polityka_szkoleniowa[1].pdf

Polityka szkoleniowa

Piotr Piasecki

Artykuþ zostaþ opublikowany w Puls Biznesu dodatek áedukacja menedŇeraÑ styczeı 2006 r.

1. Czym jest polityka szkoleniowa i jakie ma znaczenie w firmie lub w

pracy menedŇera?

Zacznijmy od tego, Ňe w codziennej praktyce biznesowej nie moŇna mylię polityki

szkoleniowej ze strategiĢ szkoleniowĢ czy systemem szkoleı. Polityka szkoleniowa

powinna byę pojmowana zawsze oglnie, bardziej jako sposb podejĻcia. W zasadzie

zawsze jakaĻ polityka jest, nawet jeŇeli oznacza brak jakichkolwiek szkoleı

realizowanych z inicjatywy organizacji.

MoŇe wþaĻnie fakt, Ňe zbyt czħsto posþugujemy siħ pojħciem polityka szkoleniowa

sprawia, Ňe czħĻę menedŇerw nie kojarzy jej z czymĻ dobrym Î to oczywiĻcie Ňart a

na powaŇnie Î pamiħtajmy, Ňe menedŇerowie realizujĢ zadania z ludŅmi i dziħki nim.

StĢd waŇne sĢ kompetencje, ktre ci ludzie posiadajĢ. Odpowiednia polityka

szkoleniowa pozwala na Ļwiadome i celowe wpþywanie na wiedzħ, zachowania i

postawy pracownikw. NaleŇy rwnieŇ pamiħtaę, Ňe rozwj osobisty i zawodowy sĢ

silnymi czynnikami motywujĢcymi. JeŇeli firma ma i realizuje politykħ szkoleı to moŇe

pozytywnie motywowaę swoich pracownikw. Polityka szkoleı moŇe rwnieŇ Î

niejako przy okazji - zwiħkszaę atrakcyjnoĻę firmy jako pracodawcy i w skutek tego

przyciĢgaę do siebie bardziej wartoĻciowych pracownikw.

2. Jak wyglĢda praktyka - czy polityka szkoleniowa traktowana jest/

powinna byę jako dziaþalnoĻę priorytetowa w polityce kadrowej firmy?

Szkolenia tylko w niektrych firmach traktowane sĢ priorytetowo i to z powodw

czysto pragmatycznych. NajczħĻciej zarzĢdy bĢdŅ wþaĻciciele tych firm majĢ wysokĢ

ĻwiadomoĻę korzyĻci jakie dajĢ szkolenia a w wielu przypadkach juŇ kupowaþy

szkolenia w przeszþoĻci i przekonaþy siħ o ich wartoĻci w praktyce. To, jakĢ politykħ

szkoleniowĢ realizuje firma czħsto uwidacznia siħ w momencie pozyskiwania do

wspþpracy zewnħtrznej firmy szkoleniowej.

SĢdzħ, Ňe przyczyn rŇnego podejĻcia do roli szkoleı jest kilka. Po pierwsze wiedza i

poziom ĻwiadomoĻci kadry menedŇerskiej. Po drugie poziom kompetencji

umoŇliwiajĢcych samodzielne zdiagnozowanie potrzeb szkoleniowych i wreszcie po

trzecie samo zarzĢdzanie szkoleniami. W wielu przypadkach czynniki te uzaleŇnione

sĢ bezpoĻrednio od moŇliwoĻci finansowych firmy.

OczywiĻcie mogĢ wystħpowaę bardziej prozaiczne powody marginalnego traktowania

szkoleı, np. zþe doĻwiadczenia z przeszþoĻci. Firma moŇe nie chcieę realizowaę

szkoleı zraŇona niskĢ jakoĻciĢ usþug firmy szkoleniowej. Znacznie wiħkszym

www.businessdoctors.pl

problemem jest jednak to, Ňe menedŇerowie nie wiedzĢ jak powiĢzaę strategiħ firmy

z systemem szkoleı, jak sprawię aby szkolenia traktowane byþy jak inwestycja.

3. Jakie powinny zaistnieę warunki w firmie aby kadra zarzĢdzajĢcĢ

zaczħþa braę pod uwagħ koniecznoĻę zaprojektowania polityki

szkoleniowej (czyli kiedy/ na jakim etapie rozwoju firmy naleŇy

projektowaę politykħ szkoleniowĢ)?

NieŇyjĢcy juŇ Peter Drucker Î ojciec wspþczesnych metod zarzĢdzania - twierdziþ, Ňe

prawdziwy zysk firmy tkwi na zewnĢtrz niej samej a rezultaty osiĢga siħ poprzez

wykorzystanie okazji, szans ktre moŇna przeksztaþcię na korzyĻci. StĢd wniosek, Ňe

wiħkszoĻę siþ firmy powinno zmierzaę do utrzymywania stanu gotowoĻci do

wychwytywania kaŇdej nadarzajĢcej siħ szansy. Taka filozofia przekþada siħ w

codziennej praktyce biznesowej np. na sþaþy rozwj kompetencji organizacji czyli jej

uczenie siħ. W tym wypadku strategia firmy wymusza rwnieŇ tworzenie i realizacjħ

strategii szkoleı. Klasycznym przykþadem Î ktry moŇna tutaj przytoczyę - jest

proces intensywnej zmiany w organizacji, kiedy istnieje koniecznoĻę dostosowania siħ

pracownikw do nowej sytuacji, oczekiwaı i rl, ktre bħdĢ za moment peþnię. Takim

szczeglnie wdziħcznym przypadkiem jest gwaþtowny rozwj. Dochodzi wtedy do

wzrostu zatrudnienia, intensywnych przeobraŇeı wewnĢtrz firmy, np. w obszarze

struktury, procesw, sposobw zarzĢdzania, sprzedaŇy i wielu innych a to naturalnie

pociĢga koniecznoĻę zwiħkszania kompetencji menedŇerw i pracownikw.

MwiĢc skrtowo Î waŇne aby menedŇerowie zawsze zastanawiali siħ czy planowana

przez nich strategia dziaþania wiĢŇe siħ z okreĻlonĢ zmianĢ wiedzy, umiejħtnoĻci lub

postaw pracownikw firmy - czyli w sensie zasobw - z posiadaniem przez firmħ

okreĻlonych kompetencji. JeŇeli odpowiedŅ jest twierdzĢca, i wyŇej wymienione

kompetencje nie mogĢ, nie bħdĢ pozyskane z zewnĢtrz organizacji np. poprzez

zatrudnienie odpowiednich osb, jest to znak, iŇ naleŇy uwzglħdnię szkolenia w

oglne strategii.

4. Jak zabraę siħ do projektowania polityki szkoleniowej firmie/ od kogo

moŇna uzyskaę pomoc i w jakim zakresie? W jakich etapach winno

przebiegaę projektowanie polityki szkoleniowej firmy (co wchodzi w

poszczeglne etapy)?

Bardzo waŇna kwestia. Polityka szkoleniowa musi "pasowaę" do caþoĻci czyli do

filozofii caþej firmy. EmanacjĢ tej filozofii jest wizja i misja firmy oraz jej kultura

organizacyjna. Dla wielu menedŇerw sĢ to pojħcia abstrakcyjne i maþo konkretne

wiħc wolĢ widzieę, w jaki sposb dane szkolenie zmieni zachowania pracownikw.

Jednak warto pamiħtaę o tym, Ňe najwiħkszym bþħdem - zresztĢ popeþnianym bardzo

czħsto - jest dziaþanie tylko na poziomie samych zachowaı, bez uwzglħdniania

specyfiki firmy. GdybyĻmy porwnali specyfikħ firmy do gry lodowej pþynĢcej po

oceanie to zachowania ludzi w organizacji stanowiĢ tĢ czħĻę nad powierzchniĢ wody,

www.businessdoctors.pl

ktrĢ widzimy. Natomiast to czego nie widzimy, a stanowi zasadniczĢ czħĻę gry, to

wþaĻnie zwyczaje, wartoĻci, przekonania i wymienione wczeĻniej: wizja i misja.

Projektowanie polityki szkoleniowej zawsze rozpoczynam od szczegþowego opisania

specyfiki firmy. Nastħpnie przekþadam cele strategiczne i operacyjne na jħzyk

kompetencji, czyli co pracownicy muszĢ wiedzieę i umieę, jak muszĢ siħ zachowywaę

aby osiĢgnĢę postawione przed nimi cele. Jakie umiejħtnoĻci, np. menedŇerw lub

przyszþych menedŇerw sĢ potrzebne aktualnie a jakie bħdĢ potrzebne w przyszþoĻci

(bliŇszej lub dalszej). SĢ to kompetencje specyficzne. Wreszcie odpowiadam na

pytanie czy zachodzi koniecznoĻę uruchomienia procesu oglnego rozwoju

pracownikw i czy pozwolię na okreĻlanie oddolne przez samych pracownikw i

realizacjħ ich potrzeb rozwojowych. Na koniec okreĻlam w jaki sposb bħdħ

komunikowaþ politykħ szkoleı i oczywiĻcie jak jĢ realizowaþ. To jest wþaĻnie

wyznaczanie celw strategicznych i operacyjnych dla szkoleı. Po tej fazie pozostaje

opracowanie planu dziaþania.

JeŇeli natomiast chodzi o moŇliwĢ pomoc z zewnħtrz warto rozwaŇyę wspþpracħ z

firmĢ szkoleniowo-doradczĢ lub osobno z firmĢ szkoleniowĢ i z konsultantem.

Konsultant pomaga w zaplanowaniu i realizacji caþego procesu okreĻlenia polityki

szkoleniowej i opracowania strategii szkoleı. Firmom czħsto potrzebna jest pomoc w

zakresie niezbħdnych metod i narzħdzi. Nie bez znaczenia jest rwnieŇ to, Ňe

konsultant bħdzie widziaþ firmħ niejako z zewnĢtrz. W proces naleŇy wþĢczyę wiele

osb z organizacji wiħc konsultant moŇe peþnię rwnieŇ rolħ katalizatora i animatora

procesu. Pomoc firmy szkoleniowej moŇe polegaę na odpowiedzi na pytanie jak cele

biznesowe przeþoŇyę na odpowiednie szkolenie czyli na cele szkoleniowe, jak wdroŇyę

w firmie efekty szkolenia i jak je zmierzyę. Zawsze pozostaje pytanie czy opieraę siħ

na jednym dostawcy szkoleı czy nie, ale to juŇ odrħbny temat.

www.businessdoctors.pl

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: