Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
A. Patulski, W. Patulski, M.Nałęcz
1. Jaka była przyczyna wyodrębnienia prawa pracy?
2. Jakie są cechy wyróżniające prawo pracy w stosunku do innych gałęzi prawa?
3. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy
4. Wymień źródła prawa pracy o charakterze powszechnym oraz autonomicznym. Jaka jest ich hierarchia ważności?
5. Jaka jest rola KP w hierarchii źródeł prawa pracy?
6. Kiedy można stosować KC w stosunkach pracy?
7. Jaka jest rola międzynarodowego prawa pracy w uregulowaniu stosunków pracy?
8. Kto i w jaki sposób może zawrzeć układ zbiorowy pracy?
9. Jakie regulaminy powinien wprowadzić pracodawca w zakładzie pracy i jakie postanowienia należy w nich umieścić?
Opracowanie:
Prawo pracy wyodrębniło się z prawa cywilnego ze względu na specyfikę uczestniczących w nim stron, a więc pracodawcy – podmiotu który pragnie osiągnąć kapitał dzięki pracy innych osób oraz pracownika – czyli osoby, która podejmuje zatrudnienie, aby uzyskać środki do życia. Tak więc jedna ze stron – pracodawca posiada w danym momencie środki finansowe, które pozwalają jej niezależnie funkcjonować, podczas gdy druga – pracownik – takich środków nie posiada i dopiero może je uzyskać, wykonując czynności wskazane przez pracodawcę. Takie ukształtowanie powoduje że leżąca u podstaw prawa cywilnego równość stron nie znajduje tu zastosowania, dlatego też aby chociaż częściowo zmienić tę nierównowagę, wprowadzono szczególne uregulowania zwane prawem pracy, dotyczą one wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy, a także organizacji reprezentujących ich interesy.
- po pierwsze – podmiotem prawa pracy jest stosunek pracy podporządkowanej, świadczonej dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem.
- Po drugie – prawo pracy zakłada że strony stosunku pracy są nierównorzędne, jedna – słabsza – musi być w sposób szczególny chroniona przez prawo. Znajduje to odzwierciedlenie we wprowadzeniu dużej liczby przepisów dwustronnie bezwzględnie obowiązujących ( takich które należy stosować bezpośrednio bez możliwości wprowadzenia jakichkolwiek odstępstw – brak tu swobody umów obowiązującej w prawie cywilnym )
- Po trzecie – zasada szczególnego uprzywilejowania pracowników, wyrażana stosowaniem norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących, dopuszczenie zmiany tych postanowień jedynie w przypadku gdy nowe będą korzystne dla pracownika
- Po czwarte – istnienie szczególnych podmiotów, które mają za zadanie reprezentowanie interesów indywidualnych pracowników, jak i całości załogi w stosunku do pracodawcy,
- Po piąte – kontrola przestrzegania przepisów, poprzez specjalnie powstałe instytucje i procedury, które opierają się na zasadach prawa administracyjnego (np. Państwowa Inspekcja Pracy, Społeczna Inspekcja Pracy),
- Po szóste – możliwość wystąpienia pracownika ze stosownym roszczeniem do sądu pracy, w którym również przysługują mu daleko idące ułatwienia w stosunku do normalnej procedury cywilnej.
-
3. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
Do podstawowych zasad zaliczono:
- prawo do swobodnie wybranej pracy, a więc zakazane jest zmuszanie kogokolwiek do podejmowania pracy bez jego zgody
- ochronę dóbr osobistych pracownika
- równe traktowanie wszystkich pracowników a co z tego wynika – zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy
- prawo do godziwego wynagrodzenia (czego przejawem jest zakaz zatrudniania pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem poniżej płacy minimalnej),
- prawo do wypoczynku, poprzez zobowiązanie pracodawcy do ścisłego stosowania przepisów dotyczących czasu pracy, dni wolnych oraz urlopów wypoczynkowych,
- zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
- zaspokojenie w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
- ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
- zapewnienie ochrony uprawnień pracowniczych, poprzez zakaz wprowadzania zapisów mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązujące.
Oraz przepisy prawa kolektywnego, a więc przysługujące pracownikom jako zbiorowości:
- wolność zrzeszania się pracowników w celu reprezentacji i ochrony własnych praw i interesów
- prawo pracowników do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Jeżeli chodzi o uprawnienia pracodawców, to wśród podstawowych zasad prawa pracy wymieniono tylko jedno, gwarantujące swobodę zrzeszania się w celu reprezentacji i ochrony swoich praw i obowiązków.
Powszechnie obowiązujące źródła prawa w Polsce – a więc i prawa pracy to:
- Konstytucja
- Ustawy
- Ratyfikowane umowy międzynarodowe
- Rozporządzenia
Autonomiczne:
- układy zbiorowe pracy
- inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe
- regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy
Hierarchia:
A wśród praw autonomicznych:
- ponadzakładowe układy zbiorowe
- zakładowe układy zbiorowe w których postanowienia są co najmniej tak korzystne dla pracowników jak ich układy ponadzakładowe
- regulaminy i statuty które musza być najbardziej korzystne
W przypadku wątpliwości orzeka Sąd Najwyższy lub sądy niższej instancji
KP jest podstawowym źródłem prawa pracy z którego to wychodzą liczne delegację (bo nie da się opisać wszystkich przypadków związanych z prawem pracy), na podstawie których RM lub poszczególni ministrowie, wydają rozporządzenia precyzujące zawarte w niej przepisy.
Art. 300 KP wskazuje jednoznacznie że w kwestiach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy nakazuje stosować przepisy KC, o ile nie sa one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Chodzi tutaj o takie przypadki jak liczenie terminów, ustalanie odpowiedzialności materialnej pracowników czy liczenie odsetek od zaległych należności pieniężnych.
Znaczenie dokumentów międzynarodowych polega na tym, że po ich ratyfikacji Polska nie może arbitralnie, nawet na mocy ustawy, obniżać standardów ochronnych gwarantowanych przez te umowy, jeżeli nie chce narazić się na sankcje przewidziane w dokumentach statutowych tych organizacji.
Układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze rokowań między pracodawcą a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Może on mieć charakter zakładowy, tzn. zawierany jest przez pojedynczego pracodawcę z organizacjami związkowymi działającymi w danym zakładzie pracy. Drugą formą jest układ ponadzakładowy zawierany przez organizacje pracodawców oraz ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których ma być zawarty układ.
Regulamin pracy – należy umieścić w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 5 lub więcej pracowników. Powinien on określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, co najmniej w zakresie określonym w art. 104 KP. Pracodawca jest jednak zwolniony od wprowadzenia regulaminu, jeżeli wszystkie wymienione we wskazanym wyżej artykule kwestie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Regulamin wynagrodzenia – należy wprowadzić podobnie jak regulamin pracy, w zakładzie zatrudniającym co najmniej 5 pracowników, chyba że układ zbiorowy pracy reguluje już tę problematykę w stosunku do wszystkich pracowników. Regulamin zawiera warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i sposób umożliwiający określenie – na jego podstawie – indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin Funduszu Świadczeń Socjalnych – w zakładach powyżej 20 pracowników.
Ponadto pracodawca może wprowadzać inne regulaminy pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy, np. regulamin premiowania.
1. Jakie są najważniejsze cechy stosunku pracy?
2. Wymień 5 postaci (form) stosunku pracy
3. Czym różnią się między sobą poszczególne postaci stosunku pracy?
4. W czym się przejawiają minima gwarancyjne, związane ze stosunkiem pracy?
5. Wskaż na odmienność umowy o pracę i umowy zlecenia
6. Czy dopuszczalne jest zatrudnienie menedżerów w ramach umów cywilno-prawnych ?
7. Jaka jest geneza kontraktu menedżerskiego?
8. Czy można zatrudnić osobę prawną w ramach stosunku pracy?
9. Zdefiniuj pojęcie pracownika.
10. Czy pracownikiem może być osoba prawna?
11. Czym różni się pojęcie pracodawcy od pojęcia zakładu pracy?
12. Jakie podmioty mogą zatrudniać pracowników?
13. Czy jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. oddział terenowy spółki akcyjnej) może być pracodawcą?
14. Czy osoba fizyczna, prowadząca działalność gospodarczą i w związku z tym zatrudniająca pracowników, może udzielić innej osobie fizycznej pełnomocnictwa odnoszącego się do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy?
15. Czy szkoła podstawowa, znajdująca się w gestii gminy jest pracodawcą?
Odpowiedzi:
*art22[Pojęcie ;zdolność pracownicza]-Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
- zapewnienie bezpiecznych war. pracy,
- płacenie wynagrodzeń,
- zapewnić pracę pracownikowi,
- i inne.
- wykonuje pracę,
- prace określonego rodzaju,
- pod kierownictwem (odróżnia to od umowy cywilno-prawnej)- mówi co ma robić w określonym czasie ; pracownik.musi wykonywać pracę osobiście
a nie wyznaczać następcę
- za wynagrodzeniem (nie można bezpłatnie świadczyć pracy)
Art. 22 par1(1) – zatrudnienie w warunkach określonych powyżej ,jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy ,bez względu na nazwę zawartej umowy
Po zakończeniu każdego stosunku pracy - trzeba!
a) wystawić świadectwo pracy ( po zakończeniu każdej umowy, mimo zawarcia jej na nowo),
b) musi rozliczyć zaległy urlop wypoczynkowy (bardzo ważne !!!).
- umowa o pracę
- powołanie
- ...
jkaliteea