Spis treści
1. Wstęp 3
2. Pozyskiwanie pracowników 4
3. Rekrutacja 6
4. Selekcja 16
5. Literatura 25
1. Wstęp
Skąd organizacje biorą swoich uczestników? Jak to się dzieje, że osoby –znajdujące się dotąd „na zewnątrz ” organizacji –stają się jej uczestnikami ? Kto o tym decyduje i na podstawie jakich kryteriów? Na te pytanie za chwile poznamy odpowiedz
Na pozyskiwanie, nazywane też doborem pracowników składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników, których praca powinna efektywnie przyczyniać się do realizacji misji i celów organizacji.
Doborem pracowników nazywamy zatem zespól celowych, skoordynowanych działań, związanych z obsadzaniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne.
W procesie obsadzania stanowiska organizacyjnego nowym pracownikiem chodzi o maksymalne dopasowanie człowieka do pracy, którą ma wykonywać, przy jednoczesnym zapewnieniu zadowolenia z nowo powierzonej mu roli organizacyjnej. Dlatego proces doboru personelu jest działaniem wieloetapowym, na który składają się: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.
Dobór pracowników jest procesem dwustronnym i polega na świadomym podejmowaniu decyzji przez kierownictwo organizacji oraz przyszłego pracownika. Kandydat ocenia, czy oferta zatrudnienia odpowiada jego oczekiwaniom, a organizacja przesądza, czy kandydat odpowiada jej potrzebom i celom. Sposób postępowania kierownictwa organizacji zorientowany na interesy i oczekiwania potencjalnych pracowników, traktowanie ich w sposób podmiotowy jako klientów jest charakterystyczny dla systemu postępowania zwanego marketingiem personalnym. „Przedsiębiorstwo które posługują się już skutecznie marketingiem personalnym, interpretują tradycyjnie rozumiany wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy jako miejsce spotkania podaży z popytem. Marketing personalny wykorzystywany w procesie pozyskiwania pracowników pnącza rzetelne informowanie kandydatów o firmie, stosowanie jasnych zasad i kryteriów doboru pracowników, zapewniających podmiotowe i jednakowe traktowanie wszystkich kandydatów.
Pozyskiwanie pracowników jest jednym z podstawowych elementów całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi i powinno być realizowane przy zachowaniu zasad zapewniających racjonalność i efektywność. Dobór pracowników przesądza o tym, jakim kapitałem ludzki organizacja dysponuje, co ten kapitał ludzki wnosi do firmy, jakie będą możliwości jego rozwoju i wykorzystania w przyszłości. Prawidłowy dobór pracowników powinien opierać się na następujących zasadach:
• planowości oznaczającej dokonywanie doboru na podstawie planów zatrudnienia i rozwoju kadr, uwzględniających planowane zmiany personalne, takie jak awanse, przesunięcia, degradacje, zwolnienia itp.;
• systemowości, w myśl której dobór powinien być powiązany z pozostałymi podsystemami
polityki personalnej realizowanej w organizacji, w tym przede wszystkim z rezerwą kadrową,
ocenami, motywowaniem oraz szkoleniem i rozwojem pracowników;
• otwartości i konkurencyjności, polegającej na wyszukiwaniu przynajmniej kilku kandydatów na jedno obsadzane stanowisko pracy;
• obiektywizmu, wyrażającego się w standaryzacji kryteriów stosowanych przy doborze
pracowników na konkretne stanowiska;
• metodyczności i jednolitości, oznaczającej stosowanie zasad, kryteriów, metod i procedur gwarantujących porównywalność sylwetek zawodowych poszczególnych kandydatów na
obsadzane stanowisko pracy;
• rzetelności i bezstronności, rozumianej jako zgodność oceny przydatności poszczególnych kandydatów z faktycznymi ich kwalifikacjami i predyspozycjami;
• wszechstronności, polegającej na wykorzystywaniu, w miarę możliwości, wszystkich
dostępnych metod rekrutacji oraz technik badania przydatności zawodowej kandydatów;
• fachowości, oznaczającej szerokie wykorzystywanie własnych specjalistów zajmujących się doborem pracowników oraz korzystanie, w uzasadnionych przypadkach, z pomocy wyspecjalizowanych firm zajmujących się poszukiwaniem kandydatów i badaniem ich przydatności zawodowej.
Przestrzeganie wymienionych zasad powinno zapewnić pozyskanie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników, zapewniających sprawne funkcjonowanie organizacji w dłuższym czasie. Chodzi o pracowników kluczowych, którzy są zatrudnieni na stałe w organizacji. W pozostałych przypadkach należy stosować elastyczne formy zatrudnienia, które pozwalają racjonalizować stan zatrudnienia w organizacji.
3.Rekrutacja
Pierwszym etapem procesu pozyskiwania pracowników jest rekrutacja kandydatów.
Rekrutacja to proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy.
Rekrutacja jest swoistym sposobem komunikowania się organizacji z wewnętrznym bądź zewnętrznym rynkiem pracy, w celu zainteresowania potencjalnych kandydatów podjęciem pracy na nieobsadzonych stanowiskach. Proces rekrutacji powinien być tak przygotowany, aby zachęcał właściwych kandydatów, a równocześnie eliminował tych, którzy nie spełniają podstawowych wymagań sformułowanych przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzenia można przyjąć, że rekrutacja powinna spełniać trzy podstawowe funkcje:
• informacyjną,
• motywacyjną,
• wstępnej selekcji.
Decyzja o rozpoczęciu procesu rekrutacji kandydatów powinna być poprzedzona analizą planu zatrudnienia i uzyskaniem odpowiedzi na pytanie, czy niedobory zasobów ludzkich istniejące w organizacji mogą być zmniejszone lub zlikwidowane za pomocą alternatywnych działań wobec pozyskiwania. Jeżeli podjęta zostaje decyzja o rozpoczęciu poszukiwania kandydata do pracy, wówczas należy jasno określić, na jakie stanowisko poszukujemy kandydata oraz jakie stawiamy mu wymagania.
Informacje o profilu kwalifikacyjnym poszukiwanego pracownika wraz z charakterystyką pracy na wakującym stanowisku uzyskujemy na podstawie analizy pracy (dane te zawiera opis stanowiska pracy). Na podstawie prawidłowo sporządzonego opisu stanowiska osoba przygotowująca poszczególne etapy procesu rekrutacji jest w stanie opracować właściwą, pod względem treści i formy, ofertę pracy.
Można wyróżnić kilka rodzajów rekrutacji ze względu na różne kryteria. Biorąc pod uwagę jako kryterium rodzaj rynku pracy możemy wyróżnić rekrutację wewnętrzną i zewnętrzną. Rekrutacja wewnętrzna (spośród pracowników firmy) odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych i często wymaga dokonania przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany zadań na nowym stanowisku pracy. Rekrutacja zewnętrzna to rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy.
Ograniczenie doboru do wewnętrznego rynku pracy wywołuje powstanie tzw. efektu domina, który polega na powstawaniu kolejnego wakatu w wyniku opuszczenia przez pracownika dotychczas zajmowanego stanowiska w celu objęcia nowego, wolnego stanowiska pracy. Efekt domina, polegający na konieczności równoczesnego pozyskiwania pracowników na kilka stanowisk, wymaga większych nakładów pracy oraz ponoszenia dodatkowych kosztów i może być przerwany wprowadzeniem na kolejne wolne stanowisko kandydata z zewnętrznego rynku pracy. Warto jednak zauważyć, że efekt domina może korzystnie wpływać na rozwój zasobów ludzkich w organizacji, gdyż stwarza możliwości awansu pracownikom, tworząc naturalne ścieżki awansu oraz zachęcając ich do dalszego doskonalenia i rozwoju.
W odniesieniu do rekrutacji wewnętrznej możemy mówić o dwóch jej rodzajach, a mianowicie otwartej i zamkniętej. Podział ten zależy od jawności zasad i kryteriów wyboru kandydatów.
Rekrutacja otwarta charakteryzuje się przekazywaniem informacji o wolnych stanowiskach pracy wszystkim pracownikom firmy w formie ogłoszeń wewnętrznych lub też konkursu zamkniętego i każdy pracownik, który uważa, że ma kwalifikacje odpowiadające wymaganiom zawartym w ogłoszeniu lub w regulaminie konkursu, może zgłosić swoją kandydaturę.
W tym typie rekrutacji kandydat jest podmiotem, który sam decyduje, po zapoznaniu się z zasadami i kryteriami wyboru kandydata, o wzięciu udziału w postępowaniu rekrutacyjnym. Jeżeli wybór pracownika na wakujące stanowisko jest dokonywany spośród zgłoszonych kandydatur przy zastosowaniu odpowiednich metod selekcji, to można powiedzieć, że firma dba o kształtowanie wewnętrznego rynku pracy, dobrej atmosfery oraz zachęca do tworzenia indywidualnych ścieżek karier zawodowych. Oznacza to, że firma stosuje w praktyce zasady marketingu personalnego.
Rekrutacja zamknięta polega na tym, że informacje o wolnym stanowisku pracy nie są podawane do wiadomości wszystkim pracownikom organizacji. Uzgodnienia o zasadach, kryteriach i potencjalnych kandydatach na wolne stanowisko
Dzieje się tak przede wszystkim wówczas, gdy wybór jest dokonywany spośród osób rekomendowanych, stanowiących rezerwę kadrową, bądź znajdujących się na liście sukcesorów. Potencjalni kandydaci nie zawsze są informowani o zasadach i kryteriach wy-boru. Dzieje się tak szczególnie w przypadkach, gdy wybór ma charakter nieformalny. Zaletą tej formy rekrutacji jest oszczędność czasu i kosztów związanych z procesem rekrutacji i selekcji. Ponadto, często pozwala ona uniknąć tworzenia się sytuacji konfliktowych przy dokonywaniu wyboru spośród osób dobrze się znających i współpracujących na co dzień. Istotną wadą jest zaś możliwość nadużywania tej formy rekrutacji do dokonywania obsady stanowisk osobami o relatywnie niższych kwalifikacjach, ale mających wsparcie nieformalne.
Podstawowymi metodami, stosowanymi w procesie rekrutacji wewnętrznej, są:
• ogłoszenia wewnętrzne w prasie zakładowej, w gablotach, na tablicach ogłoszeń, podawane przez radiowęzeł lub w wewnętrznym systemie informatycznym (intranecie);
• korzystanie z rezerwy kadrowej;
• korzystanie z listy sukcesorów;
• przeprowadzanie konkursów zamkniętych.
Zaletami ogłoszeń wewnętrznych jest możliwość dotarcia z ofertą do wszystkich pracowników organizacji, dobra znajomość kwalifikacji i predyspozycji potencjalnych kandydatów oraz zwiększanie motywacji pracowników, poprzez tworzenie warunków do kariery zawodowej wewnątrz organizacji. Wadami z kolei jest ograniczenie rekrutacji do własnych pracowników, możliwość wystąpienia nadmiernej rotacji kadr wewnątrz organizacji, powstanie efektu domina, czyli pojawienie się kolejnego nieobsadzonego stanowiska pracy.
Rezerwa kadrowa obejmuje odpowiednio dobranych pracowników gotowych lub przygotowywanych do objęcia pierwszego lub wyższego stanowiska kierowniczego. Rezerwa kadrowa jest bowiem przede wszystkim narzędziem wspomagającym racjonalny dobór kadr na stanowiska kierownicze i specjalistyczne.
Rezerwa kadrowa z reguły nie stanowi jednorodnej grupy osób. Ze względu na posiadane kwalifikacje i dyspozycyjność można tworzyć następujące rodzaje rezerwy kadrowej:
• interwencyjną, której członkowie mogą natychmiast objąć odpowiednie stanowiska
kierownicze, najczęściej bez konieczności specjalnego przygotowania; jest to niezbyt liczna
grupa pracowników pełniących już funkcje kierownicze lub specjalistyczne, z dużym doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami;
• bieżącą (zwaną także operatywną), która tworzona jest dla zaspokojenia potrzeb kadrowych w okresie najbliższych dwóch-trzech lat, wymagającą przygotowania jej członków do objęcia stanowiska kierowniczego lub specjalistycznego;
• perspektywiczną (zwaną także rozwojową), która tworzona jest dla zaspokojenia przyszłych potrzeb kadrowych (np. za 5 lat) i składa się z młodych pracowników, którzy dotychczas nie zajmowali jeszcze stanowisk kierowniczych.
