29
Zbigniew Góral
Zasady prawa pracy (wykład)
I. Pojęcie, klasyfikacja i funkcje zasad prawa pracy
Termin „zasada prawna” nie ma w nauce prawa ściśle sprecyzowanego znaczenia. Wręcz przeciwnie, mamy tu do czynienia z pojęciem na tyle niejednoznacznym, iż wokół niego nawarstwiło się wiele sporów, często uwikłanych w kontekst aksjologiczny i filozoficzny. Szczególne znaczenie ma w tej materii konfrontacja stanowisk wywodzących się z koncepcji prawa natury oraz pozytywizmu prawniczego.
Nie wnikając w spory ogólnoteoretyczne, można w tym miejscu poprzestać na wyodrębnieniu zasad rozumianych w sposób dyrektywalny oraz zasad rozumianych jako pozadyrektywalne. Wśród pierwszych można wyróżnić dyrektywy prawnie wiążące, a według innego ujęcia zasady-normy oraz dyrektywy nie mające charakteru prawnie wiążącego, zwane inaczej zasadami-postulatami. Druga kategoria zasad to zasady opisowe, charakteryzujące zasadnicze założenia leżące u podstaw określonych konstrukcji prawnych.
Szczególne znaczenie należy wiązać z zasadami normatywnymi. W odniesieniu do prawa pracy są to zasady wyrażone w postaci norm sformułowanych w aktach prawnych, wchodzących w skład systemu prawa pracy.
Normatywne zasady prawa pracy można klasyfikować według różnych kryteriów: według miejsca, w jakim zostały wyrażone (zasady międzynarodowego prawa pracy, zasady konstytucyjne, zasady kodeksowe); według kryterium znaczenia (zasady podstawowe oraz zasady nie mające takie charakteru, zwane niekiedy zasadami zwykłymi); według działu prawa pracy, do którego się odnoszą (w szczególności zasady indywidualnego prawa pracy, zasady zbiorowego prawa pracy, zasady procesowego prawa pracy); według sposobu, w jaki zostały wyrażone w normach prawnych (zasady wyraźnie sformułowane w normie prawnej, inaczej – zasady wyrażone w normie explicite oraz zasady, które trzeba odkodować z zespołu norm prawnych, wyrażone w nich implicite).
Ograniczając pole rozważań do kodeksu pracy, wśród tych pierwszych znajdują się następujące zasady: zasada prawa do pracy (z zastrzeżeniami, o których mowa niżej), zasada swobodnego nawiązywania stosunku pracy, zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, zasada niedyskryminacji, zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę, zasada prawa do wypoczynku, zasada zapewniania pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (jej normatywny charakter budzi jednak daleko idące wątpliwości), zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zasada uprzywilejowania pracownika, zasada prawa koalicji, zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Wśród zasad wyrażonych implicite wskazać można na zasadę ochrony wynagrodzenia za pracę, zasadę ograniczonej odpowiedzialności pracowników, czy też zasadę ochrony trwałości stosunku pracy.
Funkcje przypisywane zasadom prawa pracy stanowią również przedmiot kontrowersji. Na ogół wymienia się funkcje następujące: funkcja regulacyjna (skoro mamy do czynienia z zasadami-normami), funkcja wytycznych legislacyjnych (prawo pracy powinno rozwijać się w zgodzie z zasadami prawa pracy, funkcja wskazówek interpretacyjnych (dokonując wykładni przepisów prawa pracy trzeba uwzględniać wnioski wynikające z zasad), funkcja korekcyjna (przede wszystkim związana z oceną możliwości pomocniczego stosowania przepisów kodeksu cywilnego), funkcja dyrektyw kształtujących działalność organów władzy i administracji.
II. Charakterystyka wybranych zasad prawa pracy
1. Prawo do pracy
1.1. Uwagi ogólne
Prawo do pracy należy do tych kategorii pojęciowych prawa pracy, które są najbardziej uwikłane w kontekst społeczno-ekonomiczny i doktrynalny, rodząc rozliczne dylematy związane zwłaszcza z ideologią i aksjologią tej dziedziny prawa.
· Ma ono różnorodne źródła inspiracji, choć najczęściej wskazuje się na jego socjalistyczną
proweniencję. W tym ujęciu prawo do pracy jest traktowane przede wszystkim jako żądanie, któremu trzeba zadość uczynić, kierując się pobudkami wyrastającymi z tak czy inaczej rozumianej idei sprawiedliwości. Istotą prawa do pracy w jego socjalistycznej formule jest to, że każdy człowiek jako jednostka społeczna może domagać się od państwa (społeczeństwa) dostarczenia mu pracy, która byłaby dla niego źródłem utrzymania i sposobem uczestnictwa w życiu zbiorowym. Tego rodzaju zapatrywanie w zderzeniu z rzeczywistością społeczno-gospodarczą, której fundamentem była własność prywatna, prowadziło w prostej linii do wniosku o konieczności zasadniczych przekształceń własnościowych. Zrazu znalazło to swój wyraz w poglądach socjalistów utopijnych. Na płaszczyźnie intelektualnej najbardziej znane jest w tej mierze stanowisko K. Fouriera, dla którego gwarancja prawa do pracy była najwyższą gwarancją należną jednostce od społeczeństwa, możliwą do zrealizowania pod warunkiem połączenia pracy z własnością w ramach postulowanego systemu zrzeszeniowego. W swym praktycznym wymiarze te szlachetne w swoich intencjach poglądy okazały się jednak przede wszystkim zagrożeniem dla wolności jednostki. Świadczy o tym realizacja prawa do pracy w warunkach tzw. realnego socjalizmu. Nacjonalizacja środków produkcji i wprowadzenie centralnie zarządzanej gospodarki, w tym również reglamentacji pracy, doprowadziły, co prawda, do likwidacji jawnego bezrobocia, ale za cenę niskiej wydajności, niewielkich zarobków, zatrudnienia nieracjonalnego ekonomicznie, zaniku inicjatywy i przedsiębiorczości.
· Inną inspiracją prawa do pracy była z pewnością społeczna nauka Kościoła. Przede wszystkim wprowadziła ona do dyskusji dotyczącej tego prawa wymiar moralny. Poczynając od encykliki Leona XIII w coraz większym stopniu eksponuje się godność pracy ludzkiej, wywodząc z niej również prawo do pracy. Mówi o nim już wyraźnie w swojej encyklice „Pacem in terris” papież Jan XXIII, zauważając, iż „jest rzeczą oczywistą, że człowiek może na mocy prawa naturalnego nie tylko żądać odpowiedniej pracy zarobkowej, lecz również cieszyć się swobodą w jej podejmowaniu”. Szczególne istotne miejsce zajmowało jednak prawo do pracy w rozważaniach Jana Pawła II, czemu dał wyraz zwłaszcza w encyklice „Laborem exercens”. Wzorem swoich poprzedników, poza osobowym wymiarem pracy ludzkiej, podkreślał także jej aspekt społeczny. Z tak rozumianej pracy wyprowadzał dopiero obowiązek pracy i odpowiadające temu obowiązkowi prawa człowieka pracy – a wśród nich najważniejsze – prawo do pracy. Wywodząc to prawo z godności osoby ludzkiej, uznawał, że jest ono wrodzone każdemu człowiekowi i ma charakter niezbywalny. Przyznawał przy tym, że urzeczywistnienie prawa do pracy nie jest sprawą prostą i nie może obciążać jednego tylko podmiotu. W tym kontekście pisał o potrzebie powszechnej solidarności, w wyniku której wszyscy powinni ponosić konieczne ofiary i wszyscy winni współpracować w ustalaniu programów i porozumień, poprzez które polityka ekonomiczna i społeczna może przybliżyć rozwiązanie niedostatku pracy.
· Szukając genezy prawa do pracy należy wreszcie zwrócić uwagę na doktryny społeczno-ekonomiczne respektujące zasady, których fundamentem jest własność prywatna oraz gospodarka rynkowa. Można tu mówić o co najmniej dwóch ujęciach. Według pierwszego, wolumen miejsc pracy jest wyłącznie funkcją efektywności gospodarki, a ta z kolei jest funkcją wolności gospodarczej. Przy takim założeniu prawo do pracy jest redukowane do wolności poszukiwania i podejmowania zatrudnienia, gdyż tylko to może być przedmiotem gwarancji ze strony państwa. W opozycji do takich skrajnie liberalnych zapatrywań wyrastają poglądy zakładające niezbędność pewnej interwencji państwa na rynku pracy, korygującej efekty działania mechanizmów rynkowych, a zarazem stymulującej kreowanie nowych miejsc pracy. W tym ujęciu nie jest wystarczające zagwarantowanie wolności pracy. Państwo zobowiązane jest również podjąć działania (różnej natury) zmierzające do urealnienia szans na uzyskanie zatrudnienia oraz przyjścia z pomocą tym, którzy dotknięci są bezrobociem. Te tendencje do wzmocnienia interwencyjnej i socjalnej funkcji państwa znalazły swoje wsparcie w rozwoju koncepcji praw człowieka, w ramach których dostrzega się potrzebę poszerzenia ochrony prawnej przysługującej jednostce o coraz to nowe kategorie praw, zaliczanych do tzw. drugiej i trzeciej ich generacji. Wśród praw o charakterze socjalnym zwykle na pierwszym miejscu wskazywane jest prawo do pracy.
1.2. Podstawy prawne
Pomimo swojej kontrowersyjności prawo do pracy, w różnym kształcie normatywnym, znajduje swoje odzwierciedlenie w pozytywnym porządku prawnym. Dotyczy to zarówno prawa ponadnarodowego, jak i prawa krajowego.
· Pierwszym dokumentem międzynarodowym, w którym znalazło się sformułowanie o prawie do pracy była „Powszechna Deklaracja Praw Człowieka”, ustanowiona przez ONZ w 1948 r. Choć akt ten nie ma mocy wiążącej, to jednak jest uznawany jako wyznacznik cywilizacyjnych standardów w dziedzinie praw człowieka. Wyraźne zatem stwierdzenie w Deklaracji, ze prawo do pracy jest jednym z praw przysługujących każdemu człowiekowi należy traktować jako wyraz oczekiwania społeczności międzynarodowej, że zostaną podjęte starania o jego urzeczywistnienie, a co najmniej, że nie będzie ono ignorowane przy określaniu celów polityki społeczno-ekonomicznej. Pełniejszą regulację prawa do pracy zawiera, ratyfikowany przez Polskę, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r.[1] Według zamieszczonej tu formuły, jest to „prawo każdego człowieka do uzyskania możliwości zarobienia na życie przez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą”. W tej definicji wyraźnie już wskazuje się na dwa elementy prawa do pracy: jeden związany ze swobodnym wyborem zatrudnienia, i drugi – dotyczący wynagrodzenia za pracę (wykonywana praca ma umożliwiać „zarabianie na życie”).
· Materia ta stanowi przedmiot regulacji także w aktach prawnych uchwalonych przez Międzynarodową Organizację Pracy, choć warto skonstatować, że o prawie do pracy nie stanowi się expressis verbis w żadnej konwencji (choć były podejmowane próby zmierzające do przyjęcia takiego unormowania). Jedynym dokumentem MOP, w którym prawo to pojawiło się jest Zalecenie nr 169 z 1984 r. o polityce zatrudnienia. Znajdujemy tam postanowienie, zgodnie z którym popieranie pełnego, produktywnego i swobodnie wybranego zatrudnienia powinno być uznawane za środek realizacji prawa do pracy. Istnieje natomiast cały szereg dokumentów, które dotyczą instytucji traktowanych w innych aktach prawnych jako gwarancje tego prawa lub z prawem tym ściśle związanych. Warto w tym miejscy wskazać przede wszystkim na Konwencję nr 122 o polityce zatrudnienia z 1964 r.[2], nr 168 dotyczącą popierania zatrudnienia i ochrony przed bezrobociem z 1988 r., nr 88 dotyczącą organizacji służb zatrudnienia z 1948 r., nr 181 o prywatnych agencjach zatrudnienia z 1998 r, (trzy ostatnie nie zostały dotychczas ratyfikowane przez Polskę), nr 29 dotyczącą pracy przymusowej lub obowiązkowej[3], nr 105 o zniesieniu pracy przymusowej z 1958 r.[4], nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r.[5], nr 102 dotycząca minimalnych norm zabezpieczenia społecznego z 1952 r.[6], a także na konwencje lub zalecenia istotne z punktu widzenia realizacji prawa do pracy szczególnych kategorii osób: niepełnosprawnych (Konwencja nr 159 dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1982 r.[7]), osób obciążonych obowiązkami rodzinnymi (Konwencja nr 156 dotycząca równości szans i traktowania pracowników obu płci, mających obowiązki rodzinne, dotąd nieratyfikowana przez Polskę), osób w wieku zaawansowanym (Zalecenie nr 162 dotyczące pracowników w starszym wieku z 1980 r.), ludzi młodych (Konwencja nr 138 dotycząca najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia z 1973 r.[8], migrantów (Konwencja nr 97 dotycząca pracowników migrujących z 1949 r.).
· Prawo do pracy znajduje swój wyraz również w europejskim prawie pracy. W mniejszym stopniu dotyczy to prawa Unii Europejskiej. Wprost nie zostało ono wyrażone w zasadzie w żadnym dokumencie. Nie stanowi się o nim zwłaszcza w prawie pierwotnym. Trudno bowiem uznać za równoznaczną z prawem do pracy treść postanowień wprowadzonego do Traktatu o Unii w 1997 r. nowego tytułu VIII: „Zatrudnienie”, w których osiągnięcie wysokiego poziomu zatrudnienia określa się jako cel Wspólnoty. Bardziej wyrazista formuła znalazła się w Karcie Praw Podstawowych Unii. W tytule II odnajdujemy przepis (art. II-75), zgodnie z którym „Każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu”. Zwraca uwagę wolnościowa stylistyka tego unormowania, wykazująca podobieństwo do sformułowań przyjętej w 1989 r. w formie uroczystej deklaracji Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych. Tam również stanowi się o prawie każdego do „swobodnego wyboru i wykonywania zawodu”.
· Zdecydowanie bardziej rozwiniętą formułę prawa do pracy znajdujemy w dokumentach Rady Europy, a zwłaszcza w Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r. (powtórzoną w jej wersji zrewidowanej z 1996 r.). Prawo to zostało w Karcie potrójnie wyróżnione. Przede wszystkim umieszczono je na pierwszym miejscu wśród zasad Karty („Każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną”). Również znalazło się ono w pierwszym artykule otwierającym katalog 19 praw socjalnych. Wreszcie, zostało zaliczone do 7 praw podstawowych stanowiących tzw. trzon normatywny Karty[9]. Trzeba przy tym podkreślić, iż Polska ratyfikując Kartę, uznała się za związaną wszystkimi zobowiązaniami wynikającymi z jej art.1. Pierwsze z tych zobowiązań dotyczy osiągnięcia i utrzymania możliwie największego i stabilnego poziomu zatrudnienia z docelową perspektywą osiągnięcia stanu pełnego zatrudnienia. Zgodnie z interpretacją dokonaną przez Europejski Komitet Praw Społecznych, ważny organ implementacyjny Karty, nie chodzi tu w żadnym razie o zobowiązanie rezultatu. Jest to raczej rodzaj zobowiązania do permanentnego działania dla osiągnięcia postępu w określonej dziedzinie, w tym przypadku w zakresie polityki zatrudnienia. Określenie pełnego zatrudnienia jako celu, do którego droga prowadzi poprzez osiągnięcie i utrzymanie tak wysokiego i stabilnego zatrudnienia, jak to jest możliwe, uwzględniając warunki krajowe oraz inne cele gospodarcze i społeczne, oznacza brak sztywnych kryteriów oceny stopnia respektowania tego zobowiązania. W szczególności takim kryterium nie są, co do zasady, rozmiary bezrobocia. Ważne jest natomiast podejmowanie działań zmierzających do jego ograniczenia. Poza tym ogólnym zobowiązaniem z art. 1 Karty wynikają jeszcze trzy inne zobowiązania o bardziej szczegółowym charakterze. Przede wszystkim jest to obowiązek skutecznej ochrony prawa pracowników do zarabiania na życie przez pracę swobodnie wybraną. Organy implementacyjne Karty w ramach tej powinności wyróżniają dwie jej części składowe: po pierwsze – zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej (odrębnie o nim stanowi Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r., i po drugie –nakaz eliminacji wszelkich form dyskryminacji w zatrudnieniu. Następnie wskazuje się na obowiązek ustanowienia lub utrzymania bezpłatnych służb zatrudnienia. Przyjmuje się przy tym, że z punktu widzenia realizacji prawa do pracy służby te powinny odpowiadać pewnym wymaganiom, dotyczącym ich funkcjonowania i organizacji (właściwa liczebność i rozmieszczenie geograficzne, powszechna dostępność, specjalizacja w niezbędnym zakresie, fachowość i bezstronność, dobrowolność korzystania ze świadczonych usług, zapewnienie wpływu partnerom społecznym na prowadzoną działalność). Wreszcie, ostatnim szczegółowym zobowiązaniem jest nakaz zapewnienia lub popierania odpowiedniego poradnictwa zawodowego, szkolenia i readaptacji zawodowej.
*Pozytywizacja prawa do pracy w polskim porządku prawnym pozostaje w ścisłym związku z przemianami ustrojowymi. W okresie wcześniejszym prawo to expressis verbis było przedmiotem regulacji zarówno w normach konstytucyjnych, jak i w ustawodawstwie zwykłym (w kodeksie pracy). Jego formuła miała przy tym jednoznacznie „socjalistyczny” charakter. Zgodnie zatem z konstytucją z 1952 r., przyznane obywatelom prawo do pracy oznaczało prawo do zatrudnienia za wynagrodzeniem według ilości i jakości pracy. Było to prawo „gwarantowane” w tym sensie, iż jego realizację zapewniała m.in. społeczna własność środków produkcji. Podobne ujęcie znalazło się też w kodeksie pracy. Zapewnienie obywatelom prawa do pracy miało dokonywać się – w świetle unormowań kodeksowych – „przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia”. Paradoksem tamtych czasów było jednak to, iż brak trudności w podjęciu pracy stanowił konsekwencję – wbrew postanowieniu zawartemu w kodeksie – wysoce nieracjonalnej polityki zatrudnienia, będącej pochodną ekstensywnej gospodarki i zacofania techniczno-organizacyjnego. Warto jednak podkreślić, że nawet na tle tak kategorycznych sformułowań dotyczących zapewnienia prawa do pracy w literaturze przedmiotu nikt raczej nie bronił stanowiska o roszczeniowym charakterze tego prawa.
Transformacja ustrojowa, jaka rozpoczęła się w Polsce na przełomie lat 80-tych i 90-tych ubiegłego wieku, postawiła na nowo pytanie o celowość i możliwości zamieszczenia prawa do pracy w katalogu praw obywatelskich i pracowniczych. Warto zauważyć, że w państwach o gospodarce rynkowej wprowadzenie do konstytucji prawa do pracy miało zawsze licznych oponentów, którzy odwoływali się do zróżnicowanej argumentacji. Pomimo zgłaszanych zastrzeżeń warto skonstatować, że w konstytucjach państw o gospodarce rynkowej prawo do pracy bywa jednak zamieszczane, choć oczywiście w bardzo zróżnicowanej stylistyce.
Dylematy dotyczące celowości wprowadzenia prawa do pracy (a także innych praw socjalnych) do ustawy zasadniczej z całą ostrością pojawiły się również w trakcie prac nad nową konstytucją, prowadzonych w latach 90-tych ubiegłego wieku w Polsce. O ich wadze świadczyła zaprezentowana w literaturze przedmiotu teza, zgodnie z którą w podejściu do prawa do pracy odbija się spór o charakter i model państwa. Efektem prowadzonej dyskusji i zgłaszanych w jej trakcie wątpliwości jest obecna regulacja zawarta w Konstytucji z 2 kwietnia 1997 r.[10] oraz w kodeksie pracy. Trzeba podkreślić, iż w obydwu aktach prawnych prawo do pracy nie zostało wyrażone expressis verbis. Szczególnie istotny jest art. 65, zamieszczony w części poświęconej wolnościom i prawom ekonomicznym, socjalnym oraz kulturalnym. Eksponuje się w nim wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, wskazując jednocześnie na to, ze owa wolność nie ma wymiaru absolutnego (ust.1). Mogą zatem być wprowadzane od niej wyjątki, ale tylko w drodze ustawowej. Z wyjątkami od owej wolności pozostaje w związku reguła, zgodnie z którą obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę (ust.2), a także zakaz zatrudniania dzieci do lat 16 (ust.3). Z punktu widzenia granic wolności pracy istotna jest również gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę, którego wysokość lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa (ust.4). O ile wszystkie powyższe unormowania konstytucyjne są doniosłe ze względu na indywidualny status prawny obywatela w związku z pracą lub wykonywaniem zawodu, o tyle inny charakter ma regulacja zawarta w ust. 5. Jej adresatem są władze publiczne (a więc państwowe i samorządowe)[11]. Powinny one zatem prowadzić „politykę zmierzająca do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych”.
Antycypacją regulacji konstytucyjnej były zmiany wprowadzone do art. 10 kp w wyniku nowelizacji z 2 lutego 1996 r. W dużym stopniu zmienione brzmienie tego przepisu pokrywa się z treścią art. 65 Konstytucji. I tu znajdujemy unormowanie o prawie do swobodnie wybranej pracy, o minimalnej wysokości wynagrodzenia oraz o nakazie prowadzenia przez państwo polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia. Jest to wszak treść z jednej strony bardziej ogólnikowa, a z drugiej nieco uboższa, w porównaniu do formuły konstytucyjnej.
Na tle przedstawionych wyżej regulacji pojawia się pytanie, czy de lege lata ciągle zasadne jest wyodrębnianie konstytucyjnej i kodeksowej zasady prawa do pracy, skoro prawodawca na nią wyraźnie nie wskazuje. W dotychczasowej literaturze przedmiotu brak w tej kwestii zgodności poglądów. Nie do rzadkości należy zapatrywanie, zgodnie z którym z polskiego porządku prawnego (odnosi się to zarówno do Konstytucji, jak i kodeksu pracy) zasada prawa do pracy została wyeliminowana[12].
Ustosunkowując się do tej tezy, należy oczywiście zauważyć, że prawo do pracy jako pojęcie, jako nazwa określonego uprawnienia (zespołu uprawnień), ani w polskiej Konstytucji, ani w kodeksie pracy obecnie nie występuje. Nie oznacza to jednak, iż na gruncie polskiego prawa pracy wyodrębnianie zasady prawa do pracy jest bezpodstawne. Przede wszystkim należy jeszcze raz podkreślić, iż możliwe są różne sposoby pojmowania tego prawa. Tylko jednym z nich jest utożsamianie prawa do pracy z prawem do otrzymania zatrudnienia, gwarantowanym przez system gospodarki nakazowo-rozdzielczej. Tego rodzaju „socjalistyczne” ujęcie z oczywistych powodów zostało przez ustawodawcę odrzucone jako sprzeczne z realiami gospodarki rynkowej. Można jednak prawo do pracy rozumieć inaczej (ujęcie węższe) jako prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego z gwarantowanym wynagrodzeniem minimalnym oraz z instytucjonalnymi gwarancjami pomocy w podjęciu takiego zatrudnienia i z działaniami władz publicznych, których celem jest zwalczanie bezrobocia (odpowiednia polityka zatrudnienia). Takie ujęcie wydaje się być obecnie pewnym międzynarodowym standardem, najwyraźniej zarysowanym w Europejskiej Karcie Społecznej. Ratyfikowanie przez Polskę Karty (oraz innych aktów międzynarodowych prawo to przewidujących) sprawia, iż jest to standard, którym związany jest również nasz kraj. Warto przy tym zauważyć, że wiele elementów tak pojmowanego prawa do pracy w polskim porządku prawnym jest jednak obecnych, co daje podstawy do wyodrębnienia też zasady prawa do pracy. Jej istnienie potwierdzają normy prawa konstytucyjnego (w większym stopniu), kodeksu pracy (w mniejszym stopniu) i innych ustaw zwykłych regulujących szczegółowe aspekty tego prawa (zwłaszcza ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[13]).
Konkludując, choć ustawodawca nie posługuje się w żadnym przepisie prawa obowiązującego nazwą „prawo do pracy”, nie jest ono obce dla polskiego porządku prawnego, a wręcz można przyjąć, iż stanowi zasadę prawa pracy. Jest jedynie sprawą dyskusji czy zasada ta – choć nienazwana - została wyrażona explicite (w szczególności w art. 10 kp), czy też raczej mamy do czynienia z zasadą, którą można odkodować dopiero na podstawie analizy różnych unormowań, również pozakodeksowych, włączając w to Konstytucję. Nie ulega raczej wątpliwości, iż treść art. 10 kp (a nawet szersza formuła zamieszczona w art. 65 Konstytucji) nie wyczerpuje wszystkich elementów prawa do pracy, jakie są wyodrębniane nie tylko na płaszczyźnie teoretycznej, ale i wynikają ze wspomnianych wyżej standardów międzynarodowych. Prowadzi to do wniosku, iż w pełnym zakresie zasada prawa do pracy w polskim porządku prawnym została wyrażona implicite i jest zawarta w różnych przepisach, wymaga zatem odkodowania.
1.3. Treść prawa do pracy
Z dotychczasowych uwag dość wyraźnie wynika, iż nie tylko na płaszczyźnie teoretycznej, ale również pod względem normatywnym prawo do pracy jest pojęciem złożonym. Dotyczy to tak jego charakteru prawnego, jak i treści. Przypomnijmy jeszcze raz, że nie może być ono traktowane jako prawo podmiotowe w sensie prywatnoprawnym. Przede wszystkim dlatego, że nie wynika z prawa do pracy roszczenie o zatrudnienie, a nadto, że rodzi ono więzi prawne raczej w układzie państwo-obywatel. Jego przedmiotem jest możliwość wykonywania pracy zarobkowej przez jednostkę. Analiza obowiązującego prawa, od norm międzynarodowych poczynając, poprzez prawo konstytucyjne, na ustawodawstwie zwykłym kończąc, prowadzi do wniosku, iż prawa do pracy nie można redukować do jednego tylko prostego uprawnienia. W jego skład wchodzą zatem zarówno uprawnienia o konotacji wolnościowej, jak i uprawnienia sprzężone z obowiązkami innych podmiotów (zwłaszcza władzy publicznej) do określonych działań na rzecz podmiotu uprawnionego. W tej drugiej grupie znajdują się również „uprawnienia”, które w istocie stanowią jedynie korzystne dla jednostki refleksy prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia (maksymalizują bowiem szanse na wykonywanie pracy zarobkowej). Konkludując, w skład prawa do pracy wchodzą: (a) Prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego, (b) Prawo do zatrudnienia z gwarantowanym przez państwo wynagrodzeniem minimalnym, (c) Prawo do pomocy w podjęciu zatrudnienia
2. Swoboda nawiązywania stosunku pracy
Scharakteryzowane wcześniej prawo do pracy ma wymiar ogólny, będąc jednym z podstawowych praw socjalnych człowieka. Nie jest w związku z tym dziełem przypadku, iż stanowi przedmiot regulacji w ramach aktów prawnych, które tego rodzaju prawa człowieka statuują (w szczególności Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Europejska Karta Społeczna, Konstytucja). Gwarantem realizacji tego prawa, we wszystkich jego aspektach, jest państwo. Ma zatem w dużej mierze wymiar publicznoprawny. Różne mogą przy tym być formy urzeczywistniania prawa do pracy rozumianego jako prawo zarabiania na życie poprzez pracę. Może to być wykonywanie swobodnie wybranego zawodu w ramach własnej działalności gospodarczej, może to być zawarcie jednej z umów znanych prawu cywilnemu (najczęściej umowy zlecenia lub umowy o dzieło), może to być dobrowolne wstąpienie do służby (nawiązanie stosunku służbowego), a wreszcie nawiązanie stosunku pracy. Jeśli zatem w kodeksie pracy prawo do pracy czyni się podstawową zasadą prawa pracy to tylko w tym znaczeniu, że odnosi się to ogólnie pojmowane prawo człowieka do zatrudnienia pracowniczego. Zasada ta oznacza w rezultacie, że każdy ma swobodę wyboru pracy również w ramach stosunku pracy, nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu także w charakterze pracownika, , każdy może liczyć na wsparcie w podejmowaniu takiego właśnie zatrudnienia, a jeśli będzie świadczył pracę jako pracownik, gwarantuje mu się wynagrodzenie minimalne. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy przenosi naszą uwagę zupełnie na inną płaszczyznę – relacji między stronami konkretnej więzi prawnej, w której obydwie, jedna korzystając ze swojego prawa do pracy, a druga z prawa do swobodnego doboru pracowników, podejmują swobodnie decyzję o zawiązaniu tej więzi i ukształtowaniu jej treści (art.11 kp). Nie jest to już przedmiot regulacji o publicznoprawnym charakterze, odnoszącej się do sfery praw człowieka, ale sfera, którą według klasycznego ujęcia należałoby zaliczyć do stosunków prywatnoprawnych.
Nie ulega wątpliwości, że między kodeksową zasadą prawa do pracy i zasadą swobody nawiązania stosunku pracy istnieją dość wyraźne związki, nie można jednak zamazywać różnicy dotyczącej ich istoty. W dotychczasowej literaturze przedmiotu można tymczasem dostrzec sporą rozbieżność zapatrywań na ten temat. Przede wszystkim stosunkowo często prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym regulacja zamieszczona w art. 11 określa zasadę wolności pracy. Jak można sądzić, w pewnym stopniu ma to swoje uzasadnienie historyczne. Warto zatem zauważyć, iż w pierwotnej wersji kodeksu pracy regulacja zamieszczona w art. 10 ograniczała się tylko do wskazania na gwarancje otrzymania pracy i obowiązek udzielenia pomocy w jej uzyskaniu. Całkowicie pomijała uprawnienia typu wolnościowego związane z podejmowaniem zatrudnienia. Te ostatnie wywodzono natomiast z art. 11, który dość powszechnie był traktowany jako przepis statuujący zasadę wolności pracy różną (przynajmniej gdy chodzi o miejsce regulacji) od zasady prawa do pracy[14]. W wyniku nowelizacji kodeksu pracy dokonanej w 1996 r. treść art. 10 została gruntownie zmieniona, przy czym najważniejsza modyfikacja polegała na wyraźnym wskazaniu w ramach tej regulacji m.in. na prawo do swobodnie wybranej pracy, które wcześniej wyprowadzano z art.11. Tym samym twierdzenie, iż zasada wolności pracy znajduje swoje oparcie właśnie w tym ostatnim przepisie straciło na sile przekonywania.
Utożsamianie regulacji zamieszczonej w art. 11 kp z zasadą wolności pracy rodzi jednak i inne wątpliwości. Przede wszystkim pojęcie wolności pracy odnosi się bezpośrednio tylko do osób, które decydują o podjęciu zatrudnienia, innymi słowy – najogólniej rzecz ujmując, do strony pracowniczej. Oczywiście, sfera swobody zatrudniania, którą z kolei dysponują pracodawcy, wpływa pośrednio na zakres swobody wyboru miejsca pracy jako istotnego składnika wolności pracy. Nie zmienia to jednak zasadniczej konstatacji, iż tę ostatnią należy odnosić tylko do pracowników. Potwierdza to tezę, iż wolność pracy stanowi element składowy prawa do pracy, co – jak się wydaje – wziął ustawodawca pod uwagę modyfikując treść art. 10 kp. Tymczasem regulacja zamieszczona w art.11 jest adresowana do obydwu stron stosunku pracy, skoro przewiduje, że jego nawiązanie wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Warto wreszcie zwrócić uwagę jeszcze i na to, że uszczuplenie sfery wolności pracy w jej aspekcie pozytywnym oznacza pomniejszenie szans na zatrudnienie, nie musi jednak przekreślać dobrowolności nawiązania konkretnego stosunku pracy. Inaczej będzie w przypadku nierespektowania negatywnego aspektu owej wolności, czyli nałożenia obowiązku pracy. Jeśli jednak mamy współcześnie do czynienia z obowiązkiem pracy, to jednak jest on raczej realizowany nie w formach pracowniczych. W Polsce do przeszłości należą już administracyjne nakazy zatrudnienia, które kreowały stosunki pracy niezależnie od woli pracownika. W efekcie należy dojść do wniosku, iż naruszenie wolności pracy również w jej aspekcie negatywnym nie musi być równoznaczne z naruszeniem zasady swobodnego nawiązywania stosunku pracy.
Ogólna charakterystyka zasady swobodnego nawiązywania stosunków pracy wymaga także skonfrontowania jej z zasadą wolności kontraktowej (wolności umów), a w nieco szerszym ujęciu – z zasadą autonomii woli stron. Niekiedy wyrażany jest bowiem pogląd, że treść art.11 wyraża na gruncie prawa pracy właśnie te cywilistyczne zasady. Warto zatem podkreślić, iż fundamentem prawa cywilnego jest autonomia stron jako pewna koncepcja filozoficzna, stanowiąca „uzasadnienie dla wyznaczenia przez system prawny zakresu swobody umów”[15]. Nie wnikając bliżej w tę złożoną problematykę, wystarczy w tym miejscu poprzestać na stwierdzeniu, że zasada swobody umów jest zasadniczym przejawem autonomii woli stron. W obowiązujących przepisach jej wyrazem normatywnym jest art. 3531 kc, zgodnie z którym „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycie społecznego”. W literaturze prawa cywilnego przedstawiane są różne zapatrywania na temat pojmowania istoty wolności umów. Jeśli chodzi o jej treść, najczęściej wskazuje się na następujące elementy: swobodę zawarcia lub niezawarcia umowy, swobodę doboru kontrahenta, swobodę kształtowania treści umowy, swobodę jej rozwiązania oraz dopuszczalność dowolnej formy umowy[16].
Uwzględniając brzmienie art. 11 kp, statuującego zasadę swobody nawiązywania stosunku pracy, należałoby dojść do wniosku, iż choć jest ona w dużej mierze zbieżna z zasadą wolności kontraktowej, to jednak trudno byłoby mówić o ich pełnej tożsamości. Przede wszystkim zwrócić trzeba uwagę, że nazwa „wolność umów” jest nieadekwatna do treści art. 11, w którym to przepisie ustawodawca odwołuje się wszak nie tylko do umowy o pracę, ale również do pozaumownych aktów kreujących stosunek pracy. Po drugie, nie można abstrahować od tego, iż umowa o pracę jest jedną z wielu umów prawa pracy. Zasada wolności kontraktowej w znaczeniu, jakie nadaje się jej w art. 3531 kc, z pewnością będzie do nich stosowana (poprzez art. 300 kp), skoro jednak nie powodują one nawiązania stosunku pracy, nie odnosi się do nich zasada, o której stanowi się w art. 11 kp. Po trzecie, brzmienie tego ostatniego przepisu wyłącza z pola zastosowania ustanowionej w niej zasady kwestie dotyczące rozwiązywania stosunków pracy. Interpretacja odmienna zupełnie abstrahuje od tego, że stosunek pracy może być rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia stron, ale również w drodze czynności jednostronnej, a zwłaszcza wskutek wypowiedzenia. Po czwarte, ustalając relacje między zasadą wolności umów i zasadą swobody nawiązywania stosunku pracy istotne znaczenie ma również dokonana w kodeksie pracy zmiana treści art. 10. Przed tą zmianą był prezentowany przekonujący pogląd, zgodnie z którym zasadę z art. 11 należy odnieść do czynności stron, które podejmowane są od chwili powzięcia decyzji co do wejścia w stosunek pracy do momentu powstania stosunku pracy. W efekcie w jej ramach uwzględniano swobodę w przedmiocie decydowania o zawiązaniu stosunku pracy, decyzje co do wyboru kontrahenta, wyboru podstawy zatrudnienia, co do kształtowania treści stosunku pracy oraz co do wyboru formy złożenia oświadczenia woli o nawiązaniu tego stosunku. Obecnie niektóre z wymienionych wyżej elementów wynikają z nowej formuły prawa do pracy, której zasadniczą częścią składową jest wolność pracy, wyprowadzana wcześniej z zasady ustanowionej w art.11. Oznacza to w szczególności, że swoboda wyboru kontrahenta jest zawarta w prawie do swobodnie wybranej pracy, o której stanowi się w art.10. Ponadto, z zasady wolności pracy wynika swoboda pozostawania w stosunku pracy (a nie – jak to wyżej podkreślono – z art.11), a więc prawo jego rozwiązania. Po piąte wreszcie, podkreślić trzeba, że stanowiąca z pewnością część składową zasady nawiązania stosunku pracy swoboda w kształtowaniu warunków pracy i płacy (po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej w dniu 14 listopada 2003 r.[17] stanowi się o tym expressis verbis w art. 11) jest daleko mniejsza niż swoboda kształtowania treści umów na gruncie cywilnoprawnym. Nie można zapominać o roli, jaką w tym zakresie odgrywa również art. 18 kp.
Konkludując, należy dojść do wniosku, iż na treść zasady swobodnego nawiązywania stosunku pracy składają się następujące elementy:
(a) zgodna wola stron jako warunek nawiązania stosunku pracy,
(b) Sposób złożenia zgodnych oświadczeń woli stron (wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny; w szczególności oświadczenie woli może być dorozumiane - per facta concludentia, w każdym razie musi być niewątpliwe) oraz ich forma,
(c) swoboda wyboru podstawy zatrudnienia,
(d) swoboda kształtowania treści stosunku pracy
3. Zasada ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika
W ostatnich kilkunastu latach problematyka ochrony dóbr osobistych pracowników nabrała zdecydowanie na znaczeniu. Stało tak się z kilku co najmniej powodów. Przede wszystkim znacznie wzrosły zagrożenia dla tych dóbr. Dążenie do sukcesu ekonomicznego kierujące poczynaniami pracodawców wzmogło tendencje do przedmiotowego traktowania pracowników. Objęci oni zostali coraz bardziej intensywną kontrolą, która ze względu na rosnące w szybkim tempie możliwości techniczne okazała...
prawozaoczne