ciz_Kompetencje_zawodowe.pdf

(69 KB) Pobierz
Kompetencje zawodowe
Kompetencje zawodowe
W języku potocznym, w publikacjach prasowych, w wypowiedziach radiowych
i telewizyjnych, ale takŜe w dokumentach oświatowych spotkać moŜna stosowane
wymiennie kluczowe terminy takie jak: kompetencje, umiejętności, kwalifikacje,
uprawnienia i obowiązki. Traktuje się je często jak synonimy, które moŜna
stosować zamiennie.
Warto więc zacząć od zbudowania jasnej i prostej definicji kompetencji.
Kompetencja to konglomerat:
a. opanowanej wiedzy z danego zakresu (wiem co),
b. umiejętności (wiedza proceduralna – wiem jak i potrafię),
c. postaw (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę) 1 .
Niektórzy autorzy dodają jeszcze do tego zestawu cechy osobowości jako czwarty
element kompetencji 2 .
W tak postawionej definicji widzimy jasno, Ŝe umiejętności to jeden ze składników
kompetencji, ale nie jedyny.
Pojęcie kwalifikacji zwykło się utoŜsamiać z wykształceniem oraz zawodowym
staŜem pracy. Te dwa elementy występujące łącznie nie wyczerpują jednak tego
pojęcia. Koniecznym trzecim elementem są umiejętności pracownika 3 . Zwrócić
trzeba uwagę, Ŝe dana osoba moŜe mieć formalne wykształcenie, moŜe legitymować
się odpowiednim, przewidzianym dla danego stanowiska staŜem zawodowym,
ale jeśli nie będzie posiadała stosownych umiejętności do wykonywania pracy, jego
przydatność do określonej pracy będzie znikoma.
Uprawnienia to moŜliwość podejmowania decyzji w ramach piastowanego
stanowiska, a obowiązki wynikać powinny z zapisów umowy o pracę.
Zdolność wykorzystania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu
wartości i cech osobowości, w związku z zajmowaniem przez niego określonego
stanowiska pracy, stanowi przewaŜnie o sukcesach osiąganych w pracy.
Kossowska M.,Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji , Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2002.
2
Whiddett S., Hollyforde S., Modele kompetencyjne w zarzĄdzaniu zasobami ludzkimi , Oficyna
Ekonomiczna, Kraków 2003.
3
Rozporządzenie MGiP z dn. 8.12.2004 w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb
rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. z 2004 r., Nr 222, poz. 1868 z późn. zm.)
1
W Ŝyciu codziennym działamy na dwóch płaszczyznach: jedna to nabywanie
kompetencji, druga to ich wykorzystywanie.
Kompetencje nie są cechami stałymi. Zmieniają się wraz z doświadczeniem
oraz rozwojem zawodowym i Ŝyciowym człowieka. Nie ma więc moŜliwości określenia
raz na zawsze czy ktoś daną kompetencję posiada lub nie. Sam pomiar kompetencji jest
złoŜonym procesem, ale większość teoretyków zgadza się z tym, Ŝe obiektywnie moŜna
tego dokonać jedynie na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań.
Dokonywanie pomiarów wymaga w tym wypadku stosowania skali. MoŜna przyjąć
pięciostopniową skalę dla kaŜdej kompetencji. Oznacza to, Ŝe w kaŜdym przypadku
kompetencja jest opisywana na pięciu poziomach. KaŜdy z poziomów skali powinien
być dokładnie opisany, ze szczególnym uwzględnieniem konkretnego zachowania
badanej osoby 4
Pięć poziomów kompetencji:
·
A(1) - Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących
na jej opanowanie i wykorzystywanie w podejmowanych działaniach;
·
B(2) - Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest
ona wykorzystywana w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne
wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób;
·
C(3) - Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym-pozwalającym
na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań
zawodowych;
·
D(4) - Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym
na bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie
innych własnych doświadczeń;
·
E(5) - Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność
do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności i postaw
właściwych dla danego zakresu działań.
Filipowicz G., Pracownik wyskalowany czyli metody i narzĘdzia pomiaru kompetencji , Personel 1-31
lipca 2002, Warszawa
4
 
Rozwój kompetencji to proces ciągły i ze względów praktycznych proces ten
warto i naleŜy dzielić na etapy, co w odniesieniu do poszczególnych kompetencji
powoduje właśnie wyróŜnienie poziomów ich przyswojenia. MoŜemy zatem mówić,
Ŝe rozwijając daną kompetencję stopniowo przechodzimy na coraz wyŜszy poziom
jej opanowania.
Nie ma jednaj zamkniętej listy kompetencji. Specjaliści tworzą róŜne ich zestawy.
W niektórych opracowaniach moŜna znaleźć wykazy nawet do 300 kompetencji
(za C.Woodruffe 5 ). Poszczególne firmy, tworząc profile zadań lub stanowisk, określają
czasem bardzo szczegółowe lub specyficzne kompetencje. Taka sytuacja wymaga
pewnego usystematyzowania, pogrupowania kompetencji. Kompetencje moŜna
porządkować w róŜny sposób, np. T. Rostowski proponuje 8 kategorii 6 :
1.
Kompetencje związane z uzdolnieniami
Odnoszą się do potencjału pracownika, moŜliwości rozwoju, wykorzystania
uzdolnień w celu zdobycia nowych kompetencji. Ich znaczenie jest tym większe
im bardziej przedsiębiorstwo nastawione jest na zmiany i konieczność rozwoju
„nowych kompetencji”.
2.
Kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami
Dotyczą czynników niezbędnych dla odniesienia sukcesu w konkretnym zadaniu
w pracy. NaleŜą tu dobrze znane od dawna kompetencje komunikacyjne,
umysłowe, interpersonalne, organizacyjne, techniczne, biznesowe, przywódcze,
samozarządzania itp.
3.
Kompetencje związane z wiedzą
To przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu,
specjalizacji, stanowiska czy organizacji. W tej kategorii mieszczą się
kompetencje, które opisują to czego pracownik nauczył się do tej pory i co moŜe
zastosować w odpowiedniej sytuacji. Wiedza moŜe dotyczyć faktów, wydarzeń,
procedur, teorii.
Woodruffe C., OŚrodki oceny i rozwoju , OE, Kraków 2003.
6 Rostowski T., Kompetencje jako jakoŚĆ zarzĄdzania zasobami ludzkimi, w: „ JakoŚĆ zasobów firmy.
Kultura, kompetencje , konkurencyjnoŚĆ ” red. Alicja Sajkiewicz, Wydawnictwo POLTEXT, Warszawa
2002.
5
4.
Kompetencje fizyczne
Dotyczy umiejętności związanych z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy.
Dzielą się na trzy grupy:
a) sprawność fizyczna,
b) wyczulenie zmysłów,
c) zdolności psychofizyczne.
5.
Kompetencje związane ze stylami działania
Opisują w jaki sposób określane są cele, jaka jest umiejętność planowania
i zdolności organizacyjne. Jaka jest zdolność wizualizacji ciągu działań
oraz ustalania, jakie zasoby są potrzebne do osiągania celu. Jaka jest
umiejętność działania w sposób dokładny i uporządkowany.
6.
Kompetencje związane z osobowością
Przez kompetencje osobowościowe (społeczne) rozumiemy złoŜone umiejętności
warunkujące efektywność radzenia sobie w określonego typu sytuacjach
społecznych, nabywane przez jednostkę w toku treningu społecznego 7 .
Kompetencje te wypływają z cech osobowości, mają bezpośredni wpływ
na jakość i sposób wykonywania powierzonych zadań, decydują o właściwym
funkcjonowaniu w grupie, budowaniu odpowiednich relacji z innymi ludźmi.
Kompetencje osobowościowe to umiejętności zapewniające skuteczność
realizacji celów w sytuacjach społecznych, czyli podczas kontaktów z innymi
ludźmi. Dzięki nim jesteśmy w stanie wykorzystywać w pełni nasz potencjał
kwalifikacyjny, specjalistyczną wiedzę i zawodowe doświadczenie.
7.
Kompetencje związane z zasadami i wartościami
Dotyczą zasad, wartości, wierzeń, pozwalają na określenie motywów działania.
Odnoszą się do tego czego poszukuje się w pracy oraz do ról Ŝyciowych, które
wpływają na dokonywane wybory.
8.
Kompetencje związane z zainteresowaniami
Oznaczają preferencje dotyczące zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy.
Mają wpływ na efektywność, zwłaszcza wtedy, kiedy rodzaj pracy jest w pełni
zgodny z rodzajem zainteresowań pozazawodowych.
Matczak, A. Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS . Podręcznik, Pracownia Testów
Psychologicznych PTP, Warszawa 2001
7
Inny podział funkcjonalny kompetencji proponuje Grzegorz Filipowicz, który
wyróŜnia 8 :
Kompetencje osobiste – związane z indywidualną realizacją zadań. Poziom tych
kompetencji wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań – decyduje o szybkości,
adekwatności i rzetelności podejmowanych zadań, np.:
- dąŜenie do rezultatów
- elastyczność myślenia
- gotowość do uczenia się
- kreatywność
- myślenie analityczne
- organizacja pracy własnej
- otwartość na zmiany
- podejmowanie decyzji
- radzenie sobie z niejednoznacznością
- radzenie sobie ze stresem
- rozwiązywanie problemów
- rozwój zawodowy
- samodzielność
- sumienność
- zarządzanie czasem
Kompetencje społeczne – wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych
z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności
współpracy, porozumiewania się czy teŜ wywierania wpływu na innych. NaleŜą do
nich np.:
- autoprezentacja
- budowanie relacji z innymi
- dzielenie się wiedzą i doświadczeniem
- identyfikacja z firmą
- komunikacja pisemna
- komunikatywność
Filipowicz G., " ZarzĄdzanie Kompetencjami Zawodowymi ", PWE, Warszawa 2004.
8

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin