ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
1. Funkcja personalna –
jest to efektywne pozyskiwanie i wykorzystywanie zasobów ludzkich firmy. Jest spełniane obecnie przez specjalistyczne służby ogólne, działy personalne jak i przez menedżerów liniowych (tj. kierownicy poszczególnych działów w firmie.) Coraz częściej firmy korzystają z doradców personalnych firmy, doradztwa personalnego o charakterze konsultingowym.
2. Ewolucja funkcji personalnej
Powstanie samodzielnych funkcji personalnych na przełomie XIX i XX w. dokonało się w związku z dążeniem do osiągnięcia wyższej wydajności pracy.
3. Generalny kierunek ewolucji funkcji personalnej
Zmienił się obraz człowieka i jego rola w procesie pracy od koncepcji pojmowania człowieka na równi z innymi czynnikami produkcji (praca, kapitał, ziemia), do koncepcji człowieka jako podmiotu w procesie pracy czyli jednostki zdolnej do samodzielnego i odpowiedzialnego wykonywania zadań i posiadającej zdolność do rozwijania własnego potencjału pracy.
4. Czołowe trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnych
Określone trendy
Podstawowe problemy
1. Biurokratyzacja do początku lat 60 – tych
- nacisk na administrowanie dokumentacją personalną
2. Instytucjonalizacja, począwszy od 1960, lata 60-te
- specjalizacja w ramach funkcji personalnej
3. Humanizacja lata 70-te
- poprawa stosunków społecznych w organizacji, poprawa warunków pracy, zwrócono uwagę na doskonalenie kwalifikacji pracownika
4. Ekonomizacja lata 80 –te
- trzeba zatrudniać pracowników na racjonalnym poziomie (nie nadmiernego) tzw. elastyczne zatrudnienia (zatrudniania adekwatne do potrzeb przedsiębiorstwa)
5. Przedsiębiorczości wewnętrzne i zewnętrzne lata 90 – te
- kładzie się większy nacisk na człowieka w drodze współdziałania i współodpowiedzialności pracowników
Proces GZL w organizacji:
Planowanie zasobów
Rekrutacja inaczej
Selekcja inaczej
ludzkich
nabór
dobór
Szkolenie i
Wprowadzenie
doskonalenie
do pracy
Oceny
pracownicze
Awanse
Przeniesienia
(ocena efektywności)
Degradacje
Zwolnienia
Definicje wg Stennera:
Planowanie służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspakajaniu potrzeb kadrowych. W planowaniu bierze się pod uwagę czynniki wewnętrzne jak i istniejące i przewidywane potrzeby w zakresie umiejętności i wiedzy, bierze się pod uwagę wakaty i zwolnienia, też, m.in. takie rzeczy czy firma będzie się rozwijała czy nie. Bierze się pod uwagę też czynniki zewnętrzne, np. kwalifikacje ludzi poszukujących pracę.
Rekrutacja służy do stworzenia puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich
Selekcja ocena kandydatów i dokonanie wyborów spośród nich przyszłych pracowników. Często terminu rekrutacja używa się do określenia dwóch etapów funkcji personalnej naboru i doboru.
Wprowadzenie do pracy – pomoc nowoprzyjętym pracownikom w bezkonfliktowym dostosowaniu się do organizacji.
Szkolenie – służy zwiększaniu umiejętności potrzebnych do obecnie wykonywanej pracy na danym stanowisku.
Doskonalenie – ma przygotować pracowników do awansu do pracy na wyższym stanowisku albo do pracy bardziej złożonej i bardziej odpowiedzialnej niekoniecznie związanej z awansem.
Ocena efektywności - czynność polegająca na porównywaniu wyników pracy danego pracownika z narzuceniami lub celami ustalanymi dla danego stanowiska.
Składniki otoczenia funkcji personalnej
1. Otoczenie wewnętrzne
a). funkcja logistyczna
b). funkcja marketingowa
c). funkcja finansowa
d). funkcja produkcyjna
2. Otoczenie zewnętrzne bliższe
a). szkoły
b). banki
c). partie polityczne
d). interwencja państwa
e). klienci
f). akcjonariusze
g).
3. Otoczenie zewnętrzne dalsze
a). ekologiczne
b). prawne
c). społeczno – kulturalne
d). demograficzne
e). techniczne
f). ekonomiczne
1. Wewnętrzny kontekst funkcji personalnej
Osoby realizujące określoną funkcję w przedsiębiorstwie tworzą popyt na zewnętrznym rynku pracy na usługi personalne np. na konkurencję osób wykształconych w zakresie marketingu.
to są te, które dotyczą przede wszystkim spraw związanych z zatrudnianiem i funkcjonowaniem rynku pracy.
Uwarunkowania techniczne to zmiany w sferze techniki, obecnie jest to komputeryzacja, robotyzacja, automatyzacja. Powoduje następujące skutki:
- konieczność permanentnego dostosowywania się ludzi do skutków zmian technicznych, ciągłe aktualizowanie kwalifikacji
- zmniejszenia się zatrudnienia na tradycyjnie rozumianych stanowiskach robotniczych i kształtowanie się robotnika nowego typu o wysokim poziomie wiedzy
- jednym z warunków wprowadzania inwencji jest personel o odpowiednich kwalifikacjach i motywacji
b.) Uwarunkowania ekonomiczne - to problem koniunktury, konkurencji między firmami, sytuacja finansowa przedsiębiorstwa
c.) Uwarunkowania prawne – ogół regulacji prawnych związanych z zasobami pracy – chodzi o przepisy prawa pracy; najważniejszy jest kodeks pracy, ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, regulacje prawne w zakresie polityki społecznej i kształceniowej.
d.) Uwarunkowania społeczno – kulturowe to: system wartości poszczególnych osób i grup społecznych określający ich stosunek do pracy, np. do awansu, do wydajnej i uczciwej pracy, do pracy w godzinach nadliczbowych
e.) Uwarunkowania – rozumie się przez to ogół czynników określających fizyczne środowisko pracy i ogół czynników kształtujących warunki życia ludzi.
Przyczyny zmian w charakterze funkcji personalnej
- wzrost poziomu wykształcenia społeczeństwa (wyższy przeciętnie poziom wykształcenia tworzy nowe potrzeby i wartości i zapotrzebowanie na cora...
klejarka