zasoby zarządzania zasobami ludzkimi (28 str).doc

W 1    ZARZĄDZANIE KADRAMI                                                                                                     6.10.03 r.

PERSPEKTYWY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Zarządzanie, to kompleks złożonych działań menadżerów skierowanych na wydajne

i efektywne wykorzystanie wszystkich zasobów( ludzkich, rzeczowych, informacyjnych, finansowych) nakierowanych na realizację celów.

Ujęcie zarządzania zasobami ludzkimi:

·         węższe- dotyczy funkcji działania działu kadr- zarządzanie personelem;

·         szersze- zarządzanie zasobami ludzkimi- zaangażowane jest całe kierownictwo przedsiębiorstw łącznie z działem kadr.

EWOLUCJA FILOZOFII ZARZĄDZANIA.

Ewolucja filozofii zarządzania mówi nam o zmianie stosunku menadżera do pracowników, co przedstawia się w następujący sposób:

  1800                            1924             1955                             1970

   Strzałki z prawej strony oznaczają, że w każdym współczesnym przedsiębiorstwie można odnaleźć pewne elementy charakterystyczne dla danego nurtu. Proporcje między nimi zależą w dużej mierze od profilu działalności przedsiębiorstwa, technologii i pozycji pracownika w danej organizacji. Nie ma stylu zarządzania właściwego dla wszystkich przedsiębiorstw, co więcej w jednym przedsiębiorstwie, każda grupa pracownicza może być traktowana w odmienny sposób.

Definicje:

Ø       Griffin- ZZL to inaczej gospodarowanie zasobami ludzkimi, które oznacza działalność nastawioną na przyciąganie, rozwój i utrzymywanie efektywnej działalności pracowników w organizacji.

Ø       Amstrong - ZZL definiuje się jako strategię spójną i jednorodną; swoistą metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów organizacji, który osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczynia się do realizacji celów przedsiębiorstwa a tym samym do umocnienia przewagi konkurencyjnej

Ø       Alicja Kożduj - ZZL definiuje jako formułowanie celów i polityki zatrudnienia w zakresie rozwoju systemu społecznego (ujęcie szersze) poprzez określenie potrzeb w sferze potencjału ludzkiego, jakim powinna dysponować organizacja, lecz to także określenie dróg realizacji tych potrzeb (ujęcie węższe) przejawiające się w sferze funkcjonalnej. Aspekty ZZL powinny być także uwzględnione w misji przedsiębiorstwa, gdyż pracownik jest niejako swoistym klientem wewnętrznym każdej organizacji. ZZL wg. autorki powinno nie tylko rozwiązywać problemy systemu motywacji, bo powinno stworzyć też program teoretycznych uogólnień dotyczących skutecznych działań w omawianym zakresie i to zarówno z punktu widzenia menadżera jak i jego podwładnych, którzy znając procedury i cele organizacji mogą dokonywać wyborów o zatrudnieniu i o stopniu poprawności wykonania zadań. Dlatego nie można lekceważyć tych zależności.

Ø       Istwan – używa zamiennie określenia Zarządzanie Kadrami utożsamiając je z funkcją personalną; To zbiór działań związanych z pracownikami zmierzających do osiągnięcia celów organizacji jednocześnie z zaspokojeniem potrzeb przez pracowników. Autor analizuje ww. działania jako część ogólnego zarządzania przedsiębiorstwem. Jeżeli chodzi o potraktowanie przez niego funkcji personalnej jako funkcji zarządzania to oznacza to, że działania składające się na zarządzanie kadrami należą do podstawowych zadań menedżerskich, gdyż jest to uzasadnione celami przedsiębiorstwa.

PODOBIEŃSTWA:

v      akcentowanie zapewniania rozwoju pracownikom;

v      kształtowanie i utrzymywanie zaangażowania pracowników realizację celów;

v      zaangażowanie kierownictwa w określone procesy;

v      podejście strategiczne do ZZL.

ZZL- ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI- jest procesem następujących po sobie, powiązanych ze sobą czynności; działania realizowane wg tego procesu rozkładając się w czasie tworzą specyficzne funkcje o określonych celach

Elementy zewnętrznego otoczenia przedsiębiorstwa międzynarodowego wpływające na ZZL:

ü       system prawny;

ü       poziom rozwoju gospodarczego;

ü       kultura ruchu związkowego;

ü       porozumienia międzynarodowe i regionalne;

ü       kultura polityczna;

ü       kultura narodowa.

