Część I. Teoretyczne i metodologiczne podstawy zarządzania
1. Wprowadzenie do nauki zarządzania
a) geneza naukowego zarządzania
Geneza naukowego zarządzania sięga przełomu wieków XIX i XX Znaczny wzrost
wydajności pracy, osiągnięty dzięki stosowaniu naukowych zasad zarządzania, przyczynił się do wielkiego zainteresowania nową dziedziną wiedzy. Jej rozwojem zainteresowany był szybko rosnący przemysł, korzystający z rozwiązań lansowanych przez takich klasyków nauki zarządzania, jak F.W. Taylor, H.L. Gantt czy H. Fayol. Opracowane przez nich zasady, opierające się na podziale i daleko posuniętej specjalizacji pracy, uważane były za uniwersalne prawa naukowego zarządzania. Zastosowanie ich w dowolnej organizacji powinno, zdaniem autorów, przyczynić się do wzrostu wydajności pracy czy ogólniej -podniesienia efektywności działania organizacji. Sukces, jaki osiągnęły te koncepcje wykorzystane w praktyce przedsiębiorstw na początku wieku XX (najbardziej znany jest przykład zastosowania ich przez H. Forda w zakładach w Detroit), spowodował wyodrębnienie i ukonstytuowanie się samodzielnej dyscypliny: nauki organizacji i zarządzania. Warto podkreślić, że nowo powstała dziedzina wiedzy spełniała klasyczne wymogi, aby zakwalifikować ją do dyscyplin naukowych. Miała własny, odrębny przedmiot badania – organizacje oraz specyficzną metodę. Procesy pracy poddawane były rozłożeniu na składowe, aż do ruchów roboczych, potem analizie, a następnie ponownej agregacji z wykorzystaniem zasad podziału pracy. Zmodyfikowane procedury operacji często wspierane były nowo zaprojektowanymi narzędziami pracy. Metoda ta uważana była za uniwersalną, a efektem jej zastosowania był wzrost efektywności działania organizacji, co potwierdzały liczne obserwacje empiryczne poczynione w przedsiębiorstwach przemysłowych na początku XX w. Sytuacja taka zbliżała naukę o zarządzaniu do innych dyscyplin, których celem jest odkrywanie uniwersalnych prawidłowości, tzw. praw naukowych w przyrodzie nieożywionej (jak fizyka, chemia) oraz ożywionej (np. biologia czy ekonomia klasyczna). Można by zaryzykować stwierdzenie, że nauka organizacji i zarządzania na początku XX w. była bliska osiągnięcia paradygmatu. Jednak już w dobie największych sukcesów naukowego zarządzania pojawiły się pierwsze problemy, niezgodności pomiędzy teorią a praktyką. Głośna seria eksperymentów przeprowadzonych w latach dwudziestych XX w. w Hawthorne, w zakładach Western Electric Company zwróciła uwagę baczy na inne, nie tylko organizacyjne i fizyczne, czynniki wpływające na wydajność pracy. Zaobserwowano wpływ obserwatora na wynik eksperymentu. Pracownicy poddani jedynie obserwacji, bez zmian warunków fizycznych ani organizacji procesów pracy, zwiększali swoją wydajność. Nie dało się tego wytłumaczyć w świetle klasycznych teorii, dlatego spowodowało to powstanie szkoły zachowań w nauce organizacji i zarządzania. W ekonomii zjawiskiem tym zajął się H. Leibenstain, opracowując teorię mikro-mikro. Do falsyfikacji skuteczności naukowej metody zarządzania przyczyniły się również badania przeprowadzone w zakładach Ford Motor Company. Odnotowano w nich znaczny poziom niezadowolenia pracowników z warunków pracy na stanowiskach przy taśmie, czyli z monotonii pracy wywołującej znużenie i otępienie psychiczne. Prowadziło to do ogromnej fluktuacji zatrudnienia, która w roku 1913 wyniosła 380%. Utrzymanie w ruchu taśmy produkcyjnej wymagało w tych warunkach zatrudnienia dziesięciokrotnie większej liczby pracowników niż wynikałoby to z wymogów technologicznych [Stoner, Freeman, Gilbert 2001, s. 42]. Ponadto wyniki badań nauk społecznych wzbogaciły zakres czynników, które
należy brać pod uwagę w teorii zarządzania. Przykładowo teoria podejmowania decyzji przez jednostkę ludzką zaczęła uwzględniać czynniki irracjonalne, inteligencję emocjonalną; pod uwagę zaczęto brać aspekty kulturowe powodujące odmienne postrzeganie i wartościowanie rzeczywistości itd. Spostrzeżenia takie podważyły uniwersalność zasad, jakie postulowali w teorii klasycy zarządzania.
b) szkoły i klasycy naukowego zarządzania
...
Atramm_ent