ZZL1-opracowane_pojęcia.pdf
(
232 KB
)
Pobierz
Najistotniejsze zagadnienia modułu Zarządzanie Zasobami Ludzkimi I
Najistotniejsze zagadnienia modułu Zarządzanie Zasobami
Ludzkimi I
Podstawy polityki personalnej. Planowanie zasobów
pracy:
zarządzanie zasobami ludzkimi-
Zarządzanie zasobami ludzkimi można zdefiniować jako strategię i praktykę
nabywania, wykorzystywania (używania), udoskonalania i zachowywania ludzi – ich
możliwości i umiejętności w organizacji lub przedsiębiorstwie.
(Źródło: Adamiec M., Kożusznik B, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, AKADE,
Kraków 2000)
polityka personalna-
to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w
zarządzaniu ludźmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast
realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do
wdrożenia w życie). Polityka personalna obejmuje wszelkie działania związane z
zasobami ludzkimi organizacji, czyli m.in.:- planowanie zasobów ludzkich, - dbanie o
rozwój zatrudnionych, - awansowanie pracowników, - rozwiązywanie kwestii
nadwyżki zatrudnienia, - tryb rozpatrywania skarg oraz reguły dyscypliny, -
zaangażowanie pracowników w dążenie do sukcesu firmy (motywowanie), -
budowanie kontaktów interpersonalnych na różnych szczeblach organizacji, -
konsultacje z pracownikami w sprawie np. wdrażania nowych technologii, - dbałość o
przestrzeganie zasad BHP. Polityka personalna budowana jest na podstawie wiedzy
o kulturze firmy i pracownikach oraz filozofii organizacji i jej wartościach
priorytetowych. Stwarza ona ogólne wytyczne, natomiast bardziej szczegółowe
działania, jakie należy podjąć w związku z przyjęta polityką określają tzw. procedury.
Polityka kadrowa sama również czynnie kształtuje kulturę firmy. Przy konstruowaniu
polityki kadrowej przedsiębiorstwa trzeba sobie odpowiedzieć na pytania: - Czy
preferuję pracowników zaangażowanych w działania na rzecz firmy i jej klientów,
kreatywnych, empatycznych, myślących, umiejących pokonywać opory przy
wdrożeniach? - Czy stawiam na posłuszne, zdyscyplinowane osoby, wykonawców
poleceń? W polityce kadrowej warto pamiętać, że zasoby ludzkie są szczególnie
podatne na zmiany, że wciąż trzeba dbać o harmonię jakościową i ilościową
ludzkiego kapitału pracy.
płynność zasobów pracy-
Bardzo często podmiotem analizy zasobów ludzkich jest ruchliwość pracownicza,
obejmująca wszelkie zmiany pozycji ludzi w przestrzeni zróżnicowania społeczno-
zawodowego, przede wszystkim procesy zmiany miejsca pracy, stanowiska pracy i
płacy.
Rozróżnia się ruchliwość pracowniczą pionową i poziomą.
Istotnym przejawem ruchliwości pracowniczej są:
•
przestrzenna ruchliwość pracownicza
•
ruchliwość zawodowa (zmiana zawodu)
•
ruchliwość stanowiskowa (związana z awansami)
•
ruchliwość płacowa (awanse płacowe)
Do pomiaru i oceny skali oraz dynamiki płynności pracowniczej wykorzystuje się
współczynniki:
•
przyjęć
•
zwolnień (odejść)
•
ogólny współczynnik płynności
Odejściami nazywamy zwolnienia inicjowane przez pracownika i zwolnienia z
przyczyn naturalnych. Zaś zwolnienia stricto są inicjowane przez pracodawcę.
Skutki płynności kadr dla przedsiębiorstwa mają charakter negatywny i pozytywny.
Do negatywnych zalicza się:
•
obniżenie wydajności i jakości
•
zmniejszenie produkcji, przychodów i wyników
•
opóźnienia w realizacji zamówień klientów
•
utrata środków zainwestowanych w rozwój potencjału ludzkiego
Do pozytywnych zalicza się:
•
poprawa wydajności i jakości pracy
•
podniesienie poziomu dyscypliny pracy
•
większa motywacja personelu
Tendencją przeciwstawną do płynności jest stabilność pracownicza, którą rozumie
się jako poziom trwałości zatrudnienia w firmie.
funkcje działu ZZL-
ZZL ma na celu efektywne wykorzystanie zasobów kapitału ludzkiego i stwarzanie
takich możliwości, aby te zasoby rozwijały się i zmieniały tak, by efektywnie
przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej organizacji oraz do realizacji celów
pracowników.
Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie, aby pracownicy organizacji
(zasoby ludzkie) byli wykorzystywani tak, aby pracodawca osiągał możliwie
największe korzyści z ich zdolności, ale również pracownicy uzyskiwali zarówno
materialne, jak i psychologiczne nagrody wynikające z ich pracy. Istotne jest
połączenie celów organizacji z indywidualnymi celami pracowników, a to jest
możliwe, gdy w organizacji tworzy się skuteczne systemy motywowania, odwołujące
się do różnorodnych potrzeb, kreujące dobre warunku wykonywania pracy i rozwoju
zawodowego.
W ujęciu modelowym zarządzanie potencjałem społecznym organizacji polega na
odpowiednim dostosowaniu do strategii organizacji takich działań z zakresu polityki
personalnej jak:
·
Planowanie w zakresie zasobów ludzkich
·
Rekrutację i selekcję, w tym kontakty z rynkiem pracy
·
Wdrażanie skutecznych systemów motywacyjnych, a w szczególności
o
określanie zasad wynagradzania poprzez klasyfikację stanowisk,
wartościowanie pracy
o
pomoc w rozwoju zawodowym pracowników: szkolenia, wytyczanie
indywidualnych ścieżek kariery
o
opracowanie i wdrażanie systemu ocen okresowych
·
Współpracę ze związkami zawodowymi: kwestie socjalne, stosunki pracownicze,
bhp, prawo pracy
·
Przygotowywanie pracowników do odejścia z firmy np. outplacement
Zadania Działu Personalnego realizowane są krok po kroku, przy czym warunkiem
koniecznym właściwego wykonania kolejnego działania, jest prawidłowość poprzednich,
zatem jest to cykl wzajemnie warunkujących się działań.
funkcje polityki kadrowej organizacji
Polityka kadrowa jest to całokształt systemowych działań, zmierzających do
efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich dla realizacji celów stawianych przed
organizacją. Termin działania systemowe jest tu pojęciem kluczowym - oznacza on
sposób postępowania przyjęty dla danej organizacji (zespołu) i pozostający w
logicznej relacji do pozostałych elementów czy rozwiązań, np. procedura oceny
pracy pracownika i jej efekty są wykorzystywane do decyzji kadrowych (przesunięcia,
awanse, planowanie rozwoju); współczesne organizacje traktują ludzi jako
najistotniejszy ze swoich zasobów.
etapy planowania zasobów pracy/ funkcje planowania
Punktem wyjścia jest
planowanie zasobów ludzkich
. Polega ono na przewidywaniu
potrzeb kadrowych tzn. określaniu ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach będzie
potrzebnych do realizacji celów organizacji. Takie planowanie powinno uwzględniać
z jednej strony zadania i wymagania organizacji, z drugiej zaś aktualny stan kadrowy
np. terminarz przejść na emeryturę, fluktuację i kwalifikacje pracowników. Aby
właściwie określić potrzeby kadrowe organizacji należy dokonać:
·
Przeglądu sytuacji
·
Przeglądu zasobów ludzkich organizacji
Przegląd sytuacji służy identyfikacji zmian, jakie zachodzą w organizacji, a także w
jej otoczeniu np.: czy są przewidywane zmiany przepisów, czy będą wdrażane nowe
technologie, czy będą oferowane nowe usługi, jakie są oczekiwania klientów, jaka
jest oferta konkurentów, czy organizacja wchodzi na nowy rynek, czy organizacja
ogranicza swą działalność, jakie nowe cele i programy działania zostały
sformułowane i przyjęte do realizacji, jak kształtuje się rynek pracy?
Przegląd zasobów ludzkich służy identyfikacji słabych i mocnych stron kwalifikacji i
kompetencji pracowników w porównaniu do określonych wymagań i potrzeb. Należy
rozważyć czy można przewidzieć lub spowodować płynność kadr, jakie są potrzeby
szkoleniowe, jakie są potrzeby kadrowe.
Planowanie zasobów ludzkich musi być powiązane z planem finansowym i planem
strategicznym określającym działania, które prowadzą do pożądanych wyników.
Istotną funkcję w planowaniu zasobów ludzkich pełni ocena wyników pracy
pracowników, bowiem dostarcza ogólnej informacji o aktualnym poziomie
kompetencji uznawanych w organizacji za kluczowe i potrzebach szkoleniowych.
Planowanie w znaczeniu:
•
wąskim
jest to określenie potrzeba co do liczby i struktury zawodowo-
kwalifikacyjnej pracowników
•
szerokim
– są to przejawy planowania spraw pracowniczych, w tym wielkości
zatrudnienia, struktury kwalifikacyjnej, rekrutacji, zwolnień, płac, szkoleń,
awansów, ocen, itp.
Planowanie zasobów ludzkich powinno uwzględniać 4 aspekty przyszłych potrzeb
kadrowych:
•
ilościowy
•
jakościowy
•
czasowy
•
przestrzenny (który zakład, która fabryka)
Celem planowania zasobów ludzkich jest
•
optymalizacja przyszłego zatrudnienia, to jest dostosowania jego stanu do
potrzeb
•
wprowadzenia porządku w działaniach kadrowych
•
ukierunkowanie przyszłych poczynać w tej dziedzinie
•
przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych
•
ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym nadmiernych kosztów, strat:
marnotrawstwa w obszarze zasobów ludzkich
•
przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym na wypadek
występowania ubytków, braków czy nadmiaru.
Proces planowania zasobów ludzkich.
Potrzeby kadrowe można rozpatrywać w kategoriach popytu na zasoby ludzkie,
posiadane zasoby – w kategorii podaży,
Potrzeby kadrowe = popyt
Posiadane zasoby (stan zatrudnienia) = podaż
Można wyróżnić 3 modelowe sytuacje zależności pomiędzy podażą a popytem na
zasoby ludzkie.
Sytuacja I kiedy podaż pracy na wewnętrznym rynku pracy równa się popytowi
oznacza stan równowagi. W takiej sytuacji należy zastosować optymalizację
obsad.
Sytuacja II kiedy podaż zasobów ludzkich przewyższa popyt oznacza nadmiar
zatrudnienia często oznacza konieczność redukcji części personelu.
Alternatywy wobec zwolnień:
•
Ograniczenie naboru z zewnątrz
•
Redukcja godzin nadliczbowych
•
Nie przedłużenie umów czasowych i umów na wykonanie określonej pracy
•
Zmniejszenie czasu pracy
•
Wcześniejsze emerytury
Sytuacja III kiedy podaż jest za mała. Oznacza to niedobór zatrudnienia
często oznacza rekrutację.
Alternatywy wobec rekrutacji:
•
Godziny nadliczbowe
•
Poszerzenie zakresu zadań zatrudnionych
•
Usprawnienie organizacji pracy
•
Przezbrojenie stanowisk
•
Angażowanie na podstawie umów cywilno – prawnych na czas określony,
leasing pracowników
Rekrutacja i selekcja
Rekrutacja-
proces przyciągania przez organizację wystarczająco dużej liczby
kandydatów do pracy, w celu wykonania ich racjonalnej selekcji.
Jest to zaplanowany, kosztowny proces, poprzedzony solidnymi pracami
przygotowawczymi.
Rekrutacja spełnia trzy podstawowe zadania :
- informacyjne - przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia;
- motywacyjne - skupienie uwagi odpowiednich kandydatów;
- wstępną selekcję –eliminacja zgłoszeń nie odpowiadających wymaganiom
stanowiska pracy
Selekcja-
proces zbierania i uzupełniania informacji o kandydatach do pracy,
zainteresowanych pracą na wakującym stanowisku w organizacji i wybór
najodpowiedniejszego spośród nich, czyli takiego, którego kwalifikacje, wiedza i
umiejętności w najwyższym stopniu są spójne z wymaganiami danego stanowiska
pracy
analiza i opis stanowiska pracy; elementy analizy i opisu
stanowiska pracy
Punktem wyjścia rekrutacji, który ukierunkowuje dalsze działania jest sporządzenie
opisu stanowiska, na które będzie prowadzona rekrutacja tzn. określenie kluczowych
zadań, zakresu obowiązków oraz sformułowanie wymagań w zakresie kwalifikacji,
umiejętności, predyspozycji niezbędnych do wykonywania tych zadań.
Plik z chomika:
strawberka
Inne pliki z tego folderu:
ekonomia(1).rar
(38 KB)
zadaniapodstawyfinansow.zip
(71 KB)
ZZL1-opracowane_pojęcia.pdf
(232 KB)
pojecia_marketing-opracowane.doc
(73 KB)
pojecia_marketing.jpg
(759 KB)
Inne foldery tego chomika:
angielski (E4)
Galeria
Gry
Kindle
Podręczniki
Zgłoś jeśli
naruszono regulamin