A. Bociąga.pdf

Anna BOCIĄGA

Wyższa Szkoła Bezpieczeństwa

MOTYWACJA JAKO JEDEN Z ELEMENTÓW ZAPEWNIAJĄCY

I ROZWIJAJĄCY BEZPIECZEŃSTWO INTELEKTUALNE LUDZI

Wstęp

Kapitał intelektualny odgrywa coraz większą rolę we współczesnym świecie.

Każda jedna organizacja coraz częściej przywiązuję do niego wagę, ponieważ

zdaje sobie sprawę z tego, iż wiedza pracowników jest cennym kapitałem, który

staje się jednym z najsilniejszych źródeł konkurowania i wygrywania. Wiedza jest

bezpośrednio związana z intelektem pracowników, relacjami pomiędzy nimi,

a także ich otoczeniem oraz strukturą, w jakiej na co dzień funkcjonują. Wiele

państw w dzisiejszych czasach dąży do wykreowania gospodarki opartej na wie-

dzy, ponieważ od umiejętności zarządzania aktywami niematerialnymi zależeć

będzie w przyszłości sukces biznesowy każdej organizacji. Kapitał ludzki, czyli

pracownicy to „skarb” o który należy nie tylko więc walczyć, ale także móc umiejęt-

nie go wykorzystać i zadbać o jego prawidłowy rozwój. Ludzie wraz z ich indywidu-

alną i kolektywną wiedzą, zdolnościami, postawami, kompetencjami, zachowania-

mi, doświadczeniami i emocjami to bardzo istotna „iskierka” ku kreowaniu wartości

firmy, a także źródło, z którego można wydobyć wiele znaczących sukcesów dla

dalszego i coraz bardziej efektywnego funkcjonowania na rynku. Zarządzanie za-

sobami ludzkimi obejmuje zatem szereg elementów, które nie tylko mają za zada-

nie pozyskać nowych wykwalifikowanych pracowników, ale również zapewnić im

ciągłe szanse rozwoju, odpowiedni klimat pracy, adekwatne wynagrodzenie i wła-

ściwy system motywacyjny. Ostatni z wymienionych etapów stanowi punkt główny

artykułu, gdyż ma ukazać jak ogromną rolę odgrywa motywacja wśród pracowni-

ków. Dzięki niej organizacja może zachować najlepszych, co z kolei przyczynia się

do osiągnięcia głównych celów firmy. Aby lepiej zrozumieć istotę motywacji, jako

jednego z elementów bezpieczeństwa intelektualnego ludzi należy starannie przyj-

rzeć się temuż zagadnieniu.

Motywacja

Motywacja jest jednym z głównych elementów decydujących o efektywności

działania każdego człowieka. Można nazwać ją pewnym stymulatorem rodzącym

w każdym z nas potrzebę wykonania określonego zadania. Daje ona siłę do dzia-

łania oraz decyduje o wytrwałości i intensywności wysiłków, do jakich zdolna jest

każda osoba, by zrealizować swe zamierzenia. Motywacja odgrywa bardzo ważną

rolę w działalności każdej organizacji. Jest to można by rzec „siła napędowa” pra-

cowników, dzięki której zaspakajane są nie tylko podstawowe potrzeby, ale rów-

nież stanowi dla nich motyw do działania, co w związku z tym przedkłada się na

wyniki pracy, a to z kolei na wyniki i osiągnięcia całej firmy. 1

Motywacja uwzględnia wszelkie czynniki wpływające na ludzi, aby zachowy-

wali się w określony sposób. Wymienia się jej trzy składniki: kierunek (co dana

1 Por. A. Dejnaka: Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie . Gliwice 2003, s. 133-134

osoba stara się zrobić), wysiłek (czyli jak bardzo się stara), wytrwałość (jak długo

się stara).

Mówiąc o motywowaniu mamy na myśli wpływanie na innych w taki sposób,

aby poruszali się w pożądany przez nas sposób. Dlatego też motywację można

traktować jako zachowanie ukierunkowane na cel. Ludzie są motywowani, gdy

spodziewają się, że ich postępowanie doprowadzi ich do osiągnięcia celu i tzw.

nagrody, która zaspokoi ich potrzeby.

Należy podkreślić, że silnie motywowani ludzie zawsze dążą do jasno sprecy-

zowanych celów. Mogą się oni motywować samodzielnie, jednak większość z nich

potrzebuje w mniejszym lub większym stopniu motywacji z zewnątrz. Organizacja

jako całość potrafi zapewnić takie warunki, aby osiągnąć wszystkie poziomy moty-

wacji – pod warunkiem, że zna zasady działania tego procesu oraz różne jej typy . 2

Wybrane teorie motywacji

Istnieje wiele różnych teorii motywacji. Do najbardziej znanych zalicza się:

- podejście do motywowania od strony treści (teoria A. Maslowa) – tu główne

założenia mówią o tym, iż ludzie dążą do zaspokojenia pięciu poziomów

swoich potrzeb (fizjologiczne bezpieczeństwa, stabilizacji, uznania, samo-

realizacji), a daną osobę motywuje dążenie do zaspokojenia potrzeby do-

minującej tj. najsilniej odczuwanej w danym momencie. Poza tym domina-

cja określonej potrzeby zależy od aktualnej sytuacji i dotychczasowych do-

świadczeń danej osoby, natomiast zaspokojenie kolejnej potrzeby jest

możliwe dopiero po zaspokojeniu potrzeby poprzedniej (niższego rzędu);

- teoria ERG (C. Alderfera) – opiera się na dwóch podstawowych założe-

niach: potrzeby ludzkie ułożone są w trzech nakładających się kategoriach:

egzystencji, powiązań i rozwoju, jednak działanie ludzkie może być wywo-

łane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb;

(Teoria ta obejmuje element frustracji i regresji – nie zaspokojenie danej

potrzeby doprowadzić może do frustracji i zejścia na niższy poziom po-

trzeb);

- dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga – teoria ta mówi o tym, iż

zadowolenie lub niezadowolenie z pracy wynika z dwóch głównych zbiorów

czynników, do których zalicza się: czynniki higieniczne związane ze śro-

dowiskiem pracy oraz czynniki motywujące (motywatory) związane z tre-

ścią pracy. (Menedżerowie współczesnych przedsiębiorstw by skutecznie

motywować podległych im pracowników powinni umiejętnie wykorzystywać

obie wyżej wymienione grupy czynników);

- teoria wyznaczania celów (Lock) – teoria ta zakłada, że pracownicy są mo-

tywowani do działania przez wyznaczanie im celów, które są przez nich

akceptowane i możliwe do osiągnięcia. Bardzo dużą rolę odgrywa tutaj

wsparcie udzielane pracownikom przez kierowników oraz informacja

zwrotna;

- teoria społecznego uczenia się – mówi ona o tym, że kluczowymi czynni-

kami w procesie motywowania są oczekiwania pracowników, ich cele, war-

tości, czynniki sytuacyjne. Uczenie odbywa się w sposób bardziej poznaw-

czy niż behawioralny (tzn. poprzez obserwację zachowań innych pracow-

2 Por. M. Armstrong: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi . Kraków 2004, s. 106-107

ników i na tej podstawie modelowane jest własne zachowanie. Należy

podkreślić tu jednak fakt, iż sytuacja ta w żaden sposób nie jest powiązana

z naśladowaniem, z którym to ludzie często utożsamiają, ponieważ może

zawierać ona zmiany w zachowaniach;

- podejście do motywowania od strony wzmocnienia (teoria B.F. Skinnera) -

podstawowe założenia tej teorii mówią o tym, że cykliczny charakter pro-

cesu uczenia się ludzi oraz skutki poprzednich zachowań mają istotny

wpływ na przyszłe zachowania. Występuje tu skłonność do powtarzania się

zachowań przynoszących pozytywne skutki (nagrody), a zarazem unikania

zachowań o skutkach negatywnych (kary). Pracownik jest motywowany

wtedy, gdy jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne z dotych-

czasowymi wzorcami zachowań;

- teoria potrzeby osiągnięć, afiliacji i władzy – wyróżnia się w niej trzy rodza-

je potrzeb: osiągnięć - czyli pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania za-

dania skuteczniej niż w przeszłości, potrzeby afiliacji, tzn. pragnienie ludz-

kiego towarzystwa i akceptacji oraz potrzeby władzy – czyli pragnienie wy-

wierania wpływu na innych i kontrolowanie swego otoczenia.

Proces motywacji

Motywację określają dwa podstawowe czynniki – kierunek i natężenie. Kieru-

nek oznacza cel, do którego zmierzamy, natężenie zaś kształtowane jest przez

siłę, wielkość i intensywność, z jaką działamy. Siłę można mierzyć tym, w jakim

stopniu kontroluje ona zachowania lub zdolność do opierania się pokusom,

np. zmęczeniu. Wielkość natężenia można mierzyć rozmiarem wyniku potrzebnym

do tego, aby osiągnięty rezultat był wyższy od oczekiwanego. 3

Uwzględniając fakt, że motywacja jest jednym z ważniejszych czynników de-

cydujących o efektywności danej organizacji, bardzo istotne jest, aby proces mo-

tywacji odbywał się uporządkowanymi etapami. Należy zawsze uwzględniać takie

elementy procesu jak: możliwości i ocena zaspokojenia potrzeb, dobór odpowied-

nich nagród i kar, czy umiejętność określenia konkretnych działań oraz ich efektów.

Wszystkie wymienione czynniki mają ogromny wpływ na wykonywaną pracę osób

zatrudnionych, przyczyniają się do odnoszenia zarówno sukcesów, jak i porażek,

dlatego niezbędne jest ich umiejętne zastosowanie w procesie motywacji.

Na poniższym rysunku przedstawiono motywację w postaci procesu (por. rys.

1.), w którym pracownik: jest świadomy swoich niezaspokojonych potrzeb, zna

warunki ich zaspokojenia, działa z myślą o realizacji celów, osiąga taki poziom

wykonywania zadań, który jest oceniany, dostaje nagrody lub kary, które zaspoka-

jają bądź nie jego potrzeby, potrafi ocenić stopień zaspokojenia potrzeb, co prowa-

dzi do rozbudzenia nowych potrzeb lub modyfikacji już istniejących. 4

3 Por. J. Penc: Motywowanie w zarządzaniu . Kraków 2000, str. 136-137

4 Por. A. Pocztowski: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi . W arszawa 2007, s. 203

Potrzeby

Możliwości

zaspokojenia

potrzeb

Wybór za-

chowań

celowych

Ocena zaspo-

kojenia

potrzeb

Nagrody i kary

Działania

i ich efekty

Rysunek nr 1. Podstawowy proces motywacji

Źródło: Por. A. Pocztowski: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi . Warszawa 2007, s. 203

Rodzaje motywacji

Motywacje można między innymi podzielić na: motywację finansową - inaczej

motywację pieniężną lub materialną. Mogą to być podwyżki, premie materialne itd.,

i motywację pozafinansową - czyli nagradzanie pracowników poprzez zapewnienie

im poczucia pewności oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnieni a. 5

Dla łatwiejszego zrozumienia różnic pomiędzy tymi rodzajami motywacji po-

służono się rysunkiem, który w prosty sposób ukazuje istotę i uzasadni sens ich

zastosowania (por. rys. 2.). Należałoby również zwrócić uwagę na fakt, iż motywa-

cja finansowa jest mniej wiążącą formą motywowania. Wśród najczęściej stosow-

nych świadczeń dla pracowników wymienić można samochód służbowy, akcje

i udziały, oferowanie darmowych produktów, rabatów, udzielanie pożyczek np. na

cele mieszkaniowe, konsumpcyjne, czy też na dokształcanie.

5 Por. A. Dejnaka: Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie . Gliwice 2003, s. 133-134

RODZAJE MOTYWACJI

MOTYWACJA

FINANSOWA:

- premie roczne, kwartal-

ne, uznaniowe

- nagrody materialne,

- wycieczki zagraniczne,

- bony towarowe,

- podwyżka płacy zasad-

niczej

MOTYWACJA

POZAFINANSOWA:

- awans,

- dyplom uznania,

- elastyczny czas pracy,

- dodatkowy urlop,

- większa decyzyjność,

- uznanie przełożonego

Rysunek nr 1. Motywacja finansowa i pozafinansowa

Źródło: Opracowanie własne na podstawie A. Dejnaka: Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie .

Gliwice 2003, s. 134.

Inny podział rodzajowy motywacji to motywacja wewnętrzna – czyli osobiste

pragnienia i samorealizacja. Motywację tą można wzmocnić poprzez: współpracę,

zadowolenie, decyzyjność, zaufanie. Natomiast przeciwstawną jej jest motywacja

zewnętrzna, która z kolei powiązana jest z wpływaniem na potrzeby oraz zamie-

rzoną zmianą zachowań pracowników. Do technik zwiększania tej motywacji nale-

żą: zastraszanie, przynęta i możliwość rozwoju. Zastosowanie którejś z tych metod

zależy od technik zarządzania daną firmą.

Narzędzia motywowania

Narzędzia motywowania odgrywają bardzo ważną rolę w każdej organizacji.

Pracownik może być motywowany za pomocą różnych środków, w zależności od

oczekiwanych efektów, bądź osobowości danej osoby. Stosowanie pierwszych

z nich (środki przymusu) polega na tym, iż zachowanie i działanie pracownika jest

typowo podporządkowane osobie motywującej, która nie uwzględnia oczekiwania

i interesy osoby motywowanej. Natomiast zadaniem środków zachęty jest to,

iż osoba motywująca określa rodzaj zadania, jednak pozostawia pracownikowi

swobodę decyzji, a za oczekiwany rezultat (zachowanie) oferowana jest nagroda.

Inne narządzie - środki perswazji stanowią ingerencję w sferę emocjonalną czło-

wieka, polegającą na zmienianiu jego postaw i zachowań, zmieniają nie tylko oso-

bowość pracownika, ale także jego sytuację. Środki te w porównaniu z innymi

sprzyjają w większym stopniu identyfikacji celów motywującego i motywowanego,

odwołując się przy okazji do motywacji wewnętrznej . 6

Poniżej przedstawiono klasyfikację środków przymusu (por. rys. 3.). Na uwa-

gę zasługuje fakt, że w dawnych czasach były stosowane na szeroką skalę jako

środki motywowania i utożsamiane były z rozkazywaniem. Dziś mamy do czynienia

z środkami przymusu administracyjnego, które są podzielone na nakazy i zakazy,

6 Por. H. Król (red.): Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego . W arszawa 2006,

s. 336

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: