Pojecie pracy
Celem mojej pracy jest przekazanie pewnego zasobu podstawowych pojęć z zakresu socjologii pracy , o problemach efektywnego , zespołowego , zorganizowanego działania poszczególnych pracowników i całej załogi oraz uwarunkowaniach i ograniczeniach . Przedstawienie ważnych sytuacji występujących w życiu codziennym zakładu pracy , a rodzących tzw. Problemy społeczne których umiejętne rozwiązanie współprzyczynia się do sukcesu firmy ; wskazanie minimum dyrektyw socjotechnicznych usprawniających funkcjonowanie zakładu pracy w gospodarce rynkowej .1 . Definicja pracy .Wyraz praca pochodzi od łacińskiego słowa labor i oznacza wysiłek , trud .Znaczenie pracy możemy zdefiniować na różne sposoby m.in. jako :- działalności gospodarczą zmierzającą do zaspokojenia potrzeb - sposób wydatkowania siły roboczej i, fizycznej i psychicznej .- działanie zmierzające do pokonania oporu materii .- czynność kształtująca przyrodę .- formę uzewnętrzniania możliwości twórczych człowieka .- sposób tworzenia kultury .- podstawę kultury .Praca to zorganizowany , świadomy , celowy zbiór czynności .2 . Zadowolenie z pracy .Zadowolenie z pracy jako kategoria psycho – socjologiczna jest wypadkowa wielu czynników materialnych i pozamaterialnych . Z pojęciem tym łączy się stan równowagi pomiędzy potrzebami a oczekiwaniami pracownika wobec pracy , a ich zaspokojeniem . Zadowolenie z pracy jest wykładnikiem i jednocześnie wyznacznikiem określonych postaw wobec pracy , zawodu , zakładu . Nie jest ono wyłącznie funkcją tego , co praca daje , lecz tego , czego się jeszcze pragnie . Jest po prostu wypadkową satysfakcji z tego , co się ma i niezadowolenia z tego , czego się jeszcze nie ma . 2.1 Zadowolenie z pracy , a wykonywana praca .- pogląd , że zadowolenie prowadzi do lepszego wykonywania zadań , zwiększenia produkcji, a tym samym zysku .- pogląd , że związek zadowolenia z wykonywaniem pracy zawiera wiele zmiennych pośredniczących . Bowiem satysfakcja z pracy nie jest już uważana za wstępny warunek wysokiej produktywności , a sam charakter związku między zadowoleniem a pracą jest przedmiotem poważnych pytań .- Pogląd , iż wysoki poziom wykonywanej pracy prowadzi do zadowolenia . To znaczy , że dobre wykonywanie zadań może prowadzić do nagród , które z kolei prowadza do satysfakcji . satysfakcja ta jest skutkiem dobrej pracy .3. Stosunek wobec pracy i postawy wobec pracy .Stosunek do pracy jest to określenie złożone i obejmuje nie tylko wszelkie dziedziny pracy ludzkiej ale również sposób myślenia pracownika , jego życie duchowe , moralność i świadomość społeczną konkretnych grup pracowniczych . Stosunek do pracy kształtuje się w poszczególnych zbiorowościach pod wpływem między innymi przemian społeczno gospodarczych .Złożony i długotrwały proces kształtowania stosunku do pracy polega na zmianie psychiki człowieka i świadomości grupy , zmianie ich postaw wartości i dążeń . 3.1 Czynniki wpływające na stosunek pracowników do pracy .Na stosunek pracowników do pracy wpływają trzy grupy czynników :1. Czynniki ogólne tzw. Makrospołeczne . Zaliczamy do nich :- system społeczno – ekonomiczny - ustrój społeczno polityczny , z systemem podejmowania decyzji politycznych , kulturowych .2. Czynniki związane z indywidualnymi , zawodowymi , demograficznymi i osobowościowymi cechami pracownika . Np.: płeć , wiek , stan rodziny , wykształcenie , stanowisko , staż pracy .3. Czynniki związane z określonym rodzajem działalności ludzkiej . Np.: działalności produkcyjnej , politycznej ,zawodowej w miejscu pracy . Są to tak zwane czynniki mikrospołeczne .Obiektywny charakter stosunku do pracy wyraża się w takich postawach pracownika jak:- efektywność pracy- podejmowanie inicjatyw zawodowych . - podejmowanie działalności wynalazczej .- dyscyplinie pracy .- stosunkach międzyludzkich w zespołach pracowniczych .integracji z zakładem .- motywacji pracy .- chęci podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych .Poznanie stosunku pracownika do pracy ma ważne znaczenie praktyczne . Badania pokazują , że w wielu zakładach pracy nie zna się w ogóle stosunku pracowników do pracy , nie umie się go poznać , a często też znając go powierzchownie nie potrafi się go wykorzystać .4 . Aktywność Społeczno – zawodowa .Podłożem aktywności społeczno – zawodowej załogi są potrzeby osobiste pracowników oraz potrzeby ekonomiczno – społeczne zakładu pracy , jakie zgłasza pod adresem społeczności zakładowej kierownictwo firmy . Zaliczanie kogoś do grona osób aktywnych zawodowo nie jest sprawą prostą , ponieważ nie ma jednoznacznie rozumianych kryteriów . Mówiąc o działalności społeczno – zawodowej , ma się na myśli przede wszystkim działalność związaną z pełnieniem roli zawodowej , a więc wykonywanie działań wyznaczonych przez wzór społeczno – zawodowy ( normy , kodeks zawodowy ) oraz z wykonywaniem funkcji zawodowej , to jest przypisanych mu obowiązków .Ogólnie przyjętą aktywność społeczno – zawodową można podzielić na dwa rodzaje :- aktywność bierną – sprowadzoną do minimum wypełniania formalnych obowiązków w środowisku pracy .- aktywność twórczą – rozumiana jako realizację dodatkowych prac , czynności , poza podstawowymi , wpływającymi pozytywnie na wydajność i jakość pracy .Za najbardziej powszechne „ mierzalne „ składniki aktywności społeczno - zawodowej można by przyjąć :- wydajność pracy pracownika .- jego udziały w indywidualnej i zespołowej działalności wynalazczej i racjonalizatorskiej .- podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia .- rozwój aspiracji zawodowych .- stabilizację zawodową .- szczególną dbałość o właściwe warunki bezpieczeństwa pracy .Aktywność załogi świadczy nie tylko o jej stosunku do pracy ale również stanowi zródło zadowolenia z pracy . 5 . Postawa pracowników .Postawy wobec pracy mogą się wyrażać jako postawy wobec czynności zawodowych ( zawodu) i jako postawy wobec kolegów z pracy , przełożonych , warunków pracy ( środowiska społecznego i fizycznego zakładu pracy ) .5.1 Czynniki wpływające na postawę pracownika wobec pracy według F.Herzberga .Czynniki wpływające na pozytywną postawę ( w procentach ):- osiągnięcia – 40%- uznanie – 33%- treść pracy – 23%- odpowiedzialność – 21%- awans – 15%- rozwój – 8%Czynniki wpływające na negatywną postawę ( w procentach ) :- polityka przedsiębiorstwa i administracja – 40%- nadzór – 19%- treść pracy – 13%- stosunek ze zwierzchnikami – 9%- warunki pracy – 9%Każdej instytucji powinno zależeć na wytworzeniu i utrzymaniu pozytywnych postaw wobec pracy . Jeśli nie zależy , świadczy to o patologii tej instytucji . Dlatego zakłady pracy powinny rozwijać różne sposoby wytwarzania pozytywnych postaw między innymi poprzez odpowiednią politykę płac , nagród kar , awansową , poprzez określoną organizacje pracy , atmosferę w pracy , kształtowana motywację pracy i aktywność zawodową .Motywacje pracy mają szczególne znaczenie praktyczne .Zrozumienie tego zagadnienia przez kierowników jest bardzo ważne , gdyż to oni muszą ukierunkować motywację ludzi tak aby osiągali cele własne i firmy .6.6 Sposoby ukierunkowania motywacji u pracowników przez kierowników:- Kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować podwładnych .- Kierownicy powinni znać własne silne i słabe strony , zanim podejmą próby ich modyfikowania u innych .- Kierownicy muszą dostrzegać , że pracownicy mają różne motywacje i uzdolnienia . - Nagroda powinna wiązać się z efektywnością , a nie ze stażem czy innymi względami nie związanymi z zasługami .- Zadania należy projektować tak , aby stawiały wyzwania i umożliwiały różnorodność . Podwładni muszą jasno rozumieć czego się od nich oczekuje .- Kierownicy powinni pielęgnować kulturę zakładu pracy , zorientowaną na efektywność . - Kierownicy powinni przebywać blisko podwładnych i zaradzać problemom w miare ich powstawania . - Należy dążyć do czynnego współudzialu pracowników w zwiększeniu wydajności pracy .Pracownicy są przecież także zainteresowani w jej powodzeniu .Pieniądze były i nadal są podstawowym środkiem nagradzania i motywowania zachowań ludzi w pracy , pobudzania ich do większego wysiłku przy pracy .7 . Socjologiczne rozumienie sankcji społecznych i ich wpływ na pracowników . Według J.Szczepańskiego sankcje są reakcjami kierującymi zachowaniem członków grupy. Reakcje dzieli się na dwa rodzaje :- negatywne czyli kary - pozytywne czyli nagrody Sankcje pozytywne i negatywne dzieli się na formalne wśród których wyróżnia się sankcje prawne , oraz nieformalne , do których należą sankcje etyczne , satyryczne i religijne .W zakładzie pracy działają różne sankcje negatywne tzn. kary – zarówno regulaminowe jak i satyryczne m.in. drwina , lekceważenie , ośmieszenie , oraz pozytywne tzn. nagrody , które podane są oficjalnie np. premia , pochwała i nieoficjalne jak na przykład uznanie i szacunek współpracowników .7.1 Nagroda Znaczenie motywacyjne nagród wynika z tego , że jak pisze X.Gliszczyński „ ludzi motywuje do wysiłku nit to , co zdobyli , a to czego pragną „Każdy z pracowników potrzebuje potwierdzenia swych wartości i zapotrzebowania społecznego na ich działalność , oczekuje nagrody , pochwały i uznania . Tego typu bodzce wiążą pracownika z zakładem pracy i zawodem . Są więc elementem cementującym załogę zakładu , wpływają na zmniejszenie fluktuacji kadr. Nagroda jako efekt wydajnej pracy stanowi rekompensatę włożonego wysiłku , potęguje satysfakcję płynącą z poczucia dobrze spełnionego obowiązku , wywołuje zadowolenie . Jest zatem również czynnikiem kształtującym atmosferę załogi .W każdym przypadku i w każdej formie nagroda działa bodzcowo na otrzymującego ją . Często tez pozytywnie działa na otoczenie , grupę . Oczywiście można mówić o bodzcowym działaniu nagrody tylko wtedy , kiedy w odczuciu nagradzanego i jego otoczenia przyznanie nagrody jest cenione jako zasłużone i sprawiedliwe . Więc jeżeli nagrody przyznawane są jawnie , jest to zarazem drogowskaz dla pozostałych członków załogi .7.2 KaraDziałanie kary jest bardzo skomplikowane . Według S.Widerszpilta „ kara bowiem nie likwiduje skłonności do zachowania negatywnego , jedynie powstrzymuje pracownika od niepożądanego zachowania na pewien czas „ Kara i nagroda mają ten sam subiektywno - obiektywny charakter , z wyjątkiem tego , że surowość kary wzmaga się w miarę rozszerzania się zakresu jej publicznego charakteru . Łatwiej znieść karę otrzymaną w cztery oczy aniżeli poddawać się jej przy świadkach , zwłaszcza pochodzących z tej samej zbiorowości .Aby kara miała znaczenie wychowawcze , musi uświadomić sprawcy winę , wywołać poczucie przykre , kojarzące się z nagannym postępowaniem .Istotne znaczenie ma również kara jako danie satysfakcji tym wszystkim , którzy sumiennie przestrzegają zasad i przepisów , którzy doznali szkody i przykrości w związku z łamaniem przepisów przez określonego członka kolektywu pracowniczego . Należy jednak pamiętać , że kara stanowi tylko jeden z elementów kreowania określonych wzorców osobowych .Chcąc osiągnąć zamierzony cel , należy kary stosować ze szczególną ostrożnością , ponieważ towarzyszą im negatywne reakcje zmniejszające ich skuteczność . Należy do każdego „ winowajcy „ podejść indywidualnie , aby osiągnąć jak największy skutek . Działanie szablonowe , mechanicznie może spowodować , że ukarany staje się agresywny , bądź popada w apatię , unika angażowania się w sprawy zakładu , unika trudnych i odpowiedzialnych decyzji , łatwiej go nakłonić do uczestnictwa w negatywnych grupach nieformalnych , jest bardziej skłonny do intryg .8 . Stosunki społeczne w procesie pracy Stosunek pracy – jest to specyficzny system społeczny czyli relacje pomiędzy podziałem pracy , kapitałem i pracą najemną tworzą specyficzny system społeczny .8.1 Modele stosunków pracy .1. Europejskie modele stosunków pracy – Podstawą europejskich modeli stosunków pracy jest koncepcja pokoju społecznego . Wyróżniamy parę oddzielnych europejskich modeli stosunków pracy : - Niemiecki wzorzec stosunków pracy – w niemieckim wzorcu na uwagę zasługuje występowanie w przedsiębiorstwach obok związków zawodowych instytucji rady nadzorczej oraz rady pracowniczej .W tym przypadku chodzi o włączenie wybranej reprezentacji pracowników do nadzoru firmy , tym samym pracownicy uzyskują wpływ na procesy decyzyjne w przedsiębiorstwie .Rada pracownicza wpływa na kooperację między menedzerami a pracownikami w codziennych sprawach firmy . - Skandynawski model stosunków pracy – W państwach skandynawskich istnieje wyrazna dominacja państwa i związków zawodowych w obszarze określonym jako stosunki pracy . Pozycja pracowników jest tutaj bardzo silna , czego wyrazem są trudności z jego zwolnieniem. Ponadto pracownik ma zagwarantowane liczne świadczenia socjalne .Bardzo ważną i silną rolę posiadają związki zawodowe . - Szwajcarski model stosunków pracy – w tym modelu zachodzi ingerencja państwa w stosunki między pracodawcami a pracownikami , która ma na celu utrzymanie „pokoju społecznego”2. Amerykański model stosunków pracy – charakteryzuje się on przewaga uprawnień pracodawców nad pracownikami . W modelu tym zakłada się , że efektywna działalność gospodarcza może zostać osiągnięta dzięki respektowaniu zasad doktryny neoliberalnej . Jednak i tu państwo poprzez rozbudowane regulacje prawne tak kształtuje stosunki pracy aby wspomniana przewaga służyła rozwojowi gospodarczemu . 3. Japoński model stosunków pracy – cechuje się on paternalistycznymi relacjami pomiędzy pracodawcą a pracownikiem .Głównym jego wyrazem jest trwałość zatrudnienia i znikoma mobilność pracowników . Duże przedsiębiorstwa zatrudniają na całe życie zawodowe .W dzisiejszych czasach stosunki pracy – sytuacja na rynku pracy , są w niezadowalającym stanie . Bezrobocie i ogromna konkurencja na rynku pracy spowodowały istotną zmianę relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami . Umacnia się pozycja pracodawców , którzy w większym stopniu niż w przeszłości decydują o warunkach zatrudnienia i pracy . W tej sytuacji wielu pracowników, chcąc utrzymać miejsce pracy , awansować lub podnieść standard życia , podejmuje zadania przekraczające ich możliwości psychofizyczne . Pracując po kilkanaście godzin na dobę , ustawowo dni wolne od pracy poświęcają na „dorabianie” do pensji lub naukę , niewielką część dochodu przeznaczają na wypoczynek . Widmo utraty zatrudnienia wywołuje wśród pracowników zachowania nie sprzyjające zdrowiu , a także niejednokrotnie zmusza ich do zaakceptowania narzuconych przez pracodawców warunków pracy . Pracodawcy – poszukujący zródeł zysku – ograniczają wydatki na zapewnienie odpowiedniego standardu warunków pracy . Część przedsiębiorców przejawia postawy konsumpcyjne , co nie sprzyja inwestycją skierowanym na unowocześnienie środowiska pracy . Ponadto należy zwrócić uwagę na tzw. Barierę ignorancji , przejawiającą się niedocenianiem przez wielu pracowników znaczenia warunków pracy dla poprawy efektywności pracy . Występują również inne bariery takie jak : finansowa , organizacyjna , czasowa i psychologiczna . W wielu firmach pracownicy i ich reprezentacje zachowują się zbyt biernie , niechętnie bądź nawet wrogo do prób zmian treści i miejsca pracy ( w ramach firmy ) oraz ról zawodowych . Pomiędzy pracownikami i menedzmentem występuje często bariera nieufności i niechęci . Pracownicy i związki zawodowe najchętniej zajmują pozycję krytykujących i rozliczających dyrekcję . Trudno w takich przypadkach o partnerskie współdziałanie . Naturalne oczekiwanie , że dyrekcje same – bez aktywnego udziału pracowników i wsparcia wszystkich liczących się w firmie sił – są w stanie zapewnić sukcesy i stabilność zatrudnienia , ma charakter życzeniowy i jest rodem z poprzedniej epoki .
shivana