STRATEGICZNE ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
WYKŁAD I 06.10.2007
STRATEGIA – wyznaczanie kierunku w jakim zamierza zarządzanie zasobami ludzkimi. Wdrażanie obejmujące zarządzanie zmianą, jak i planowanie. Jest to plan długoterminowy.
Rodzaje planów:
· krótkoterminowe,
· średnioterminowe,
· długoterminowe.
Strategia może oznaczać wzór, np. stabilność zatrudnienia czy fluktuacja kadr (niestabilność). Strategię można łączyć z perspektywą. Strategia jako jakaś spontaniczna akcja. Jest zawsze czymś kształtującym, czymś elastycznym, nie istnieje ona w czasie teraźniejszym , ale w czasie przyszłym. Jest ona realizowana nie tylko przez formalne deklaracje, ale jest także realizowana przez oddziaływania na czynności otoczenia zewnętrznego.
STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – metoda podejmowania decyzji dotyczących zamiarów i planów organizacji, co do stosunku zatrudnienia, strategii polityki i praktyk związanych z rekrutacją, szkoleniem, rozwojem pracowników, z zarządzaniem przez efekty, wynagrodzeniem oraz stosunkami z pracownikami. Istotą jest to wszystko, co jest związane z zasobami ludzkimi, powinno być zintegrowane wzajemnie ze strategią przedsiębiorstwa. Dotyczy zależności pomiędzy zasobami ludzkimi, a strategicznym zarządzaniem firmą. Ludzie są głównym źródłem przewagi konkurencyjnej.
Może ono być powiązane z osiąganymi zyskami przez firmę, wysoką wydajnością, spełnieniem wymagań dotyczących norm jakościowych, rozwojem, właściwym zarządzaniem, umiejętnym wdrażaniem wiedzy w zakresie zarządzania.
Wiąże się w sposób istotny z realizowaniem planu strategicznego danej organizacji.
Strategiczne zarządzanie skupia się na tym, iż:
· firma musi odróżniać się od konkurencji,
· firma musi posiadać umiejętność dostosowania się do zmieniających się zewnętrznych warunków.
Jest to pewien rodzaj planowania, spójne podejście do struktury i zarządzania systemami osobowymi oparte na polityce danej organizacji. Jest to powiązanie działań i polityki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi z konkretną strategią przedsiębiorstwa. Kapitał ludzki jest najcenniejszym aktywem danej firmy.
CELE STRATEGICZNEGO ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:
· Bezpieczeństwo i Higiena Pracy,
· ustawiczny rozwój i dokształcanie zasobów pracy,
· komunikacja, przepływ informacji,
· zaangażowanie pracowników w jakość warunków pracy,
· równowaga między pracą, a życiem prywatnym pracownika,
· wartości etyczne (konkretna osoba), odpowiedzialność społeczna (firma),
· wielkość zysku adekwatna do jakości zasobów pracy.
KONCEPCJE STRATEGICZNEGO ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:
Metody rozwoju strategii zarządzania zasobami ludzkimi:
· selekcja jest miarą dostosowania pracownika do danej organizacji,
· szkolenie jest traktowane jako proces ciągły,
· precyzyjny projekt stanowiska pracy – elastyczne dostosowanie pracownika do miejsca pracy,
· musi być odpowiednia komunikacja w organizacji, wszyscy pracownicy są dobrze informowani,
· każdy podmiot gospodarczy mający właściciela jest skutecznie i dobrze zarządzany,
· bezpieczeństwo zatrudnienia – pracownik musi wiedzieć , że jego firma jest firmą rozwojową i jego wynagrodzenie jest uzależnione od wyników przedsiębiorstwa,
· staranne przygotowanie i rozbudowanie systemu rekrutacji,
· każdy pracownik w firmie musi znać systemy awansowania i wynagradzania.
WYKŁAD II 20.10.2007
· nie istnieje żadna idealna metoda na zarządzanie zasobami ludzkimi,
· wszystkie metody mają swoje uzależnienia,
· do każdej firmy strategia zarządzania zasobami ludzkimi powinna być dopasowana indywidualnie,
· do konkretnych warunków trzeba dopasować zarządzanie zasobami ludzkimi,
· zależy od sytuacji biznesowej.
· zastępowaniu czegoś czymś,
· tym, że istnieje wiele sposobów na dopasowanie, szukamy szczególnych układów praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, które poprzez wzajemne wspieranie i uzupełnianie się będą działały skuteczniej, niż gdyby istniały w oderwaniu od siebie,
· in. koncepcja pakietowania, selekcja i rekrutacja – te działania można połączyć.
FORMUŁOWANIE STRATEGII ZZL
Bierzemy pod uwagę dwa podstawowe elementy:
Literaturze ekonomicznej i ZZL istnieją dwie podstawowe metody formułowania ZZL:
· Otoczenie wewnętrzne: właściciele decydują o zatrudnieniu ZZL. Pracownicy w związkach działają na otoczeniu wewnętrznym.
· Otoczenie zewnętrzne: wymiar zadaniowy – klienci, dostawcy, sojusznicy, konkurencja
Wymiar ogólny – wymiar międzynarodowy, kapitał społeczny, wymiar polityczno – prawny, wymiar ekonomiczny, wymiar techniczny, wymiar społeczno-kulturowy.
Klasyczna metoda ZZL obejmuje sprawy organizacji i jej otoczenia. W tej metodzie są
zawarte elementy:
· Ocena opłacalności – z punktu ZZL opłacalność zależy od tego czy w danym czasie, oraz przy poniesieniu niewygórowanych kosztów, można pozyskać odpowiednią liczbę i rodzaj kluczowych pracowników niezbędnych do wyznaczonego okresem wdrożenia propozycji. Zależy ona także od tego czy oczekiwania co do działań zakładane przez strategię są realistyczne.
· Wyznaczanie celowości – analiza skutków strategii pod kątem elementów polityki ZZL o najwyższym priorytecie. Firma , która prowadzi politykę pełnego zatrudnienia musi brać pod uwagę rangę decyzji.
· Ustalenie celów w zakresie ZZL – cele wskazują główne problemy nad, którymi trzeba się zastanowić. Problemy w organizacji są związane ze strategią przedsiębiorstwa.
· Podjęcie decyzji dotyczących sposobów osiągnięcia tych celów – dostosowanie organizacji do otoczenia zewnętrznego ( organizacja jest bardziej przystosowana do zmian wynikających z tego otoczenia )
analityczna oparta przede wszystkim na analizie otoczenia i wyznaczeniu podstawowych kompetencji. Zmiany wynikają potrzeb biznesowych, strategie dotyczące tych zmian służą do zaspokojenia potrzeb i osiągnięcia zamiarów biznesowych. Każda strategia służy dopasowaniu otoczenia zewnętrznego. Budowanie strategii daje nam dostosowanie ZZL do sprostania i zbudowania przewagi konkurencyjnej. Budujemy ją w oparciu o:
· fakt iż strategia polega na osiągnięciu przewagi konkurencyjnej w stosowaniu innowacji – trzeba mieć koncepcję pozyskiwania pracowników, trzeba rekrutować i zatrzymywać wysoko wykwalifikowanych pracowników posiadających udokumentowane umiejętności innowacyjne. Rozwój zasobów ludzkich – należy rozwijać umiejętności strategiczne, zachęcać pracowników do rozwijania ich umiejętności, trzeba zwiększać kapitał intelektualny organizacji. Należy również premiować udane innowacje zachętami i wynagradzać finansowo oraz innymi formami uznania.
· osiągnięcie przewagi konkurencyjnej przez jakość – jakość osiągamy gdy stosujemy złożone procedury selekcyjne, rekrutujemy ludzi, którzy zapewniają wysoki poziom jakości. Rozwój zasobów ludzkich, zachęcanie ludzi do tworzenia organizacji uczącej się. Popieranie sfery dbającej o jakość usług.
· osiągnięcie przewagi konkurencyjnej przez zarządzanie kosztami – rekrutacja i zatrzymywanie pracowników, odpowiednie struktury rekrutacyjne. Rekrutacja osób, które mają zwiększyć wartość firmy. Dbanie o szkolenia pracowników, zwiększenie produktywności. Wysokość wynagrodzeń powinna być dostosowana do korzyści.
NAJWAŻNIEJSZE ELEMENTY DOTYCZĄCE ZASOBÓW LUDZKICH
1. Poprawić wyniki.
2. Poszerzyć zakres umiejętności,
3. Zapewnić możliwość podnoszenia kwalifikacji i rozwoju,
4. Zadbać o to by pracownicy mogli znaleźć zatrudnienie w jednostce organizacyjnej,
5. Pozwala podnieść poziom zaangażowania pracowników,
6. Należy dążyć do zwiększania motywacji.
ELEMENTY POZIOMU DOPASOWANIA( ze wzgl. na poziom i strukturę)
WYKŁAD III 17.11.2007
WDRAŻANIE STRATEGII ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
MODELE PODEJMOWANIA DECYZJI
Klasyczny model podejmowania decyzji – podejście normatywne do podejmowania decyzji, określające sposób w jaki menedżerowie powinni podejmować decyzje. W tym modelu zakłada się, że menedżerowie są logiczni, i że ich decyzje najlepiej służą interesom organizacji (zasoby ludzkie).
Założenia w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi:
· podejmujący decyzję mają pełne informacje o sytuacji decyzyjnej i możliwościach do wyboru,
· podejmujący decyzję są w stanie skutecznie usunąć niepewność, aby podjąć decyzję w warunkach pewności,
· podejmujący decyzję potrafią racjonalnie i logicznie ocenić wszelkie aspekty sytuacji decyzyjnej.
Etapy racjonalnego podejmowania decyzji:
1. Rozpoznanie i zdefiniowanie sytuacji decyzyjnej np. duża fluktuacja kadr.
2. Zidentyfikowanie właściwych możliwości – ocena czy każda z nich jest wykonalna i jakie przyniesie konsekwencje, np, zmiana alternatywnych zasad rekrutacji.
3. Wybranie najlepszej możliwości, podjęcie decyzji zmieniających warunki pracy, np. zmiana procesu rekrutacji i podniesienie płacy.
4. Dokonanie wyboru najlepszego wariantu.
5. Wdrożenie wybranego wariantu.
6. Obserwacja wyników i ocena.
Strategię możemy wdrożyć wtedy, kiedy jest ona przełożona na program z jasno określonymi sposobami i celami. Mają na to wpływ takie czynniki(czynniki blokujące wdrażanie nowych strategii) jak:
TRZY PODSTAWOWE MODELE PODEJMOWANIA DECYZJI
· produktywność,
· wysoka jakość,
· wysoki poziom obsługi klienta,
· wzrost poprzez zwiększenie udziału w rynku,
· zysk.
Czynniki wpływające na poziom wyników firmy:
· zdecentralizowanie systemu podejmowania decyzji,
· rozwijanie zdolności pracowników,
· podporządkowanie działań firmy podstawowym celom organizacji.
Obejmuje procedury związane z selekcją, rekrutacją, ze szkoleniem, z rozwijaniem
kadry kierowniczej, motywacyjnymi systemami płac i z procesami zarządzania przez
efekty.
WYKŁAD 12.01.2008
ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŃ
Na wynagrodzenie składa się Fundusz Płac.
Wynagrodzenie składa się z 4 segmentów:
Fundusz Płac – wykaz, planowanie, podziały środków i wykorzystywanie zasobów ludzkich. Wymagany do osiągnięcia celów organizacji. Fundusz ten podlega przeglądowi, który obejmuje prognozę kosztów związanych z wynagrodzeniem.
Od czego zależy wielkość Funduszu Płac?
· od ilości pieniędzy, które organizacja może przeznaczyć na wynagrodzenia, uwzględniając zysk i przychody ze sprzedaży,
· od polityki progresji płacowej stosowanej w każdej organizacji. Progresja – wielkość i zasięg podwyżek.
· oraz od innych czynników wynikających z wartościowania stanowiska pracy.
System wynagrodzeń powinien ciągle być oceniany od wewnątrz, jak i zewnątrz. Na system wynagrodzeń wpływają:
· czynniki wewnętrzne,
· czynniki zewnętrzne ( rynkowe )
Przeglądy całościowe wynikają z całe dokumentacji sprawozdawczo-finansowej organizacji.
Czynności związane z kontrolą ( zasady ) :
Za wynagrodzenie odpowiedzialni są menedżerowie liniowi, którzy powinni brać pod uwagę:
· wysokość stawek rynkowych,
· metody oceniania efektywności i nakładów pracy
Cechy systemu wynagrodzeń:
· wynagradzania w danej organizacji,
·...
stary_hipis