Kierowanie_zespolem_wyklad_3.doc

Kierowanie zespołem,

wykład 3  8/11/2008

Style zarządzania:

- obejmują sposoby (szeroko rozumiane)  skłaniania podwładnych do realizacji powierzonych im zadań

- powinny być świadomie kształtowane przez Kierownika

TEORIA X, Y Mc Gregora

- założenie dotyczy natury ludzkiej

- teoria X- człowiek z natury jest leniwy, nie lubi pracować i praca jest dla niego karą (wymaga wprowadzenia czystej kontroli)

- teoria Y- człowiek uważa, że praca jest wyznacznikiem, może stanowić sens życia.

TEORETYCZNY MODEL STYLÓW ZARZĄDZANIA

Uwarunkowania stylu zarządzania:

1.       Cechy menedżera i jego doświadczenie (system wartości, osobowość, wartości)

2.       Cechy podwładnych, ich wiedza, potrzeba autonomii, doświadczenia, chęć podejmowania odpowiedzialności.

3.       Wpływ czynników zewnętrznych (rodzaj zadań, presja czasu, styl preferowany  w firmie itp.)

SIATKA STYLÓW KIEROWANIA

Brane są pod uwagę dwie zmienne- orientacja na zadania i orientacja na ludzi

              wysoka

Orientacja

Na ludzi

              Niska   orientacja na zadania    wysoka

1.       Styl bierny- menedżer wyizolowany:

ü      Ostrożny/ konserwatywny

ü      Odwołuje się do ustalonych zadań

ü      Poprawny

ü      Spokojny/ dyskretny

2.       Styl osobowy- menedżer przyjacielski:

ü      Najważniejszy jest człowiek

ü      Kładzie nacisk na rozwój osobowościowy

ü      Nieoficjalny/ spokojny

ü      Potrafi rozmawiać z ludźmi

ü      Współczujący, życzliwy

ü      Daje poczucie bezpieczeństwa

3.       Styl zadaniowy- menedżer gorliwy:

ü      Zdeterminowany/ pewny siebie

ü      Zabiegany, władczy, z inicjatywą

ü      Wyznacza zadania, normy

ü      Polega na sobie, ambitny

ü      Stosuje nagrody, kary, nadzór

ü      Najważniejsze dla niego są zadania i wyniki

4.       Styl zintegrowany- menedżer kompleksowy:

ü      Uważa, że władza wypływa z dążenia do celów i ideałów

ü      Integruje pracowników

ü      Dąży do współpracy

ü      Zainteresowany technikami motywacyjnymi

ü      Preferuje pracę w zespole

EWOLUCYJNA KONCEPCJA PRZYWÓDCTWA- uwzględnia się trzy wymiary:

1.       Orientacja na zadania

2.       Orientacja na stosunki w grupie

3.       Stopień dojrzałości pracownikówà najważniejsza w analizie, na jej podstawie należy dobierać styl kierowania

Wskazuje się  na 4 style przywództwa uzależnione od stopnia dojrzałości pracowników/ uczestników grupy

W tej koncepcji dojrzałość pracowników ocenia się na podstawie dwóch wymiarów

- dojrzałość psychiczna- chęć do wypełniania zadań

- dojrzałość zawodowa - zdolność do wypełniania powierzonych zadań

WYSOKA              III                            II             

ORIENTACJA

NA ZADANIA

              IV                                          I                                                       

              ORIENTACJA NA ZADANIA

        WYSOKA            DOJRZAŁOŚĆ PRCOWNICZA              NISKA

PODEJŚCIA SYTUACYJNE WG. GIEDLERA

SKUTECZNOŚĆ STYLÓW KIEROWANIA ZALEŻY OD:

1.      Jakości stosunków pomiędzy kierownikiem i zespołem (dobre- złe)

2.      Struktury zadań realizowanych przez podwładnych (proste- złożone)

3.      Zakresu władzy kierownika (duży- mały)

Z badań Fiedlera wynika że kierownicy:

1.      Zorientowani na zadania i autorytarni – najskuteczniej działali w sytuacjach skrajnych w których mieli albo bardzo dużą, albo bardzo małą władzę

2.      Zorientowani na pracowników- byli najskuteczniejsi wtedy, gdy mieli umiarkowaną władzę

Skuteczność i efektywność stylu zarządzania- nie ma jednego, najlepszego stylu kierowania, wybór stylu powinien być świadomie ukształtowany i dostosowany do kierunków działania.

Inteligencja emocjonalna

Pojęcie do psychologii wprowadził D. Goleman. Badając losy absolwentów Harvardu zauważył, że nie zawsze wybitne wyniki w szkole i skrajnie wysoki poziom inteligencji IQ przekładają się na sukcesy w pracy i życiu. Ten czynnik który decyduje o umiejętności radzenia sobie w życiu praktycznym Goleman nazwał „inteligencją emocjonalną”.

Definicje:

ü      Inteligencja emocjonalna- zdolność odczytywania uczuć własnych i innych osób, wzbudzanie w sobie motywacji panowania nad emocjami w odniesieniu do samego siebie i relacji z innymi

ü      Jest to zdolność do radzenia sobie ze stresem, zdolność do motywowania siebie w zmieniającym się środowisku emocjonalnym, zdolność do motywowania innych

O sukcesie życiowym i życiowej satysfakcji zdaniem Goleman’ a w większym stopniu decyduje inteligencja emocjonalna niż iloraz inteligencji IQ

KOMPETENCJE INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ:

Ø      Samoświadomość „ potrafię…”

Ø      Pewność siebie

Ø      Samokontrola- „jestem pewien swoich emocji…”

Ø      Empatia- „nie jestem pępkiem świata”

Ø      Motywacja „zróbmy to lepiej”

Ø      Umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi i ich rozwijania w tym słuchania innych „chodźcie ze mną…”

Ø      Asertywność

ROZWIJANIE INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ:

Ø      Ocena gotowości

Ø      Motywowanie

Ø      Wyznaczanie osiągalnych celów

Ø      Zachęcanie do ćwiczeń

Ø      Zapewnianie wsparcia

Ø      Wskazywanie przykładów

OSOBISTA TRANSFORMACJA

Ø      Stwórz idealny wizerunek „idealnego siebie”

Ø      Zdobądź informację zwrotną od osób z otoczenia

Ø      Wybierz cel rozwoju osobistego

Ø      Znajdź pomocnika

Ø      Traktuj swoją edukację z rozwagą

BŁĘDNE POGLĄDY DOTYCZĄCE INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ

ü      Inteligencja nie zawsze oznacza po prostu „bycie miłym”

W kluczowych momentach może ona wymagać nie tyle „bycia miłym” ile na przykład jednoznacznego i bezpośredniego przedstawiania komuś niewygodnej, ale mającej dalekosiężne skutki prawdy, której ktoś unika jak ognia.

ü      Inteligencja emocjonalna to  nie jest jakaś  „przesadna emocjonalność” , chodzi o to by emocje wyrażane były odpowiednio i skutecznie pozwalając wszystkim na gładko układającą się współpracę i dążenie do osiągnięcia wspólnego celu

ü      Sama empatia to nie jest inteligencja emocjonalna, niektórzy posiadają wielką zdolność empatii, ale brak im pewnych zdolności niezbędnych do pocieszania samego siebie w strapieniu, nie mogą w prawdzie uświadomić sobie najdrobniejszą zmianę swojego nastroju ale nie radzą sobie w stosunkach z innymi ludźmi.

ü      Nie jest również prawdą, że kobiety mają wyższą inteligencję emocjonalną niż mężczyźni, każdy z nas ma w zakresie tych umiejętności silne i słabe punkty- tak wynika z badań Goleman’ a

W czasach szybkich zmian liderzy muszą opanować umiejętności i wiedzę dzięki której tworzą klimat sprzyjający osiąganiu znakomitych wyników

Bycie bardzo inteligentnym emocjonalnie wzbogaca nie tylko nas samych, ale też otoczenie w którym żyjemy i pracujemy