mobbing_pip.pdf

Państwowa Inspekcja Pracy

Główny Inspektorat Pracy

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET

I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY.

MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY.

Warszawa 2005 r.

I. WSTĘP

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

Obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia,

wynikający z przepisów konstytucyjnych (art. 33) oraz ogólnych zasad prawa pracy

(art. 11 2 i 11 3 k.p.), został skonkretyzowany w przepisach zawartych w rozdziale IIa,

dodanym do działu pierwszego kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001r. o

zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Do dnia wejścia w życie nowych przepisów brak stosownych procedur i

ułatwień dowodowych sprawiał, że dyskryminacyjne postępowanie podmiotu

zatrudniającego pozostawało z reguły bezkarne. Od 1 stycznia 2002 r. – m.in. dzięki

objęciu terminem „dyskryminacja” jej kwalifikowanych form (dyskryminacja

pośrednia), szczegółowemu określeniu wyjątków od zasady jednakowego

traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesieniu ciężaru dowodu na stronę pozwaną w

razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji,

wprowadzeniu sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowieniu ochrony przed

rozwiązaniem stosunku pracy, które stanowiłoby szykanę pracodawcy za

skorzystanie z ochrony – stworzono realną możliwość reagowania na przejawy

naruszania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Kolejna zmiana Kodeksu pracy dostosowująca polskie przepisy do wymogów

prawa wspólnotowego ustawą z dnia 14 listopada 2003 r., pociągnęła za sobą

rezygnację z dotychczasowego sformułowania „równe traktowanie kobiet i

mężczyzn” na rzecz „równego traktowania w zatrudnieniu” oraz rozbudowanie

katalogu wymienionych expressis verbis niedopuszczalnych kryteriów różnicowania

pracowników. Od 1 stycznia 2004 r. regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze

względu na płeć rozszerzono na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a

także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawa nowelizująca zdefiniowała pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako

stan, w którym pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był,

jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni

pracownicy. Ponadto, ustawodawca doprecyzował pojęcie dyskryminowania

pośredniego, uznając, że istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego

postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku

niedopuszczalnych przyczyn, wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić

dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Za przejaw dyskryminowania uznano zarówno działanie polegające na

zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

jak i zachowanie – określane mianem molestowania - którego celem lub skutkiem

jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje

także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde nieakceptowane zachowanie o

charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub

skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Ustawodawca dodaje, iż na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub

pozawerbalne elementy. Wydaje się, że tak długi okres oczekiwania na prawne

uregulowanie kwestii molestowania w miejscu pracy wynika z faktu, iż jest to materia

niezwykle delikatna, trudno poddająca się obiektywnej weryfikacji – jak zawsze, gdy

prawo wkracza w sferę dóbr osobistych człowieka. Obecnie osoba molestowana

może szukać ochrony prawnej na drodze sądowej zarówno w oparciu o przepisy

prawa pracy, prawa cywilnego (wystąpienie na drogę cywilną, której konsekwencją

może być zasądzenie odszkodowania za naruszenie godności osobistej), jak i prawa

karnego (przeprowadzenie sprawy karnej przeciwko sprawcy molestowania

seksualnego w oparciu o art. 199 Kodeksu karnego – nadużycie stosunku

zależności).

Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Kolejną zmianą podyktowaną koniecznością dostosowania polskich rozwiązań

antydyskryminacyjnych do standardów unijnych jest zniesienie górnej granicy

odszkodowania zasądzanego od pracodawcy, który naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu (do 31 grudnia 2003 r. odszkodowanie nie mogło

przekroczyć sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Warto zaznaczyć, że w art. 94 dodano punkt 2b nakazujący pracodawcy

dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w

zatrudnieniu.

MOBBING

Pojęcie mobbingu – choć nowe na gruncie kodeksowym – opisuje zjawisko

występujące od dawna w środowisku pracy. Wyniki prowadzonych od lat 70-tych

badań naukowych wykazały niezbicie ścisłą zależność pomiędzy stresem

pracownika spowodowanym przemocą psychiczną w miejscu pracy a jego

wydajnością, obniżoną wskutek pogorszenia stanu zdrowia, tak fizycznego, jak i

psychicznego.

Do dnia 1 stycznia 2004 r. mobbing nie był pojęciem normatywnym, zaś w

polskim prawie brakowało przepisów regulujących wprost problem szykanowania w

miejscu pracy. Punkt wyjścia dla dochodzenia roszczeń przez ofiary przemocy

psychicznej w miejscu pracy stanowił wówczas art. 11 1 k.p., zgodnie z którym

pracodawca winien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art. 11 1

k.p. łączono z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.),

określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste zostały

naruszone, zarówno majątkowe (o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub o

zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, roszczenie o

naprawienie szkody), jak i niemajątkowe (o zaniechanie działań zagrażających

dobrom osobistym poszkodowanego, o dopełnienie czynności potrzebnych do

usunięcia skutków naruszenia).

Wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie

uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz sposobu postępowania w

przypadku jego zaistnienia, w ustawie z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy -

Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw poszerzono Kodeks pracy o

dodatkowy art. 94 3 , wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządku

prawnego.

Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,

który ustawa definiuje jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub

skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym

nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie

pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od

pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną

krzywdę, zaś w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o

pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie

niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zastrzeżono jednocześnie, że

oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie,

z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: