FLUKTUCJA

RUCHLIWOŚĆ KADR – środek realizacji celów ekonomicznych.

Jest to złożony proces, nie można go oceniać jednoznacznie jako zjawisko negatywne czy pozytywne. Każdy człowiek ma prawo do zmiany zakładu pracy i miejsca pracy – powinno to prawo być tak samo respektowane jak inne prawa zagwarantowane przepisami i ustawami. Swoboda wyboru stanowi wartość autonomiczną i musi być zapewniana nawet wtedy, gdy wchodzi w konflikt z interesem zakładu pracy.

Rozmieszczenie zasobów pracy nie powinno być podporządkowane usytuowaniu środków trwałych : nie zawsze należy przemieszczać ludzi do miejsc pracy.

Ważne jest tworzenie możliwości zatrudnienia w regionach obfitych w zasoby ludzkie.

Ruch zatrudnionych obejmuje dwa  elementy :

1.            Ruchliwość społecznie i ekonomicznie pożądaną.

2.            Ruchliwość nadmierną – fluktuację kadr, prowadzącą do zmniejszenia efektywności wykorzystania zasobów pracy i ogólnej efektywności gospodarowania w zakładzie pracy.

Skutkiem jest zwiększenie kosztów rekrutacji nowych pracowników : 

●         W okresie adaptacji niezbędne jest dodatkowe szkolenie.

●         Nowi pracownicy pracują z niższą wydajnością.

●         Nowi pracownicy wykazują mniejszą umiejętność posługiwania się wyposażeniem technicznym stanowiska pracy, co prowadzi do :

X      Obniżenia jakości pracy,

X      Obniżenia sprawności funkcjonowania zespołów pracowniczych.

Motywy podejmowania decyzji o zmianie pracy mogą być racjonalne i emocjonalne.

CZYNNIKI POWODUJĄCE NADMIERNĄ FLUKTUACJĘ KADR :

H       Czynniki o charakterze egzogenicznym,

są to  uwarunkowania zewnętrzne, poza zakładem pracy: sytuacja na rynku pracy, polityka płac

i awansów.

Zjawisko nadmiernego ruchu zatrudnionych występuje w warunkach deficytu siły roboczej. Pojawia się konkurencja między zakładami

w zdobywaniu nowych pracowników (lepsze warunki, wyższe płace, obniżenie wymagań dotyczących dyscypliny).

Zmniejsza to możliwości awansu stabilnej części załogi i skłania ją do zmiany miejsca pracy, nawet jeżeli nie jest to pożądane z punktu widzenia rozwoju zawodowego pracowników z tej grupy. Powstaje swoisty mechanizm przyśpieszonego awansu płacowego poprzez zmiany miejsca pracy, który pogłębia procesy fluktuacji.

H       Czynniki o charakterze endogennym, czynniki zależne od samych zakładów pracy – wewnętrzna polityka płac, awansów, warunki pracy i stosunki międzyludzkie (wpływają na jakość wykonywanej pracy) :

-           brak troski o pracownika,

-           zła organizacja pracy,

-           niskie zarobki,

-           złe stosunki z przełożonymi,

-           brak możliwości podnoszenia kwalifikacji,

-           wadliwy system oceny pracowników,

-           nieodpowiedni system kar i nagród,

-           monotonia pracy,

-           nieelastyczność godzin pracy.

REZYGNACJA Z ZAWODU

Wśród pielęgniarek odchodzących z zawodu (z przyczyn najczęściej osobistych i ekonomicznych) znajdują się pielęgniarki z wyższym wykształceniem.

Przyczyny :

1.            taryfikator klasyfikacyjny.

2.            brak możliwości wykorzystania wiedzy zdobytej na studiach.

3.            niechęć pozostałego personelu medycznego, zarówno pielęgniarskiego, jak i lekarskiego.

ROZMOWA ZE ZWALNIANYMI PRACOWNIKAMI.

A/ Poznanie lub  wyjaśnienie przyczyn.

B/ Jeżeli pracownik zwalniany jest dyscyplinarnie, to należy przedstawić ocenę jego pracy oraz uzyskać akceptację tej oceny.

Ocena całościowa pracy zwalnianego pracownika przedstawiana jest w formie opinii pisemnej. Pracownik musi mieć możliwość odwołania się

od podstawy opinii i formy jej przedstawienia. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się

do komisji odwoławczej do spraw pracy oraz

do Sądu Pracy.