Do głównych zalet tworzenia i wykorzystywania rezerwy kadrowej można zaliczyć planowe przygotowywanie kadr kierowniczych i specjalistycznych na kluczowe stanowiska, tworzenie warunków do kariery zawodowej (awansu) w strukturach wewnętrznych organizacji, inwestowanie w kapitał ludzki dla realizacji przyszłych celów i zadań organizacji. Z kolei wadami są wysokie koszty tworzenia i przygotowania rezerwy kadrowej, konieczność włączenia prac związanych z przygotowaniem i funkcjonowaniem rezerwy kadrowej w pozostałe elementy procesu zarządzania zasobami ludzkimi, tj. szkolenie, awansowanie, motywowanie itp., mniejszy dopływ wysoko wykwalifikowanych kadr z zewnętrznego rynku pracy.
Plan sukcesji, nazywany też planem następstw, tworzony jest w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb kadrowych powstających na skutek odejść, przesunięć lub czasowych nieobecności pracowników.
W niektórych firmach plan sukcesji polega na uzależnieniu awansu pracownika od tego, czy przygotował innego pracownika jako swojego następcę. Dotyczy to zwłaszcza wyższych stanowisk kierowniczych, do których przypisani są potencjalni sukcesorzy (następcy).
Głównymi zaletami zasady sukcesji jest jej mobilizujący wpływ na kierownika i na jego następcę (następców) oraz łatwy i szybki sposób obsadzenia stanowiska pracy w razie zaistnienia takiej potrzeby. Przeciwnicy stosowania tej metody uważają, że jej istotną wadą jest wywoływanie konfliktów oraz wprowadzanie niezdrowej konkurencji i rywalizacji pomiędzy obecnie zajmującym stanowisko kierownikiem a jego sukcesorem. Inną wadą jest zbytnie zawężenie procesu wewnętrznej rekrutacji, gdy zasada sukcesji jest stosowana zbyt rygorystycznie.
Konkurs zamknięty (wewnętrzny) polega na tym, że mogą w nim uczestniczyć jedynie pracownicy danej organizacji. Konkurs otwarty jest mieszaną, wewnętrzno-zewnętrzną metodą rekrutacji, gdyż może w nim wziąć udział każda osoba spełniająca warunki uczestnictwa w konkursie, zarówno z organizacji (tj. z wewnętrznego rynku pracy), jak i jej otoczenia (czyli zewnętrznego rynku pracy). Ze względu na czasochłonność i pracochłonność metody konkursowej, stosuje się ją głównie przy obsadzaniu wyższych stanowisk kierowniczych lub stanowisk pracy, które zgodnie z obowiązującymi przepisami muszą być obsadzane przy zastosowaniu tej metody.
Do głównych zalet konkursu zamkniętego jako metody rekrutacji zalicza się stwarzanie szans kariery zawodowej (awansu) dla własnych pracowników, zwiększenie motywacji do pracy, lepsze wykorzystanie własnego kapitału ludzkiego. Za wady tej metody uznaje się brak udziału w konkursie potencjalnie lepszych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy, możliwość tworzenia się nieformalnych, negatywnych powiązań personalnych, występowanie tendencji do obniżania, zawężania lub dopasowywania kryteriów oceny kandydatów do kwalifikacji i predyspozycji osób biorących udział w konkursie.
Spójrzmy, jakie są potencjalne zalety i wady rekrutacji wewnętrznej.
Potencjalne zalety:
• mniejsze prawdopodobieństwo podjęcia nietrafnej decyzji personalnej; stosunkowo krótki czas potrzebny na adaptację kandydata do nowych warunków działania;
• większa motywacja do osiągnięcia lepszych wyników;
• szansa wcześniejszego merytorycznego przygotowania kandydata do pracy na danym stanowisku i wprowadzenia go na to stanowisko „od zaraz";
• niższe koszty pozyskania pracownika.
Potencjalne wady:
• ograniczenie liczby potencjalnych kandydatów na wakujące stanowisko; ryzyko przekroczenia przez pracownika pułapu swoich możliwości, czyli wejście na szczebel niekompetencji (zasada Petera);
• występowanie niekorzystnych powiązań personalnych, co może czasami utrudniać
wykonywanie nowej roli organizacyjnej;
• trudności w realizacji nowych idei z racji przystosowania się do istniejących w organizacji nawyków i procedur działania;
• możliwość powielania dotychczasowych błędów;
• występowanie efektu domina.
Przy doborze pracowników często powstaje pytanie, czy wystarczy zastosować rekrutację wewnętrzną czy też niezbędna jest rekrutacja zewnętrzna, a może należy proces pozyskiwania kandydatów prowadzić jednocześnie na dwóch rynkach pracy: wewnętrznym i zewnętrznym. Odpowiedź na to pytanie zależy od realnych możliwości pozyskania pożądanego kandydata na każdym z tych rynków oraz kosztów, jakie trzeba ponieść w każdym z tych przypadków.
Przykładowo, jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma osób o kwalifikacjach niezbędnych na nowo utworzonym stanowisku pracy, to niezbędne staje się zastosowanie rekrutacji z zewnętrznego rynku pracy. Jeżeli jednak na rozpoznanym zewnętrznym rynku nie można znaleźć kandydata o pożądanych kwalifikacjach i predyspozycjach, to bardziej racjonalne może okazać się przygotowanie już zatrudnionego pracownika do objęcia nowo utworzonego stanowiska pracy, a na zwolnione przez niego stare stanowisko zatrudnienie trafnie dobranego kandydata z zewnątrz firmy.
Rekrutacja ze źródła zewnętrznego może mieć różny zasięg. Przyjmując za kryterium wyróżnienia zasięg rekrutacji, możemy mówić o rekrutacji szerokiej i wąskiej (segmentowej).
Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu przez organizację ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. W tego typu rekrutacji stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane. Organizacji zależy głównie na tym, aby przy założonych, tj. odpowiednio skalkulowanych kosztach, oferta pracy dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów. Ten rodzaj rekrutacji stosuje się przede wszystkim przy poszukiwaniu pracowników do wykonywania prac prostych, nie wymagających specjalnych kwalifikacji i predyspozycji zawodowych.
Rekrutacja wąska (segmentowa) polega na kierowaniu przez organizację oferty zatrudnienia do określonego segmentu rynku pracy, tj. do pewnej grupy potencjalnych kandydatów, mających wysokie i stosunkowo rzadko występujące kwalifikacje oraz predyspozycje zawodowe. Ten typ rekrutacji stosuje się najczęściej przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska kierownicze i specjalistyczne. Koszty rekrutacji segmentowej są z reguły znacznie wyższe, a procedury postępowania bardziej złożone.
Wybór rodzaju rekrutacji zależy również od wielkości bezrobocia, zwłaszcza pracowników wysoko wykwalifikowanych, oraz od dostępności informacji o poszukiwanych kandydatach na rynku pracy, w szczególności rynku lokalnym i regionalnym. Oferta pracy, adresowana do szerokiej rzeszy potencjalnych pracowników, powinna być czytelna i zawierać jedynie podstawowe informacje: o firmie, o wymogach stanowiska i profilu kwalifikacyjnym kandydata, natomiast skierowana do wąskiej grupy potencjalnych kandydatów może mieć charakter bardziej szczegółowy i silniej nawiązujący do specyfiki zawodu lub stanowiska pracy.
Przy przyjęciu kryterium podmiotu przeprowadzającego rekrutację na zewnętrznym rynku pracy możemy wyróżnić rekrutację bezpośrednią i pośrednią. Rekrutacja bezpośrednia jest realizowana samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy wykorzystaniu własnych specjalistów ds. pozyskiwania pracowników, natomiast rekrutacja pośrednia to poszukiwanie pracowników za pomocą firm rekrutacyjnych/doradztwa personalnego, agencji pośrednictwa pracy, stowarzyszeń zawodowych itp. Dość często z pośredniej rekrutacji korzystają firmy nowo powstałe, nie posiadające dobrze zorganizowanych służb pracowniczych lub też poszukujące szczególnie trudno dostępnych, specyficznych kandydatów do pracy, charakteryzujących się rzadkimi kwalifikacjami i predyspozycjami zawodowymi.
Dotychczasowe rozważania wskazują, że rekrutacja kandydatów do pracy, zwłaszcza w dużych, dynamicznych firmach, jest procesem ciągłym i wymaga, po rozpoznaniu wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy, zastosowania racjonalnie dobranych metod rekrutacji.
Można wyróżnić następujące rodzaje metod rekrutacji zewnętrznej:
• ogłoszenia w prasie, Internecie, radiu i telewizji,
• rekomendacje pracowników,
• agencje pośrednictwa pracy,
• wyspecjalizowane firmy,
• targi pracy (giełdy pracy),
...
justysior