Równouprawnienie.pdf

Mo¿esz zapobiegaæ,

uœwiadamiaæ

Nie stanowi¹ naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu dzia³ania podej-

mowane przez okreœlony czas, zmierzaj¹ce

do wyrównania szans wszystkich lub znacznej

liczby pracowników, wyró¿nionych ze wzglê-

du na p³eæ, przez zmniejszenie na korzyœæ ta-

kich pracowników faktycznych nierównoœci

w zakresie nawi¹zywania i rozwi¹zywania sto-

sunku pracy, warunków zatrudnienia, awanso-

wania oraz dostêpu do szkolenia w celu pod-

noszenia kwalifikacji zawodowych.

Jednakowe prawa

Powinieneœ udostêpniæ pracownikom

tekst przepisów dotycz¹cych równego trakto-

wania w zatrudnieniu (kodeks pracy) w formie

pisemnej informacji rozpowszechnionej na te-

renie zak³adu pracy lub zapewniæ dostêp

do tych przepisów w inny – przyjêty u Ciebie

– sposób. Mo¿esz tak¿e stworzyæ oficjalny do-

kument, do³¹czony np. do regulaminu, który

mówi³by o prawid³owych relacjach miêdzy-

ludzkich. Dobrze, jeœli zawrzesz w nim nastê-

puj¹ce elementy:

¨ deklaracjê kierownictwa, ¿e bierze na sie-

równe traktowanie

bie odpowiedzialnoœæ wobec wszystkich

pracowników za to, ¿eby nie dochodzi³o

do przejawów dyskryminacji, ostrze¿enie, ¿e

tego typu zachowania nie bêd¹ tolerowane,

¨ definicje nagannych, szkodliwych, dys-

Dyskryminacja bezpoœrednia

jest wówczas, gdy pracownik ze wzglêdu

na p³eæ by³, jest lub móg³by byæ traktowany

w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie ni¿

inni pracownicy (np. kobieta i mê¿czyzna o ta-

kich samych kwalifikacjach i sta¿u pracy, wy-

konuj¹cy tê sam¹ pracê otrzymuj¹ zró¿nico-

wane wynagrodzenie).

kryminuj¹cych zachowañ w miejscu pra-

cy oraz konsekwencje, jakie zostan¹ wyci¹-

gniête w momencie ³amania obowi¹-

zuj¹cych zasad,

¨ wskazówki u kogo mo¿na uzy-

Dyskryminacja poœrednia

istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutral-

nego postanowienia, zastosowanego kryterium

lub podjêtego dzia³ania wystêpuj¹ dyspropor-

cje w zakresie warunków zatrudnienia na nie-

korzyœæ wszystkich lub znacznej liczby pra-

cowników nale¿¹cych do grupy wyró¿nionej

ze wzglêdu na p³eæ, je¿eli dysproporcje te nie

mog¹ byæ uzasadnione innymi obiektywnymi

powodami (np. zani¿anie stawki godzinowego

wynagrodzenia osobom pracuj¹cym w niepe³-

nym wymiarze czasu pracy, jeœli kobiety domi-

nuj¹ w tej grupie zatrudnionych).

skaæ poradê i pomoc w przy-

padku dyskryminowania, jak

nale¿y post¹piæ w takiej sy-

tuacji oraz w jaki sposób bê-

d¹ badane tego typu zdarzenia,

¨ informacjê dla wszystkich

I nformacje

dla pracodawców

wnosz¹cych skargi o dodatko-

wej ochronie przed odwetem ze

strony osób przeœladuj¹cych lub

z nimi powi¹zanych.

Zajrzyj na stronê

www.pip.gov.pl

Informator wydany nak³adem Pañstwowej Inspekcji Pracy

Gdy planujesz

zatrudniæ pracownika

Gdy ju¿ masz

pracowników

dzia³anie polegaj¹ce na zachêcaniu innej

osoby do naruszania zasady równego trakto-

wania w zatrudnieniu.

zastrze¿enia, ¿e zamierzasz zatrudniæ

na danym stanowisku osobê okreœlo-

nej p³ci. Od 1 stycznia 2001 roku

obowi¹zuje przepis przewiduj¹-

cy karê grzywny nie ni¿sz¹

ni¿ 3000 z³ 1 dla tego, kto ze

wzglêdu na p³eæ

odmówi za-

trudnienia

kandydata

na wolnym

miejscu pracy.

zatrudnionych, jednakowo ich wynagra-

dzaæ za jednakow¹ pracê lub za pracê o jed-

nakowej wartoœci. Prace o jednakowej warto-

œci to te, których wykonywanie wymaga

od pracowników porównywalnych kwalifika-

cji zawodowych (potwierdzonych dokumen-

tami przewidzianymi w odrêbnych przepi-

sach lub praktyk¹ i doœwiadczeniem zawodo-

wym), a tak¿e porównywalnej odpowiedzial-

noœci i wysi³ku.

¨ Twoi pracownicy powinni byæ równo

Jeœli

dyskryminujesz

traktowani w zakresie nawi¹zania i roz-

wi¹zania stosunku pracy, warunków zatrudnie-

nia, awansowania oraz dostêpu do szkolenia

w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

¨ W Twojej firmie nie mo¿e dochodziæ

Osoba, wobec której naruszy³eœ zasadê

równego traktowania kobiet i mê¿czyzn w za-

trudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wy-

sokoœci nie ni¿szej ni¿ minimalne wynagrodze-

nie za pracê, ustalane na podstawie odrêbnych

przepisów. Pamiêtaj, ¿e ciê¿ar dowodu w wy-

padku dyskryminacji przerzucony zosta³ na pra-

codawcê i to on musi udowodniæ, ¿e nie stoso-

wa³ praktyk dyskryminuj¹cych jedn¹ z p³ci.

Zgodnie z art. 18 3b § 1 kodeksu pra-

cy za naruszenie zasady równego trak-

towania kobiet i mê¿czyzn uwa¿a siê

ró¿nicowanie przez pracodawcê sytu-

acji pracowników ze wzglêdu na p³eæ,

którego skutkiem jest w szczególnoœci:

Q odmowa nawi¹zania lub kontynuowania

stosunku pracy,

Q niekorzystne ukszta³towanie wynagrodze-

nia za pracê lub innych warunków zatrud-

nienia albo pominiêcie przy awansowa-

niu lub przyznawaniu innych œwiadczeñ

zwi¹zanych z prac¹,

Q pominiêcie przy typowaniu do udzia³u

w szkoleniach podnosz¹cych kwalifikacje

zawodowe, chyba ¿e pracodawca udo-

wodni, ¿e kierowa³ siê innymi wzglêdami.

Nie dochodzi jednak do dys-

kryminacji, je¿eli np. ze wzglê-

du na rodzaj, warunki wykony-

wania oferowanej pracy lub wy-

magania zawodowe stawiane

pracownikom, pracodawca po-

szukuje wy³¹cznie mê¿-

czyzn, np. do pracy

pod ziemi¹ w kopalni.

do nieakceptowanych zachowañ o cha-

rakterze seksualnym lub

odnosz¹cych siê do p³ci

pracownika, których

celem lub skutkiem

jest naruszenie god-

noœci albo poni¿enie

lub upokorzenie pra-

cownika (takich jak:

niechciane zaloty, ero-

tyczne zaczepki i pro-

pozycje, napastowanie

seksualne itp.).

wy kwalifikacyjnej

nie masz prawa pytaæ

o sytuacjê rodzinn¹, stan

cywilny oraz posiadane

lub planowane potomstwo.

1 art. 66 pkt. 3 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdzia³aniu bezrobociu

z dnia 14 grudnia 1994 r. (Dz. U. nr 58, poz. 514 ze zm.); od 1 czerw-

ca 2004 r. art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz. U. nr 99, poz. 1001)

¨ Przejawem dyskryminowania jest tak¿e

¨ Masz obowi¹zek, bez wzglêdu na p³eæ

¨ Przy rekrutacji nie mo¿esz wprowadzaæ

¨ W czasie rozmo-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: