Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie pracy.
Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych przepisów kodeksu (art. 29 oraz dział szósty K.p.), a zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego z przepisów działu piątego dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
a) dobrowolnością zawarcia,
b) odpłatnością,
c) osobistym świadczeniem pracy,
d) określonym miejscem pracy,
e) określonym czasem pracy,
f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,
g) starannością działania,
h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.
W polskim prawie obowiązuje zasada wolności zawierania umów. O rodzaju nawiązanego stosunku prawnego decydują w zasadzie strony nawiązujące ten stosunek. Odzwierciedleniem tej zasady w kodeksie jest art. 11, zgodnie z którym, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Wolność zawierania stosunku prawnego, nie oznacza, że strony uprawnione są do obejścia obowiązujących przepisów prawa o charakterze bezwzględnie dwustronnie obowiązującym. Taki charakter mają przepisy kształtujące różnego rodzaju definicje, w tym definicję stosunku pracy.
Oznacza to, że w ramach zasady wolności zawierania umów, strony danego stosunku prawnego, mogą zawrzeć umowę o pracę, lub umowę cywilnoprawną, lecz w każdym z tych przypadków treść umowy musi być odmienna. Niesłuszne jest twierdzenie, jakoby w obecnym stanie prawnym ten sam rodzaj pracy, scharakteryzowany wedle przesłanek wymienionych pod lit, a–h, mógł być w zależności od woli stron stosunku prawnego, poprawnie zakwalifikowany jako umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.
Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, wykraczające poza problematykę bhp, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten element nie występuje.
Ta cecha umowy o pracę występowała zawsze, jednakże dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. ma charakter normatywny, gdyż została wprowadzona do treści definicji stosunku pracy. Nawet umowa agencyjna, która w świetle porównania ze stosunkiem pracy wydaje się najbardziej podobna – nie może przewidywać wykonywania pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Podmiot, na rzecz którego, agent wykonuje określone czynności, może określić szczegółowo czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów. Wyróżnik czasu i miejsca świadczenia pracy nie jest istotny, natomiast nawet drobiazgowo określony sposób pośrednictwa przy zawieraniu umów nie jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Dokładniejszego wyjaśnienia wymaga pojęcie podporządkowania pracownika w procesie pracy,zwane inaczej wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pod tym pojęciem rozumie się podporządkowanie pracownika w zakresie określenia przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.
Samo ustalenie miejsca i czasu wykonywania pracy może być określone także w umowie agencyjnej. Pracodawca ma natomiast obowiązek nie tylko określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, ale także ma prawo zmienić to miejsce wykonywania pracy w sytuacji określonej w art. 42 § 4 K.p.
W przypadku, gdy rozkład, wymiar, czy inne elementy dotyczące czasu pracy nie są określone w umowie o pracę, pracodawca ma prawo dokonać zmian w tym zakresie w granicach zasad przewidzianych w kodeksie i regulaminie pracy. Takich uprawnień nie posiada podmiot, na rzecz którego jest realizowana umowa agencyjna, czy też jakikolwiek inny podmiot, na rzecz którego jest świadczona praca w ramach innej umowy cywilnoprawnej.
Wymienione tu elementy są immanentnie związane ze stosunkiem pracy, którego wyróżnikiem od innych umów jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń, które dotyczą pracy, w granicach przewidzianych kodeksem i umową o pracę.
W przypadku, gdyby umowa agencyjna zawierała klauzulę upoważniającą zamawiającego do polecenia zmiany miejsca lub czasu wykonania czynności – mamy już do czynienia z błędnie nazwaną umową o pracę.
Strony umowy agencyjnej mogą oczywiście zmienić miejsce, jak również czas jej wykonywania, ale muszą to zrobić poprzez zmianę treści umowy. Agent może być umownie zobowiązany do wariantowego wykonywania pracy w różnym miejscu i czasie.
Na przykład, w czasie remontu
, czy innych przeszkód wykonywania pracy w miejscu A, agent zobowiązany jest do wykonywania pracy w miejscu B. Podobnie dotyczy to określenia wymiaru czasu, czy też sposobu wykonywania pracy.
Nawet drobiazgowo określony sposób wykonywania pracy w ramach umowy agencyjnej, będzie niczym innym, jak normalnym warunkiem umownym. Z natury natomiast stosunku pracy, obowiązki pracownika nigdy nie mogą być określone wyczerpująco, ponieważ pracownik podlega poleceniom pracodawcy w zakresie realizowanego procesu pracy.
Charakter stosunku pracy wymaga, aby pracodawca mógł w każdej chwili korygować sposób wykonywania pracy, przy pomocy poleceń służbowych.
W systemowym ujęciu równowagi uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiednio stron stosunków cywilnoprawnych jest to zrozumiałe. Pracodawca obciążony obowiązkami wynikającymi z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego ma prawo wkraczać przy pomocy poleceń służbowych w sferę realizowanego procesu pracy.
Słowem obowiązek równoważy określone uprawnienie. Z kolei obowiązek dyspozycyjności pracownika jest w jakiś sposób równoważony przez uprawnienia wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.
W umowach cywilnoprawnych istnieje większa swoboda w zakresie kształtowania ich treści i z tego powodu w różny sposób mogą być rozłożone konsekwencje wynikające z realizowanego procesu pracy.
Wart. 22 § 11 K.p. ustawodawca stwierdził, że zatrudnienie w warunkach definicyjnie wyczerpujących pojęcie stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy o pracę.
Taka konstrukcja przepisu dokonuje ograniczenia w cywilistycznej zasadzie swobody zawierania umów, dokonując wyłomu w zakresie nawiązania stosunku pracy, który nie może być zamiennie stosowany z innymi stosunkami prawnymi, na podstawie których może być świadczona dana praca.
Wypada też zwrócić uwagę, że począwszy od nowelizacji Kodeksu pracy z dniem 1 lipca 2007 r. ustawodawca dopuszcza podporządkowanie wykonawcy pracy realizowanej na podstawie dowolnego stosunku cywilnoprawnego względem podmiotu zatrudniającego w zakresie problematyki bhp.
Wynika to stąd, że do takiego podmiotu zatrudniającego, w myśl art. 304 § 1 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy art. 207 § 2 K.p., a te z kolei zobowiązują m.in. do wydawania poleceń likwidacji uchybień w zakresie problematyki bhp.
Wykonując pracę, do którego na podstawie art. 3041 K.p. stosuje się odpowiednio w szczególności postanowienia art. 211 pkt 2 K.p. zgodnie z którym pracobiorca jest obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
Poprzez odpowiednie zastosowanie wskazanych przepisów do pracobiorcy wykonującego pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, ustawodawca zmienił zakres podporządkowania między pracodawcą i pracobiorcą nie będącym pracownikiem, wprowadzając obowiązek wykonywania poleceń z zakresu bhp, która to powinność przypisał osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Wprowadzenie tego obowiązku spowodowało, że pośrednio doszło do zmiany definicji stosunku pracy, o której mowa w art. 22. K.p., ponieważ obecnie pracy podporządkowanej trzeba będzie poszukiwać w sferze wykraczającej poza problematykę bhp.
Stosunek pracy będzie obecnie charakteryzowany podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy.
Udowodnienie więc faktu podporządkowania pracobiorcy pracodawcy w sferze bhp nie będzie obecnie wystarczające dla celów ustalenia istnienia stosunku pracy.
RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Zawarcie umowy o pracę między pracownikiem i pracodawcą sprawia, że pracownik staje się objęty przepisami o charakterze ochronnym zawartymi w kodeksie pracy. Posiadanie umowy o pracę jest też istotnym elementem wpływającym pozytywnie na ocenę zdolności kredytowej przez bank. Kredyt bowiem, zwłaszcza hipoteczny, jest w przypadku młodych osób produktem wysoce pożądanym jednakże nie zawsze w zasięgu ręki
Najczęstszym kryterium klasyfikacji umów o pracę jest kryterium czasu ich trwania, określanego w momencie zawarcia umowy, drugim kryterium jest cel jakiemu mają służyć.
Występują więc umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Poszczególne umowy o pracę różnią się między sobą w zakresie ochrony jakiej udzielają pracownikowi między innymi poprzez zróżnicowane okresy wypowiedzenia. Różnicę pomiędzy poszczególnymi umowami wynikają z celu jakiemu te umowy służą.
Stosunek pracy może powstać na podstawie:
· umowy o pracę (nawiązywany jest na czas: określony, nieokreślony, zastępstwa lub wykonywania określonej pracy. W ten sposób zatrudnionych jest większość pracowników)
· powołania (zatrudnia się w ten sposób np. skarbnika gminy, dyrektora firmy)
· wyboru (w ten sposób nawiązuje się stosunek pracy z osobami wyłonionymi w wyborach, np. z wójtem, burmistrzem, starostą)
· mianowania (nominacji) (zatrudniani są tak przede wszystkim urzędnicy lub nauczyciele z odpowiednim stażem pracy)
· spółdzielczej umowy o pracę (w ten sposób nawiązywany jest stosunek pracy np. z członkami spółdzielni)
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę ma określać strony stosunku pracy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa została zawarta w formie ustnej, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest potwierdzenie pisemne jej warunków i doręczenie tego dokumentu pracownikowi najpóźniej w dniu podjęcia przez niego pracy.
Nie dopełnienie obowiązku zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej względnie nie doręczenie pisemnego potwierdzenia jej zawarcia najpóźniej w dniu podjęcia przez pracownika pracy, wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 2 K.p., zagrożonego karą grzywny do 5.000,- zł.
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do pisemnego powiadomienia pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (praktycznie chodzi tutaj o dzień podjęcia pracy) pisemnej informacji na temat:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, wynikającej z zastosowanego systemu czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
urlopie wypoczynkowym, czyli zasadom jego udzielania w postaci planu lub porozumienia z pracownikiem na temat terminu wykorzystania urlopu,
długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, która wiąże strony stosunku pracy.
W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, dodatkowo pracodawca zobowiązany jest przekazać pisemną informację w tym samym terminie na temat:
pory nocnej, czyli sprecyzowanych 8 godzin pomiędzy 21oo danego dnia a 7oo dnia następnego,
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W stosunku do pracowników dotychczas zatrudnionych, wymienione obowiązki informacyjne miły być zrealizowane w terminie do 30 czerwca 2004 r., zgodnie z art. 13 ustawy nowelizującej Kodeks pracy.
Zasady powyższe stosuje się odpowiednio w razie nawiązywania stosunku pracy na podstawie mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, lub powołania.
W myśl art. 11 K.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy a także odpowiednio zmiana tych warunków wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z przepisu tego wynika, że wykluczone będzie domniemana zmiana tych warunków bez wyraźnego oświadczenia pracownika zarówno w przypadku pogorszenia jak i polepszenia warunków pracy lub płacy.
Rodzaje umów o pracę
1.Umowy bezterminowe:
na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy.
Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.
Umowa za czas nieokreślony powinna zawierać wszystkie elementy umowy o pracę, tj.:
- określać rodzaj pracy,
- miejsce jej wykonywania. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony "miejscu pracy" pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet czy innych należności związanych z podróżą służbową, ani świadczeń rozłąkowych.
- wymiar czasu pracy. Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Aby dany okres czasu można było uznać za ...
chomikSGHowy