ZZL wykorzystuje wiedzę:

à      socjologii pracy;

à      ergonomii;

à      analizy ekonomicznej.

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje decyzje, które mają podstawowe i długofalowe znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju prac, które wyznaczają relacje menadżer- pracownik. Celem strategicznym ZZL jest zmierzanie, by sposób wykorzystania pracy, strategii organizacji, jakość, wydajność i zaangażowanie pracowników umożliwiały osiągnięcie sukcesów. Sukces wyznaczany jest integracją strategiczną ZZL ze strategią przedsiębiorstwa, dlatego strategia ZZL winna uwzględniać zmiany i przekształcenia zachodzące w organizacji i jej otoczenia.

STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE LUDŹMI odnosi się do ogólnego kierunku, w którym chce podążać organizm, by osiągnąć założone cele za pośrednictwem pracowników, podkreśla się znaczenie czynnika, jakim jest zasób ludzki, bowiem dzięki jego kompetencjom i właściwościom osobowościowym pracowników, organizacja kreuje przewagę nad konkurencją, tworzy się wartość dodana, człowiek ma zdolność do integrowania innych zasobów organizacji.

LUDZIE JAKO STRATEGICZNY ŁĄCZNIK ORGANIZACJI.

L

U

D

Z

I

E

CELE

I STRATEGIA      FIRMY

           BADANIE              MARKETING              PRODUKCJA              FINANSE

BUDOWA I ROZWÓJ STRATEGII ZZL.

MISJA ORGANIZACJI

ANALIZA                                           CELE ORGANIZACJI                                          ANALIZA

ŚRODOWISK                                                                                                                OTOCZENIA

WEWNĘTRZNYCH                                                                                                  ZEWNĘTRZNEGO

STRATEGIA ORGANIZACJI

STRATEGIA ZASOBÓW LUDZKICH

PROGRAM ZASOBÓW LUDZKICH

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA DO BUDOWY STRATEGII ZARZĄDZANIA LUDZMI. FILOZOFIA.

1.       Uznawanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych elementów organizacji.

2.       Traktowanie pracowników jako społecznego kapitału, który można rozwijać

i pomnażać, a nie tylko jako koszty zmienne.

3.       Współgranie strategii ZZL ze strategią organizacji.

4.       Współgranie zarządzania kulturą organizacji z wymaganiami jej strategii.

5.       Budowanie zasad i identyfikowanie się pracowników z celami organizacji.

6.       Tworzenie warunków dla partycypacji pracowników podejmowaniu decyzji i traktowanie tej partycypacji jako wartość, uzgadnianie interesów pracowników            i kierownictwa związanych z rentownością przedsiębiorstwa.

7.       Wytwarzanie świadomości wspólnoty interesów między pracownikami zaangażowanymi finansowo w przedsiębiorstwo.

8.       Harmonizowanie interesów pracowników, akcjonariuszy, dostawców i klientów, zwłaszcza, jeśli mają udziały w organizacji.

9.       Decentralizowanie władzy.

CELE PODSTAWOWE DLA BUDOWY STRATEGII ZZL.

1.       Trwanie i rozwój organizacji poprzez realizację jej celów przez najbardziej wartościowy zasób- ludzi.

2.       Integrowanie polityki ZZL z celami organizacji, opracowanie wspólnego zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia, wspieranie przez politykę ZZL kultury organizacyjnej tam gdzie to jest możliwe lub zastępowanie jej lepszą, gdy jest ta kultura dysfunkcjonalna, tworzenie takich wartości organizacji, które będą sprzyjały pracy zespołowej oraz jakości totalnej.

3.       Podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji.

Formułowanie strat ZL winno być systematyczne i obejmuje:

Ø       ocenę opłacalności, która to z punktu widzenia ZL zależy od tego czy w danym czasie i przy względnie niewysokich kosztach można pozyskać potrzebną liczbę pracowników i to o takich umiejętnościach, doświadczeniu i wykształceniu, które są niezbędne dla sukcesu organizacji, czy oczekiwania zakładane przez strategię są realistyczne;

...