UNIWERSYTET WROCŁAWSKI
WYDZIAŁ PRAWA ADMINISTRACJI I EKONOMII
SZKOLENIE I DOSKONALENIE PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Praca magisterska na
Stacjonarnych Studiach Ekonomii
napisana pod kierunkiem
prof. dr hab. Leona Olszewskiego
SPIS TREŚCI
Rozdział I. Znaczenie rozwoju intelektualnego i zawodowego pracowników przedsiębiorstwa
1. Teoria zasobów ludzkich
2. Kompetencje i ich znaczenie
3. Zastosowanie modelu kompetencyjnego w procesie szkolenia i rozwoju
1. Polityka szkoleniowa a zarządzanie kompetencjami
2. Pojęcie szkolenia jako jednej z metod podnoszenia kompetencji
3. Analiza potrzeb szkoleniowych i ich ewaluacja
4. Rola szkoleń we wspieraniu rozwoju pracowników i organizacji
1. Otoczenie społeczno-ekonomiczne firmy
2. Struktura organizacyjna
3. Charakterystyka zasobów ludzkich
4. Aktywność pracowników w szkoleniach
Rozdział IV. Strategia przedsiębiorstwa w dziedzinie szkolenia i rozwoju
1. Organizacja procesu szkolenia
2. Aspekty polityki szkoleniowej
WSTĘP
We współczesnych koncepcjach zarządzania człowiek uzyskał miano podmiotu oraz został uznany za najcenniejszy i najdroższy z zasobów. Jest tym zasobem, który tworzy, pobudza, koordynuje i ocenia aktywność społeczno-gospodarczą. Współczesny trend zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach jest zorientowany na przekształcenie zasobów ludzkich w kapitał, od którego w bardzo wysokim stopniu zależy wartość firmy. Kapitałem są przede wszystkim ludzie trwale związani z organizacją i jej misją, o kreatywnych postawach, wysokich kwalifikacjach, umiejący współpracować. Kapitał ludzki stanowi siłę napędową rozwoju przedsiębiorstwa. Kryje w sobie niezwykłe możliwości motywacyjne, które ujawniają się w wyniku skutecznego zarządzania organizacją, ukierunkowanego na zadanie i strategiczne cele firmy.
We wszystkich krajach, które liczą się na rynku światowym, inwestowanie w kadry, a ściślej w podnoszenie ich wiedzy i umiejętności, uzyskało status zadania strategicznego. Nowoczesne organizacje, aby utrzymać się na globalnym rynku, który stawia coraz większe wymagania, muszą dysponować pracownikami o wysokich kwalifikacjach, systematycznie odnawianych i wzbogacanych. W dzisiejszych czasach w sferach biznesu panuje przekonanie, ze na rynku utrzymują się tylko te organizacje, które będą aktywnie zarządzać procesem przemian. Zależy on przede wszystkim od możliwości intelektualnych i fachowych zatrudnionych pracowników, które należy systematycznie szkolić i doskonalić. W mojej pracy przedstawię znaczenie szkolenia pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi i korzyści jakie z niego płyną. Chcę pokazać jak ważną rolę odgrywają one w każdym przedsiębiorstwie.
Swoje rozważania rozpocznę od omówienia ogólnych kwestii związanych z rozwojem intelektualnym i zawodowym pracowników. Przedstawię teorię zasobów ludzkich oraz wyjaśnię pojęcie kompetencji. Zastanowię się także nad znaczeniem kompetencji oraz zastosowaniem modelu kompetencyjnego w procesie szkolenia i rozwoju. Zagadnienia związane z działalnością szkoleniową oraz metody doskonalenia pracowników w oparciu o kompetencje zostały omówione w kolejnym rozdziale. Drugi rozdział opisuje kwestie związane z polityką szkoleniową, analizą potrzeb szkoleniowych i ich ewaluacją oraz rolą szkoleń we wspieraniu rozwoju pracowników i organizacji. Trzeci rozdział mojej pracy dotyczy organizacji i funkcjonowania przedsiębiorstwa, któremu miałam okazję się przyglądać. Przedstawię otoczenie społeczno-ekonomiczne opisywanej firmy, jej strukturę organizacyjną oraz charakterystykę zasobów ludzkich pod kątem aktywności szkoleniowej. W ostatnim rozdziale zaprezentuję strategię przedsiębiorstwa w dziedzinie szkolenia i rozwoju.
1.Teoria zasobów ludzkich
Obok zasobów informacyjnych, finansowych, rzeczowych w przedsiębiorstwie mówi się o zasobach kadrowych, inaczej zwanych zasobami ludzkimi. Tworzą one spójną całość z pozostałymi zasobami i narzędziami pracy. W literaturze funkcjonują również takie terminy jak potencjał, (kapitał) ludzki, pracowniczy, społeczny. Ogólnie przyjęło się, że potencjał odzwierciedla sprawność, wydajność, możliwości, zdolności tkwiące w kimś lub czymś. Potencjał ludzki stanowi zasób szeroko rozumianej sprawności oraz możliwości i zdolności, a także motywacji tkwiących w pracownikach przedsiębiorstwa. Według Janusza Biernata potencjał kadrowy, to zdolność do osiągania sprawności i skuteczności w działaniach pracowniczych. Stanowi element potencjału intelektualnego firmy, czyli zdolności do uzyskania wartości z posiadanego kapitału intelektualnego. Zasób kapitału ludzkiego jest w dużej mierze zdeterminowany genetycznymi cechami populacji, ale zasób ten można powiększać i wzbogacać dzięki inwestycjom w człowieka, w jego potencjał biologiczny i intelektualny[1].
Przyszłość zapowiada się jako niepewny układ zagrożeń, szans i możliwości-, w którym nie systemy i struktura i nie „jedynie najnowsze metody i instrumenty”, ale niepowtarzalne jednostki ludzkie i złożone z nich zespoły będą decydować o sukcesie organizacji. Świat, bowiem wkracza w nową generację zarządzania, która ma zwracać szczególną uwagę na kapitał intelektualny, jako podstawowy czynnik kreowania konkurencyjnej siły przedsiębiorstwa.
Kapitał ucieleśniony w człowieku to zasób kapitału, jaki stanowią ludzie wraz z ich wiedzą, umiejętnościami i zdrowiem. Zasób kapitału ludzkiego może być mniejszy lub większy niezależnie od potencjału demograficznego społeczeństwa. Kapitał ludzki nie zmienia się dokładnie tak jak liczba ludności: kraj liczebnie słaby może posiadać potężny zasób tego kapitału a kraj o dużej liczbie ludności- niewielki. Kapitał ludzki, bowiem to nie tylko liczba ludności, lecz także jakościowe jej komponenty, takie jak- wiedza, umiejętności, kreatywność, witalność - atrybuty, które wpływają na ludzkie możliwości wykonywania pracy użytecznej i generowania możliwości[2].
Zasoby ludzkie są wrażliwe i reagują na zmiany w innych zasobach organizacji, ale nie biernie, lecz poprzez oddziaływanie na nie ze swej strony. Wśród zasobów wpływających na zmiany w zasobach ludzkich tradycyjnie wyróżniają się technika i technologia. Od nich, bowiem przede wszystkim zależą koszty pracy, wynikające ze zmian w czasie pracy, zatrudnieniu, wydajności pracy, rodzajach, skali działań i wymaganiach kompetencyjnych. Zarządzanie organizacją skoncentrowane tylko na technice może pociągać za sobą niedocenianie rachunku ekonomicznego i niedowartościowanie potencjału ludzkiego. Jednak stwarza pewne możliwości uelastyczniania wytwórczości dzięki zastosowaniu informatyki do procesów pracy. Odchodzi się od wyspecjalizowanych dużych maszyn na rzecz wyposażonych w wieloczynnościowe urządzenia. Zwiększa się odpowiedzialność pracowników za maszyny i jakość realizowanych zadań[3].
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją jako całością[4].
Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi część systemu zarządzania organizacją. Jego celem jest połączenie potencjału ludzkiego organizacji z jej potencjałem technicznym i ekonomicznym. Zarządzanie kadrami czy zarządzanie zasobami ludzkimi lub też może zarządzanie potencjałem ludzkim przebiega na wielu płaszczyznach i dotyczy różnych sfer działalności człowieka, odnosi się do intelektu, uczuć, a także emocji.
Główny nacisk zostaje położony na wspólnotę interesów kierownictwa i szeregowych pracowników, – czyli na wspólną wiarę w sukces. Chodzi, zatem o wytworzenie atmosfery, która będzie pozytywnie wpływać na zaangażowanie pracowników w realizację założonych przez przedsiębiorstwo. Opracowaniem zasad, celów i sterowaniem zarządzania zasobów ludzkich zajmuje się kierownictwo najwyższego szczebla, natomiast za realizację i rezultaty całkowicie odpowiadają kierownicy szczebla niższego.
Zarządzanie zasobami ludzkimi wiąże się z metodami, za pomocą, których organizacje mobilizują, „zmuszają” ludzi do wykonania określonej pracy; innymi słowy: stanowi proces wcielania w życie zasad kultury przedsiębiorstwa.
Wszechstronny system zarządzania zasobami ludzkimi opracowany jest nie tylko w celu integracji strategii personalnych i ekonomicznych, ale służy również zespoleniu zasad zarządzania organizacją i zarządzanie przez kulturę. System taki działa za pomocą wielu powiązanych ze sobą procesów, które obejmują nadzorowanie zmian, budowanie i podtrzymywanie zaangażowania, dążenie do elastyczności, usprawnianie pracy zespołowej i wreszcie zarządzanie jakością totalną. Procesy te stanowią podbudowę innych działań niezbędnych do zarządzania zasobami ludzkimi min. rekrutację pracowników, kierowanie ich działalnością, doskonalenie zasobów ludzkich, system nagradzania oraz wzajemne relacje pracownika i przełożonego[5].
Proces gospodarowanie zasobami ludzkimi
Przedmiotem gospodarowania zasobami ludzkimi jest pozyskiwanie, doskonalenie i utrzymywanie potrzebnych organizacji zasobów ludzkich. Ma ono znaczenie strategiczne oraz znajduje się pod wpływem otoczenia prawnego i społecznego.
Proces gospodarowania zasobami ludzkimi obejmuje siedem podstawowych czynności[6]:
§ Planowanie zasobów ludzkich
§ Rekrutacja
§ Dobór
§ Wprowadzenie do pracy
§ Szkolenie i doskonalenie
§ Ocena efektywności pracy
§ Awanse, przeniesienia, degradowanie
Planowanie zasobów ludzkich służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych. Następuje to przez analizę czynników wewnętrznych, takich jak istniejące i przewidywane potrzebne umiejętności pracowników, wakaty, rozbudowa lub zmniejszenie działów oraz analizę czynników zewnętrznych, np. rynki pracy.
Rekrutacja służy do stworzenia puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów poszukuje się za pomocą ogłoszeń w prasie i czasopismach, agencji pośrednictwa pracy.
Dobór związany jest z zapoznaniem się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, przeprowadzaniem rozmów kwalifikacyjnych i testów oraz sprawdzeniem referencji. Celem tych czynności jest ocena i wstępny wybór kandydatów do pracy.
Wprowadzenie do pracy ma na celu pomóc nowo przyjętym pracownikom w dostosowaniu się do organizacji. Nowych pracowników przedstawia się kolegom, zaznajamia z obowiązkami oraz informuje o kulturze organizacji, zasadach jej polityki i oczekiwanych od pracowników zachowaniach.
Szkolenie i doskonalenie zmierza do tego, aby pracownicy w większym stopniu przyczyniali się do zapewnienia efektywności organizacji. Szkolenie służy zwiększeniu umiejętności potrzebnych do wykonywanej pracy, a programy doskonalenia mają przygotować pracowników do awansu.
Ocena efektywności jest czynnością polegającą na porównaniu wyników pracy danego pracownika z normami lub celami ustalonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska, a następnie rekompensacie. Niska efektywność może wskazywać na konieczność np. dodatkowego szkolenia, przeniesienia na niższe stanowisko lub zwolnienie z pracy. Wysoka efektywność zasługuje na nagrodę, np. podwyżkę płacy, premię lub awans.
Awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy wynikają z przydatności danego pracownika dla firmy. Pracowników efektywnych można awansować lub przenosić, zaś tych, których efektywność jest niska, można przenieść na niższe stanowisko lub zwolnić z pracy[7].
Gospodarowanie zasobami ludzkimi odbywa się w kontekście złożonego i nieustannie zmieniającego się otoczenia. Trzema szczególnie ważnymi składowy tego kontekstu są: strategiczne znaczenie gospodarowania zasobami ludzkimi oraz prawne i społeczne otoczenie. Zasoby ludzkie mają ogromne znaczenie dla skutecznego funkcjonowania organizacji. Gospodarowanie zasobami ludzkimi (albo — jak się je niekiedy nazywa — zarządzanie personelem) w wielu organizacjach bywało spychane do klasy zadań drugorzędnych, jednakże w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci jesteśmy świadkami gwałtownego wzrostu jego znaczenia. Wynika to z rosnącej złożoności materii prawnej, z uznania, że zasoby ludzkie są cennym środkiem poprawy wydajności, i z uświadomienia sobie kosztów związanych z niewłaściwym nimi gospodarowaniem[8].
Rzeczywiście menedżerowie zdają sobie dziś sprawę z tego, że skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma poważny wpływ na wyniki firmy. Niewłaściwe planowanie zasobów ludzkich może spowodować spiętrzenia naboru przeplatające się z okresowymi zwolnieniami, co jest bardzo kosztowne z punktu widzenia wypłat zasiłków dla bezrobotnych, wydatków szkoleniowych oraz morale. Nieprzemyślane systemy wynagrodzeń nie pozwalają na przyciąganie, utrzymanie i motywowanie dobrych pracowników, a przestarzałe praktyki w dziedzinie naboru kadr mogą narażać firmę na kosztowne dla niej i kłopotliwe skargi sądowe na dyskryminowanie danej jednostki czy grupy. Dlatego właśnie dyrektor firmy do spraw kadr ...
bloniaq1