusznie karany. Wywoływanie poczucia winy stanowi chyba najbardziej wyrafinowany sposób manipulacji osobą mobbowaną. Obwinianie ofiary mobbingu, oprócz bezpośredniej formy słownej może przybierać postać nieprawidłowego traktowania jej w sprawach premii, nagród, podwyżek, awansów, zmuszania jej do pracy po godzinach, przypominania jak wiele firma dla niej zrobiła. Ofiara mobbingu w pracy jest upokarzana na wiele sposobów, mniej lub bardziej bezpośrednio, w zależności od wyrafinowania prześladowcy. Wszelkiego rodzaju dyskredytowanie osiągnięć osoby mobbowanej to chyba najczęstsze sposoby podważenia jej poczucia wartości jako pracownika. Może to się odbywać słowami, nadmierna krytyka jej pracy, ewentualnie z użyciem krzyku i poniżających wyrażeń lub przez powoływanie się na inne osoby. Pracodawca może również poniżać ofiarę swoimi decyzjami i swoim działaniem np. przez odebranie jej przyznanej nagrody, niesprawiedliwe nagradzanie innych, zlecanie zadań niemożliwych do wykonania. Poniżanie ofiary mobbingu często sięga dalej i polega na całkowitym wyeliminowaniu jej z grupy pracowniczej poprzez zwolnienie, przeniesienie, przejście pracownika na emeryturę lub rentę bądź ciągłe korzystanie ze zwolnień lekarskich. Bywa, że jest wykluczony z życia grupy mimo, że pracuje. Nasilające się działania utrudniają ofierze wybrniecie z sytuacji mobbingowej. Nie zależnie od przyczyn i form mobbingu skutki są zawsze negatywne dla ofiary, grupy, firmy, organizacji. Ofiary mobbingu popadają często na różne formy zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych. Wytwarza się u nich poczucie odizolowania, niezrozumienia i odrzucenia. Ofiary mobbingu, które nie mają wsparcia społecznego ani w pracy, ani poza nią są szczególnie podatne na wyniszczenie emocjonalne. W grupach, w których utrzymuje się zjawisko mobbingu postępuje degradacja procesów społecznych, dominują w nich różne formy manipulacji i pogarsza się komunikacja. Takie grupy, nawet po odejściu z nich ofiary mobbingu, bardzo często funkcjonują destrukcyjnie, co prowadzi do kolejnych problemów. Przeważnie lepszym rozwiązaniem dla grupy byłoby zatrzymanie procesu mobbingu, zanim jego ofiara opuści grupę.
Profilaktyka mobbingowa powinna być szeroko upowszechniana. Ważne jest, aby o przemocy w pracy mówić i uświadamiać rodzenie plotek i spekulacji, skonstruować efektywny system ocen okresowych pracowników, które będę spełniać warunki równości, sprawiedliwości, bezpieczeństwa i poszanowania godności pracownika. Zapobieganie niezdrowym sytuacjom w pracy są czytelnie opracowane zasady i ścieżek kariery.
Niestety dzisiejsza sytuacja na rynku pracy zakłada politykę oszczędzania na szkoleniach zawodowych, dlatego pracodawca w pierwszej kolejności zwraca uwagę na umiejętności zawodowe, a nie na predyspozycje psychologiczne. Jest to złe podejście. Firmy powinny dbając o swoich pracowników inwestować w różne formy kształcenia kierownictwa wszystkich szczebli pod kątem właściwego zarządzania zespołem i konfliktem. Skuteczne też może się okazać publiczne piętnowanie pracodawców mobbingujących lub wyrażających zgodę na mobbing w ich firmach. Skuteczność tej metody można było zaobserwować w sieci supermarketów „ Biedronka”. Przez kilka tygodni telewizja TVN emitowała programy pokazujące absurd mobbingu. Na temat skandalicznego zachowania swoich przełożonych wypowiadali się byli i obecni pracownicy. Rezultatem nagłośnienia problemu był wzrost wakatów w tym przedsiębiorstwie.
Można również stworzyć system nagradzania firm, które dbają o swoich pracowników i efektywnie rozwiązują pojawiające się konflikty. Takim wyróżnieniem mogą być na przykład certyfikaty dla firmy przyjaznej pracownikowi.
Mobbing jest istotnym problemem, który należy skutecznie zwalczać- zbyt późno rozpoznany wzmaga się i wywołuje wiele negatywnych konsekwencji dla pracownika i jego otoczenia. Szykany w miejscu pracy godzą w jednostkę, jej godność i poczucie podmiotowości. Niełatwo zrozumieć przyczyny występowania mobbingu i pobudki kierujące mobberami. Wiedzę na temat mobbingu należy rozpowszechniać, aby uwrażliwić osoby mogące stać się jego ofiarami oraz samych sprawców. Świadomość istnienia takiego problemu jest niezwykle istotna dla osób zatrudnionych oraz specjalistów pomagających osobom poszkodowanym w wyniku przemocy w zakładzie pracy. Większość przypadków mobbingu można stosunkowo łatwo rozpoznać i jest z pewnością wykonalne dla większości meenedżerów i specjalistów ds. personalnych.
Od stycznia 2004r. w kodeksie pracy znalazł się zapis dotyczący mobbingu: „Mobbing oznacza działanie lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niegą zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”- A. Marek, Kodeks Karny. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, 2004r. str. 46. Pracodawca nie może lekceważyć skarg pracowników na temat mobbingu w firmie- nawet anonimowych zgłoszeń. Zawsze powinien zbadać sytuację. Ma prawo zwolnić w trybie dyscyplinarnym każdego pracownika, który dopuścił się mobbingu- zarówno osobę na kierowniczym stanowisku, jak i szeregowego pracownika. Pracownik może się zgłosić do inspekcji pracy i poprosić o anonimowość. Inspektorzy mają obowiązek przyjąć zgłoszenie i przeprowadzić kontrolę w firmie.
Bibliografia
Pod redakcją Emilii Martynowicz, „ Od poczęcia podmiotowości do bycia ofiarą”, IMPULS,
Kraków 2006r.
Marie- France Hirigoyen „ Molestowanie w pracy”, Wydawnictwo Polskiej Prowincji
Dominikanów, Poznań 2003r.
Małgorzata Dąbrowska- Kaczorek,Przemysław Banasik „Jak wygrać z mobbingiem”,
Gdańsk 2004r.
majax001