artykul_delegowanie.pdf

ZUS wyjaśnia

Podleganie ubezpieczeniom społecznym podczas wykonywania pracy w

innym państwie członkowskim UE, EOG i Szwajcarii.

Wraz z wejściem Polski z dniem 01.05.2004 r. do Unii Europejskiej, powstały

nowe możliwości przemieszczania się w celu wykonywania aktywności

zawodowej na obszarze innych państw członkowskich. Jednakże swoboda ta

stwarza również zagrożenia dla osób, które przed wyjazdem nie zapoznały się

z przepisami unijnymi obowiązującymi w dziedzinie zabezpieczenia

społecznego. Często zdarza się, że dopiero w sytuacji kierowania roszczenia

do ZUS o wypłatę jakiegoś świadczenia okazuje się, że składki były

odprowadzane do niewłaściwego systemu, ponieważ zainteresowany

powinien podlegać ubezpieczeniom społecznym w innym państwie. Z naszej

praktyki wynika, że zwłaszcza pracownicy nie interesują się tą kwestią,

chociaż takie przypadki nie są rzadkie także wśród pracodawców i osób

prowadzących działalność na własny rachunek.

W Rozporządzeniu Rady (EWG) Nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w

sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników

najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do

członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, została

uregulowana sytuacja różnych grup, jak na przykład marynarzy czy osób

zatrudnionych w transporcie. Jednakże podstawowe znaczenie ma

unormowanie dotyczące pracowników delegowanych oraz osób

prowadzących działalność na własny rachunek, które na jakiś czas przenoszą

ją za granicę. Szczegółowe postanowienia dotyczące ustalania właściwego

ustawodawstwa są zawarte w Tytule II obejmującym artykuły od 13 do 17

Rozporządzenia 1408/71. Warto zaznaczyć, że dla celów Tytułu II

rozporządzenia, osoba wykonująca pracę na podstawie umowy-zlecenia jest

traktowana jak pracownik zatrudniony na umowę o pracę. Czyli zleceniobiorca

może również zostać wysłany za granicę i nadal podlegać polskim przepisom

z zakresu zabezpieczenia społecznego.

Zgodnie z zasadą ogólną zawartą w wyżej wymienionym rozporządzeniu,

osoby podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego (art.

13 ust. 1), a obowiązek ubezpieczeń społecznych pracowników powstaje w

miejscu wykonywania zatrudnienia (art. 13 ust. 2 lit. a). Pracownik najemny

zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego podlega

ustawodawstwu tego państwa, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego

państwa członkowskiego lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go

zatrudnia ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia

działalności na terytorium innego państwa członkowskiego. Zatem nie ma

znaczenia miejsce siedziby firmy macierzystej ani miejsce zamieszkania

zainteresowanego, ale to gdzie pracownik wykonuje pracę. Jednak istnieją

określone w rozporządzeniu wyjątki od stosowania reguły miejsca pracy.

Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy polskie firmy, w ramach umów

zawieranych z zagranicznymi kontrahentami, czasowo delegują pracowników

z Polski do realizacji kontraktów za granicą. W takim przypadku pracownik

delegowany przez polskiego pracodawcę podlega w okresie wysłania polskim

przepisom ubezpieczeniowym, mimo że wykonuje pracę w innym państwie

www.zus.pl

ZUS wyjaśnia

członkowskim. Istotne jest, aby przewidywany okres pracy nie był dłuższy niż

12 miesięcy i pracownik nie został wysłany w celu zastąpienia innego

pracownika, którego okres skierowania już upłynął. Stosowanie polskiego

ustawodawstwa jest wówczas dokumentowane poprzez wydanie dla

pracownika formularza E 101 w trybie art. 14 ust. 1 lit. a) Rozporządzenia

1408/71. O poświadczenie tego formularza polski pracodawca powinien

zwrócić się do oddziału ZUS lub upoważnionego inspektoratu właściwego ze

względu na siedzibę płatnika, u którego osoba delegowana jest zatrudniona.

Niemniej jednak nie zawsze istnieje możliwość dokonania potwierdzenia

formularza

E 101 dla pracownika delegowanego. Decyzja Nr 181 Komisji Administracyjnej

z dnia 13.12.2000 r. dotycząca interpretacji art. 14 ust. 1, art. 14a ust. 1 oraz

art. 14b ust. 1 i 2 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 w sprawie

ustawodawstwa, które ma zastosowanie do pracowników najemnych oraz

osób pracujących na własny rachunek tymczasowo pracujących poza

państwem właściwym oraz wydany na jej podstawie „Praktyczny przewodnik

dotyczący oddelegowania pracowników w państwach członkowskich Unii

Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii” określają,

kiedy w stosunku do skierowanych za granicę pracowników można

zastosować odstępstwo od zasady ogólnej. Po stronie pracownika powinny

być spełnione takie warunki jak istnienie stosunku pracy w państwie

wysyłającym, wykonywanie czynności za granicą na rzecz pracodawcy

polskiego i kierowanie roszczenia o wynagrodzenie bezpośrednio do

wysyłającego pracodawcy. Oznacza to, że pracownik w czasie wykonywania

pracy w innym państwie

UE/ EOG czy Szwajcarii, musi być podporządkowany poleceniom pracodawcy

co do czasu, miejsca i rodzaju świadczonej pracy.

Zazwyczaj nie ma problemów ze spełnieniem powyższych kryteriów wobec

pracowników. Inaczej jest w przypadku wymogów po stronie delegującego

przedsiębiorstwa. Niezbędny warunek to prowadzenie znaczącej działalności

na terenie Polski. Poprzez pojęcie „znaczącej działalności” należy rozumieć,

że przedsiębiorstwo posiada na terenie państwa delegującego nie tylko

siedzibę, ale też osiąga obroty z tytułu działalności prowadzonej w Polsce,

zatrudnia tu pracowników oraz realizuje kontrakty. W Praktycznym

przewodniku stanowiącym dodatkową interpretację przepisów z dziedziny

delegowania stwierdza się, że ok. 25 % całości obrotów realizowanych na

terenie państwa wysyłającego mogłoby stanowić wystarczający wskaźnik

prowadzenia znaczącej działalności. Jeżeli jednak przedsiębiorstwo osiąga

niższe obroty, to należy uwzględnić także inne czynniki zgodnie z

indywidualnym przypadkiem. Ponadto istotne jest, aby przed rozpoczęciem

delegowania pracowników firma działała w Polsce od co najmniej 4 miesięcy.

Gdy kryterium to nie jest spełnione, pod uwagę bierze się inne okoliczności,

które pozwolą na ocenę czy w przyszłości działalność na terenie Polski się

rozwinie (np. ile osób będzie wykonywało pracę w kraju w stosunku do liczby

pracowników delegowanych). Powyższe uregulowania mają zapobiec

nadużyciom przez pracodawców, którzy nie wykonują działalności na terenie

państwa wysyłającego, ale ich aktywność w Polsce sprowadza się jedynie do

prowadzenia wewnętrznej administracji, a większość lub wszystkich

pracowników wysyłają do pracy za granicę. W celu zweryfikowania

www.zus.pl

ZUS wyjaśnia

omówionych kryteriów opieramy się na oświadczeniu pracodawcy składanym,

pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, na

opracowanym przez ZUS wzorze kwestionariusza, który jest dołączany do

wniosku o poświadczenie formularza E 101. Jeżeli podane informacje nie

budzą wątpliwości, jednostka terenowa ZUS dokonuje potwierdzenia

formularza E 101 i w stosunku do ubezpieczonego zastosowanie ma polskie

ustawodawstwo.

Przykład

W kwestionariuszu „Informacje w celu poświadczenia formularza E 101 dla

pracownika delegowanego na terytorium innego Państwa Członkowskiego

UE/EOG na podstawie art. 14.1.a Rozporządzenia EWG 1408/71” delegujący

pracodawca podaje następujące dane:

- średnie obroty (w %) osiągane w okresie ostatnich 12 miesięcy prowadzenia

działalności w Polsce: 28%, w innych państwach: 72%

liczba pracowników wykonujących pracę w Polsce (oprócz administracji): 80,

liczba pracowników delegowanych: 100

liczba umów/ zleceń realizowanych w Polsce: 2, za granicą: 3

Powyższe dane są wiarygodne, zatem Oddział ZUS dokonuje poświadczenia

formularza E 101.

Należy jednak pamiętać, że nawet jeżeli dane wskazują na zwykłe

prowadzenie zasadniczej działalności w Polsce, w przyszłości podczas kontroli

w siedzibie płatnika może okazać się, że podane informacje nie były zgodne

ze stanem faktycznym. Wówczas konsekwencją będzie wycofanie formularzy

E 101, pracownicy zostaną wyłączeni z ubezpieczeń społecznych, również za

okres obejmujący wiele lat wstecz i zgodnie z zasadą ogólną powinni zostać

zgłoszeni do systemu ubezpieczeniowego właściwego ze względu na miejsce

wykonywania pracy.

Natomiast jeśli opisane warunki nie są spełnione, nie ma możliwości

poświadczenia formularza E 101. Wówczas zgodnie z zasadą miejsca

wykonywania pracy właściwe są obce przepisy ubezpieczeniowe i dany

pracownik nie podlega polskim ubezpieczeniom społecznym. W takiej sytuacji

pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania składek za tego pracownika

za granicę.

Przykład

W kwestionariuszu „Informacje w celu poświadczenia formularza E 101 dla

pracownika delegowanego na terytorium innego Państwa Członkowskiego

UE/EOG na podstawie art. 14.1.a Rozporządzenia EWG 1408/71” delegujący

pracodawca podaje następujące dane:

- średnie obroty (w %) osiągane w okresie ostatnich 12 miesięcy prowadzenia

działalności w Polsce: 7%, w innych państwach: 93%

www.zus.pl

ZUS wyjaśnia

liczba pracowników wykonujących pracę w Polsce (oprócz administracji): 3,

liczba pracowników delegowanych: 54

liczba umów/ zleceń realizowanych w Polsce: 1, za granicą:4

Zdarza się również, że informacje przedstawione przez wnioskodawcę

wymagają sprawdzenia, ponieważ ich zgodność ze stanem faktycznym jest

wątpliwa.

Przykład

W kwestionariuszu „Informacje w celu poświadczenia formularza E 101 dla

pracownika delegowanego na terytorium innego Państwa Członkowskiego

UE/EOG na podstawie art. 14.1.a Rozporządzenia EWG 1408/71” delegujący

pracodawca podaje następujące dane:

- średnie obroty (w %) osiągane w okresie ostatnich 12 miesięcy prowadzenia

działalności w Polsce: 100%, w innych państwach: 0%

liczba pracowników wykonujących pracę w Polsce (oprócz administracji): 55,

liczba pracowników delegowanych: 32

liczba umów/ zleceń realizowanych w Polsce: 4, za granicą: 3

Podane informacje budzą wątpliwości. Jeżeli firma deleguje pracowników za granicę

i realizuje tam kontrakty, to powinna osiągać obroty również z działalności

realizowanej w innym państwie. W takiej sytuacji Oddział ZUS nawiązuje kontakt z

płatnikiem w celu wyjaśnienia rozbieżności.

Jeżeli delegowanie przedłuża się poza początkowo zakładany okres 12

miesięcy z powodu okoliczności, których wcześniej nie przewidziano, istnieje

możliwość utrzymania stosowania w dalszym ciągu polskiego ustawodawstwa

przez kolejne 12 miesięcy. Przedłużenia utrzymania polskich przepisów

dokonuje się na formularzu E 102. W tym celu pracodawca wypełnia, w części

A, 4 egzemplarze formularza E 102 dla jednego pracownika i przesyła je

bezpośrednio do instytucji łącznikowej kraju przejściowego zatrudnienia.

Ustawodawstwo polskie będzie mogło być utrzymane, jeśli wyrazi na to zgodę

zagraniczna instytucja. Należy przy tym pamiętać, że o zgodę trzeba wystąpić

przed upływem początkowego okresu dwunastu miesięcy, a więc zanim minie

okres, na jaki został poświadczony formularz E 101.

Odnośnie okresów wysłania i związanych z tym przerw, przepisy wspólnotowe

stanowią, że krótka pauza w wykonywaniu pracy za granicą nie przerywa

oddelegowania. Dopiero co najmniej 2-miesięczna przerwa powoduje

rozpoczęcie na nowo biegu delegowania. Jednakże przerwy te nie mogą być

nadużywane. Nieuzasadnione przedłużanie okresu oddelegowania za pomocą

powtarzających się tymczasowych przerw jest niedozwolone. Przerwa w

wykonywaniu pracy za granicą powinna mieć charakter wyjątkowy, być

spowodowana szczególnymi okolicznościami. Niedopuszczalne jest

przerywanie okresu delegowania tylko w celu uzyskania kolejnego formularza

E 101. Oddział ZUS powinien badać każdy przypadek indywidualnie i oceniać

www.zus.pl

ZUS wyjaśnia

czy można na nowo rozpocząć bieg delegowania, biorąc pod uwagę charakter

pracy, okres oddelegowania i przerwy, a także w jaki sposób pauza została

wykorzystana. Jednakże często zdarza się, że w tym czasie pracownik

przebywa na urlopie bezpłatnym, świadczeniu chorobowym lub tzw.

postojowym. Zatem 2-miesięczna przerwa jest wykorzystana tylko w celu

zliczania na nowo okresu delegowania i uzyskania następnego formularza E

101 na mocy art. 14.1.a) Rozporządzenia 1408/71. Tymczasem takie

postępowanie doprowadziłoby do sytuacji wykonywania pracy za granicą

przez daną osobę przez wiele lat, co stoi w sprzeczności z zasadą

tymczasowości utrzymania ubezpieczeń społecznych państwa wysłania

podczas oddelegowania do świadczenia pracy za granicą, wynikającą z

Rozporządzenia 1408/71. Bowiem zgodnie z duchem rozporządzenia

delegowanie jest ograniczone w czasie do 12 miesięcy. By móc utrzymać

przepisy państwa wysyłającego przez dłuższy okres, należy uzyskać zgodę

państwa przyjmującego. Omijanie tego wymogu poprzez stosowanie

nieuzasadnionych przerw doprowadza do pozbawienia drugiego państwa

możliwości decydowania w kwestii podlegania ubezpieczeniom społecznym.

Podkreślenia wymaga fakt, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmawiając

poświadczenia formularza E 101 nie blokuje wysłania pracownika do pracy za

granicą, ale delegowany pracownik powinien podlegać ubezpieczeniom w

innym państwie. Nie można doprowadzić do sytuacji długotrwałego

wykonywania pracy w jednym państwie i bycia ubezpieczonym w drugim bez

zgody instytucji łącznikowej państwa zatrudnienia.

Ponadto ważne jest, że sumowania okresów delegowania dokonuje się w

ramach tego samego kraju. Pod uwagę bierze się również tzw. „życiorys

pracownika”, a więc delegowanie przez dotychczasowych pracodawców, nie

tylko przez obecnego.

Przykład

Pracownik, w ramach umowy o pracę zawartej z polskim przedsiębiorstwem,

został oddelegowany do pracy w Austrii na 8 miesięcy. Oddział ZUS

poświadczył na podstawie art. 14.1.a) Rozporządzenia 1408/71 formularz E

101 zaświadczający, że w okresie wykonywania pracy na terenie Austrii

zastosowanie mają polskie przepisy ubezpieczeniowe. Następnie pracownik

został oddelegowany do Czech na okres 12 miesięcy. Również w tym

przypadku jednostka terenowa ZUS poświadczy formularz E 101 w trybie tego

samego przepisu, ponieważ pracownik był wysłany do dwóch różnych państw.

Zatem nie ma znaczenia okoliczność, że dany pracownik łącznie wykonywał

pracę za granicą dłużej niż 12 miesięcy.

Przykład

Pracownik, w ramach umowy o pracę zawartej z polskim przedsiębiorstwem,

został oddelegowany do pracy w Austrii na 12 miesięcy. Na ten okres miał

formularz E 101 poświadczony przez właściwy Oddział ZUS w trybie art.

14.1.a) Rozporządzenia 1408/71. Następnie pracownik ten został wysłany

również do Austrii na 2 miesiące. W tej sytuacji Oddział ZUS nie może

dokonać poświadczenia formularza E 101. W celu utrzymania stosowania

polskich przepisów o zabezpieczeniu społecznym przez kolejny okres,

www.zus.pl

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: