8. Rola pracy w życiu osób niepełnosprawynch i ich rodzin.doc

Rola pracy w życiu osób niepełnosprawnych i ich rodzin.

Praca zawodowa ma bardzo duże znaczenie dla większości ludzi. Przygotowanie się do niej oraz okres aktywności zawodowej zajmuje w życiu człowieka długi okres, trwający od młodości do wieku starczego. Problemy zawodowe, z jakimi zwykle borykają się osoby niepełnosprawnej związane są z wyborem zawodu, ewentualnie jego zmianą, przygotowaniem się do pracy zawodowej i jej uzyskaniem, adaptacją zawodową i utrzymaniem się w zatrudnieniu.

Osoba niepełnosprawna.
Definicja określona dla celów rehabilitacji zawodowej i społecznej podana została w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 roku z późniejszymi zmianami i brzmi: niepełnosprawną jest osoba, której stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności wykonywanie pracy zawodowej.  

Ustawa wyróżnia trzy stopnie niepełnosprawności, a mianowicie: znaczny, umiarkowany i lekki, podając definicje osób dotkniętych tymi stopniami niepełnosprawności z uwzględnieniem kryterium zawodowego.

Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę, mającą naruszoną sprawność organizmu:

-niezdolną do podjęcia zatrudnienia,

-zdolną do wykonywania zatrudnienia w zakładzie pracy chronionej, albo w zakładzie aktywności zawodowej, wymagającą niezbędnej pomocy w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby, w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji.

Zaliczenie do znacznego stopnia niepełnosprawności osoby nie wyklucza możliwości podejmowania przez tę osobę zatrudnienia, także poza zakładem pracy chronionej lub zakładem aktywizacji zawodowej.
Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, zdolną do wykonywania zatrudnienia na stanowisku pracy przystosowanym odpowiednio do potrzeb i możliwości wynikających z niepełnosprawności, wymagającą w celu pełnienia ról społecznych, częściowej lub okresowej pomocy innej osoby, w związku z ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji.
Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, zdolną do wykonywania zatrudnienia, nie wymagającą pomocy innej osoby, w celu pełnienia ról społecznych.
 

Niepełnosprawność ruchowa to wszelkie zaburzenia narządu ruchu, które mogą być wywołane wieloma przyczynami, ale ich konsekwencją jest zawsze ograniczenie sprawności ruchowej
Pracownicy niepełnosprawni ruchową stanowią grupę bardzo zróżnicowaną i wymagającą indywidualnego podejścia do zatrudnienia i przygotowania zarówno miejsca jak i stanowiska pracy. Niewątpliwie pewna liczba osób niepełnosprawnych ruchowo nie ma specjalnych czy dodatkowych potrzeb zawodowych i nie wymaga dodatkowej pomocy w kontekście zatrudnienia.
żadna praca nie wymaga od człowieka, który ma ją wykonywać, pełnej sprawności. Istnieją prace o różnej skali wymagań, jedne wymagają wysokiej sprawności fizycznej, inne wysokiej sprawności intelektualnej, a jeszcze inne specjalnych zdolności i umiejętności czy określonych cech osobowości. Osoby niepełnosprawne nie tracą wszystkich możliwości. Każda osoba niepełnosprawna mimo określonych ograniczeń związanych z uszkodzeniem i niepełnosprawnością dysponuje określonymi sprawnymi funkcjami, predyspozycjami psychicznymi oraz motywacjami, które mogą pozwolić na podjęcie określonych czynności zawodowych.
Niepełnosprawni w wyniku odpowiednich działań usprawniających mogą również uruchomić pewne mechanizmy kompensacyjne polegające na zastąpieniu uszkodzonych lub zaburzonych funkcji organizmu innymi, co w dużej mierze dotyczy osób niepełnosprawnych ruchowo. Istotną więc rzeczą jest ułatwienie im uczestniczenia w pracy zawodowej w takim zakresie w jakim dana osoba zachowała zdolność do pracy, wykorzystując swoje sprawności i możliwości.
Utrudnieniem w prowadzeniu rehabilitacji i w dalszym etapie zatrudnienia są niewątpliwie bariery wynikające z postaw społeczeństwa, bariery architektoniczno-urbanistyczne i komunikacyjne.
W wyniku analizy uzyskanych materiałów udało się wyodrębnić cztery grupy barier utrudniających zatrudnianie osób niepełnosprawnych w zakładach otwartego rynku pracy i są to:
• bariery o charakterze technicznym, do których zaliczyć można: - bariery architektoniczne związane z typem budynku jego jakością, stanem pomieszczeń i całej infrastruktury materialnej zakładu ,oraz - bariery „charakteru pracy” to znaczy stanowiska pracy.
• bariery o charakterze finansowym; to zła lub nienajlepsza kondycja finansowa zakłady uniemożliwiająca nawet niewielkie inwestycje, czy świadczenia socjalne,
• bariery społeczne; to przede wszystkim negatywne widzenie osoby niepełnosprawnej jako `pracownika: obawa przed koniecznością dokonania specjalnych przystosowań w zakładzie pracy, obawa co do jego efektywności, braku kwalifikacji a także możliwości fizycznych, lęk przed nie możliwością jego integracji w miejscu pracy,
• bariery „niewiedzy”; jako przyczyna do powstawania barier społecznych i domniemanych barier technicznych i finansowych, pracodawca nie posiadający wiedzy /przynajmniej w podstawowym zakresie/ odnośnie możliwości i potrzeb osób niepełnosprawnych jako potencjalnych pracowników dostrzega bariery często tam gdzie ich w zasadzie niema lub są niewielkie i możliwe do usunięcia niewielkim nakładem kosztów (A. Barczyński 2007).

W zależności od stopnia uszkodzenia organizmu i przygotowania do pracy osoby niepełnosprawne mogą być zatrudniane w zwykłych zakładach pracy czyli na otwartym rynku pracy:
• na warunkach konkurencyjnych – osoba niepełnosprawna jest przyjmowana i pracuje na takich samych zasadach i warunkach jak osoby pełnosprawne, z takim samym zakresem obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień,
• na stanowiskach pracy specjalnie dobranych i przystosowanych do psychofizycznych potrzeb i możliwości pracownika niepełnosprawnego, wyposażonych w odpowiedni sprzęt rehabilitacji zawodowej (pomoce techniczne) tj: narzędzia, urządzenia czy elementy stanowiska w zależności od rodzaju i zakresu niepełnosprawności, wraz z prawem do korzystania ze specjalnych uprawnień przysługujących pracownikom niepełnosprawnym,
• w formie zatrudnienia wspomaganego, które polega na zatrudnieniu osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności na dobranym i przystosowanym stanowisku pracy z pomocą tzw zawodowego asystenta lub instruktora wspomagającego, który pomaga osobie niepełnosprawnej przystosować się do fizycznego i społecznego środowiska, opanować niezbędne umiejętności, a także wykonywać zadania zawodowe do czasu uzyskania całkowitej samodzielności i odpowiedniej wydajności, zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy.
Osoby niepełnosprawne, które ze względu na naruszenie sprawności organizmu nie mogą podjąć zatrudnienia na otwartym rynku pracy mogą być kierowane do zakładów pracy chronionej oraz zakładów aktywności zawodowej. W ciągu ostatniego okresu coraz bardziej upowszechniana jest forma zatrudnienia w ramach tworzonych przez osoby niepełnosprawne spółdzielni socjalnych.
Niepełnosprawni mogą być także zatrudniani w systemie pracy nakładczej. Jest to praca bez specjalnych rygorów co do czasu i miejsca jej wykonywania i zwykle jest wykonywana poza zakładem pracy, na ogół we własnym mieszkaniu, często z pomocą członków rodziny.
Istnieje również możliwość zatrudniania osób niepełnosprawnych w systemie telepracy, którą pracownik wykonuje również poza zakładem pracy na stanowisku komputerowym zorganizowanym w jego mieszkaniu i odpowiednio przystosowanym do potrzeb i możliwości psychofizycznych osoby niepełnosprawnej. Jest ona jednak dostępna dla osób, które charakteryzują się wysokimi kwalifikacjami zawodowymi i pewnymi cechami osobowymi.
Istnieje również możliwość prowadzenia przez osoby niepełnosprawne własnej działalności gospodarczej, często jednak osoby niepełnosprawne nie posiadają odpowiedniego przygotowania do tego rodzaju działalności oraz środków finansowych na jego rozpoczęcie.
Informacje o osobie niepełnosprawnej, niezbędne podczas jej zatrudniania można ująć w kilka podstawowych grup:
• przeciwwskazania do pracy zawodowej,
• możliwości psychofizyczne,
• własna ocena osoby niepełnosprawnej o możliwościach podjęcia przez nią pracy,
• motywacje do podjęcia pracy,
• kwalifikacje, predyspozycje i preferencje zawodowe.

Pierwszą istotną informacją, z którą powinna zapoznać się osoba decydująca o zatrudnieniu jest informacja o przeciwwskazaniach do pracy zawodowej, a więc czynnościach, których zgłaszająca się osoba niepełnosprawna nie może, z uwagi na stan zdrowia, wykonywać oraz warunki środowiska, w których nie może pracować.
Kolejna, równie ważna kwestia to określenie możliwości psychofizycznych osoby niepełnosprawnej, a więc odpowiedź na pytanie co może i w jakim zakresie robić, wykorzystując zachowane sprawne funkcje.
Pracodawca powinien również zapewnić swobodne wykonywanie czynności roboczych w wygodnej pozycji, przez umieszczenie przedmiotu pracy w optymalnym zasięgu kończyn. Powinna być oczywiście zapewniona również dobra widoczność i słyszalność w polu pracy.
Wygodna pozycja ciała, którą można przyjąć wykonując określoną pracę, uwarunkowana jest również możliwością dostosowania jego wymiarów do indywidualnych potrzeb pracownika przez regulację poszczególnych elementów stanowiska.
Zasadniczym elementem wyposażenia prawidłowo ukształtowanego stanowiska pracy, umożliwiającym uzyskanie przez danego pracownika wygodnej pozycji przy pracy jest regulowane siedzisko (krzesło, stołek niski lub wysoki, fotel), które powinno spełniać następujące warunki:
• zapewnienie użytkownikowi prawidłowej pozycji tułowia, kończyn oraz głowy;
• zgodność z wymaganiami fizjologicznymi i higienicznymi;
• stabilność i trwałość;
• łatwość dostosowania wysokości siedziska do stanowiska pracy;
• ukształtowanie płyty siedziska w taki sposób aby zapewniała prawidłowe podparcie miednicy, guzów kulszowych oraz ud;
• stosowanie różnych form podparć bocznych i podnóżków;
• stosowanie różnych form podparcia kręgosłupa podczas pracy;
• stosowanie łatwo dostępnych elementów regulacji.
 

Warto też zacytować definicję, opracowaną dla celów rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych, przyjętą w Konwencji i Zaleceniu Międzynarodowej Organizacji Pracy (1983 r.), która brzmi: „osoba niepełnosprawna, oznacza jednostkę, której szanse uzyskania, utrzymania i awansu we właściwym zatrudnieniu są poważnie ograniczone na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności oficjalnie orzeczonej”
Niepełnosprawność jest zjawiskiem bardzo złożonym, z uwagi na to osoby niepełnosprawne są grupą bardzo zróżnicowaną, zarówno pod względem rodzaju i stopnia niepełnosprawności, jak też wieku, płci, wykształcenia i kwalifikacji zawodowych.

 

Z uwagi na rodzaj niepełnosprawności można przyjąć podział na:

·                      Osoby z niepełnosprawnością fizyczną

-osoby z niepełnosprawnością motoryczną, ruchową; z uszkodzeniem narządu ruchu, który umożliwia człowiekowi wykonywanie różnych ruchów i czynności oraz poruszanie się w przestrzeni,

-osoby z niepełnosprawnością narządów wewnętrznych.

·                      Osoby z niepełnosprawności sensoryczną

-osoby z niepełnosprawnością wzrokową, osoby niewidome i słabo widzące,

-osoby z niepełnosprawnością słuchową, osoby głuche i słabo słyszące.

·                      Osoby z niepełnosprawności psychiczną

-osoby z upośledzeniem umysłowym, z niepełnosprawnością intelektualną,

-osoby z zaburzeniami psychicznymi, z zaburzeniami osobowości i zachowania,

-osoby cierpiące na epilepsję, z zaburzeniami świadomości.

·                      Osoby ze złożoną niepełnosprawnością

Rehabilitacja zawodowa

Podstawowym aktem prawnym dotyczącym rehabilitacji osób niepełnosprawnych w Polsce jest Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 27 sierpnia 1997r. wraz z kolejnymi zmianami oraz szereg rozporządzeń wykonawczych między innymi Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996r. w sprawie zakresu opieki zdrowotnej w zakładach pracy, a także regulacje Kodeksu Pracy o obowiązku umożliwienia integracji osób niepełnosprawnych w środowisku pracy poprzez zakaz ich dyskryminacji.
Rehabilitacja zawodowa wg. Międzynarodowej Organizacji Pracy jest częścią ogólnego procesu rehabilitacji i polega na udzielaniu osobie niepełnosprawnej takich usług jak: poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnienie, a następnie utrzymanie pracy oraz awans zawodowy w miejscu pracy.
Przyjmuje się, iż istnieją cztery podstawowe procesy rehabilitacyjne: leczniczy, psychologiczny, społeczny i zawodowy.
Rehabilitację zawodową poprzedza zazwyczaj rehabilitacja medyczna i psychiczna. System wczesnej rehabilitacji medycznej i psychicznej wiąże się w bezpośredni sposób z przywracaniem zdolności do pracy, a więc jest także zasadniczym elementem składowym rehabilitacji zawodowej. Od  wyników leczenia w dużej mierze zależy powodzenie w uzyskaniu pracy jak również w jej utrzymaniu. Właściwe zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, zgodnie z jej możliwościami i predyspozycjami, pozwala na uaktywnienie tych osób oraz zwiększa pozytywne efekty prowadzonej rehabilitacji. Potrzeby, ściśle wynikające z rodzaju niepełnosprawności, określane przez zespół medyczny, powinny być powiązane z potrzebami społecznymi uwzględniającymi płeć, wiek, zawód, miejsce zamieszkania oraz subiektywne potrzeby samej osoby niepełnosprawnej. Powodzenie integracji lub reintegracji zawodowej uzależnione jest od czasu rozpoczęcia rehabilitacji społecznej i zawodowej. Im szybciej podjęta, tym większa szansa na skuteczny powrót do życia zawodowego. Z drugiej strony właściwe zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, zgodnie z ich możliwościami i predyspozycjami, pozwala na uaktywnienie tych osób oraz zwiększa pozytywne efekty prowadzonej rehabilitacji.
 

Często efekty rehabilitacji medycznej i psychicznej decydują o powodzeniu i sukcesach rehabilitacji zawodowej. W rehabilitacji psychicznej dąży się do tego aby osoba niepełnosprawna:

·                      zaakceptowała fakt swojego kalectwa lub choroby,

·                      dostosowała się do ograniczeń związanych z ze schorzeniem lub kalectwem,

·                      przyjęła właściwą postawę w stosunku do innych osób,

·                      potrafiła realnie ocenić swoje możliwości w zakresie pracy zawodowej ora życia codziennego.

Zazwyczaj działania z zakresu rehabilitacji medycznej i psychicznej wyprzedzają podjęcie rehabilitacji zawodowej, lecz potem towarzyszą jej stale (przebiegają równolegle) i leżą u podstaw powodzenia w podjęciu zatrudnienia i jego utrzymania oraz zawodowych sukcesów. Z drugiej strony prawidłowe zatrudnienie, zgodne z możliwościami psychofizycznymi osoby niepełnosprawnej, może mieć funkcje terapeutyczne i decydować o efektach usprawniających. Może też wpływać na lepsze poczucie jakości życia  w porównaniu z osobami niepełnosprawnymi, biernymi zawodowo.

Rehabilitacja zawodowa jest ważną cześcią rehabilitacji kompleksowej. Jej celem jest pomoc osobie niepełnosprawnej w rozwoju zawodowym i przebiegu aktywności zawodowej, a w szczegłoności w wyborze zawodu, przygotowaniu się do pracy, uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia i adaptacji zawodowej w miejscu pracy. Pomoc ta udzielana jest w formie specjalnych usług. Dlatego Międzynawodowa Organizacja Pracy, jedna z wyspecjalizowanych organizacji Narodów Zjednoczonych, definiuje rehabilitacje zawodową jako część ogólego procesu rehabilitacji, polegającą na świadczeniu osobom niepełnosprawnym takich usług, jak: poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnienie, aby umożliwość jej uzyskanie, utrzymanie i awans zawodowy, a przez to integrację lub reintegrację w normalne życie społeczne.

Rehabilitacja zawodowa, jako forma pomocy osobie niepełnosprawnej w rozwiązywaniu i jej problemów zawodowych, przebiega w 4 etapach:

-pierwszy etap to poradnictwo zawodowe, oparte na ocenie zdolności do pracy. Jest to udzielenie własciwej porady zawodowej osobie niepełnosprawnej w sprawie wyboru odpowiedniego dla niej zawodu lub jego zmiany stanowi bardzo istostny etap, gdyż od tego zależy powodzenie calego procesu rehabilitacji zawodowej.

- nastepny etap stanowi przygotowanie do pracy polegające na opanowaniu przez osobe niepełnosprawną niezbednej wiedzy teoretycznej, umiejętności praktycznych oraz form funkcjonowania i zachowania się w sytuacjach zawodowych. Kierunek kształcenia lub ksztalcenia zawodowego ustalony jest na podstawie wyników badań, zdolności do pracy i diagnozy zawodowej. Odbywa się ono w różnych formach i systemach – integracyjnym i specjalnym.

-po pomyślnym ukończeniu przygotowania do pracy następuje zatrudnienie na stanowisku pracy, odpowiadającym psychofizycznym możliwościom i uzyskanym kwalifikacjom zawodowym.  Na tym etapie istotna jest pomoc osobie niepełnosprawnej w uzyskaniu odpowiedniej dla niej pracy zawodowej, a jej zapewnienie stanowi ukoronowanie całego procesu rehabilitacji zawodowej, lecz jeszcze go nie kończy.

-ostatni etap stanowi pomoc w adaptacji zawodowej w zakładzie pracy, zwłaszcza w początkowym okresie zatrudnienia, mającą na celu ułatwienie osobie niepelnosprawnej przystosowaniu się do wykonywania zadań zawodowych, do nowego środowiska pracy – fizycznego i społecznego.

Uprawnienia pracownika niepełnosprawnego:

Prawo do krótszego czasu pracy

Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, z tym że czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Krótszy wymiar czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany stosować od dnia następującego po przedstawieniu mu przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności. Skrócone normy czasu pracy nie mogą mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę. Odnosi się to zarówno do wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, jak i wynagrodzenia wypłacanego według stawek godzinowych. Wskazane powyżej normy czasy pracy oznaczają dzienne i tygodniowe maksimum. Do czasu pracy osób niepełnosprawnych nie mają więc zastosowania przepisy Kodeksu pracy dotyczące przeciętnie dobowego i przeciętnie tygodniowego czasu pracy (poza wyjątkiem przewidzianym w art. 16 ustawy o rehabilitacji (…)

Skróconych norm czasu pracy nie stosuje się jednakże:

-do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

-gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Zgodnie z art. 19 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Dodatkowy urlop wypoczynkowy udzielany jest na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Tak więc w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wymiar urlopu wypoczynkowego będzie wynosił odpowiednio:

3) 30 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
4) 36 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności. Za dzień zaliczenia do danego stopnia niepełnosprawności należy uznać dzień posiedzenia zespołu orzekającego (data wydania orzeczenia)

Udzielając urlopu wypoczynkowego pracownikom zaliczonym do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności należy pamiętać, że jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy.

W sprawach nieuregulowanych przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, np. związanych z nabywaniem prawa do kolejnych urlopów dodatkowych bądź związanych z wykorzystaniem urlopu, stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

WAŻNE!!!
1. Pracownik nabywa prawo do urlopu nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy (dot. także świadczenia rehabilitacyjnego). Znaczenie bowiem ma pozostawanie w stosunku pracy, a nie jej świadczenie. Wyjątki: urlop bezpłatny, zdrowotny, wychowawczy, nieświadczenie pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności, odbywaniem służby wojskowej.

2. Pierwszy dodatkowy urlop osoba niepełnosprawna nabywa w całości, nawet jeżeli uzyska do niego prawo dopiero w grudniu danego roku. Wynika to z brzmienia art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji (...): „Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.”Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, o ile pozostaje w zatrudnieniu.

3. Jeżeli osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności utraci status osoby niepełnosprawnej lub też zostanie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie traci prawa do urlopów, do których nabyła prawo przed utratą tego statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na lekki (zarówno zaległych jak i bieżących). W takim przypadku brak jest podstaw do zastosowania zasady urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Utrata bądź zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje utratę prawa do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego.

4. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. sygn. II PK 339/04). Ani przepisy ustawy o rehabilitacji, ani przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają prawa do urlopu wypoczynkowego od wniosku osoby do urlopu uprawnionej. Nieuzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może – w konkretnych okolicznościach - oznaczać tylko tyle, że pracodawcy nie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy.

5. Dodatkowy urlop wypoczynkowy przechodzi na rok następny. Urlopu dodatkowego niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów na dany rok należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

6. Roszczenia ze stosunku pracy, w tym dotyczące udzielenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Trzyletni termin przedawnienia prawa do urlopu rozpoczyna się najwcześniej w ostatnim dniu roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył to prawo.

Prawo do korzystania ze zwolnienia z pracy

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
2) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

1) Zwolnienie od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym

Pracodawca udziela zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną, o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia - obliczanego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy – za czas zwolnienia, jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Oznacza to, że w przypadku korzystania w danym roku przez osobę niepełnosprawną z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ustalając wymiar zwolnienia na turnus, udzielonego w tym samym roku kalendarzowym, bierze pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu. Przepis ten stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w przypadku gdy najpierw osoba niepełnosprawna korzysta ze zwolnienia na turnus (np. jeśli pracownik wykorzysta na turnus rehabilitacyjny 14 dni roboczych, wówczas w ramach dodatkowego urlopu wypoczynkowego, może wykorzystać jedynie 7 dni). Prawo do zwolnienia od pracy jest całkowicie niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego, w tym dodatkowego. Pracodawca nie może żądać, aby pracownik niepełnosprawny wyjeżdżał na turnus w okresie urlopu wypoczynkowego.

Należy jednocześnie podkreślić, że art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji (…) daje prawo do korzystania ze zwolnienia w wymiarze 21 dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jednak tylko w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Osoby skierowane do sanatorium przez lekarza NFZ nie mogą więc z takiego zwolnienia korzystać.
 

Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy

Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy jest zwolnieniem skutkującym usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy, w sytuacji, gdy czynności te nie mogły być wykonane poza godzinami pracy. Nieobecność w takim przypadku może trwać cały dzień bądź kilka godzin, a pracodawca nie może wymagać, aby pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Przepisy nie określają szczegółowych zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających. Do pracodawcy należy więc określenie tych zasad. Zwolnienie to może być udzielone np. na podstawie skierowania lekarza na zabiegi. Należy zauważyć, że w przypadku zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających, nie ma żadnych ograniczeń dotyczących maksymalnego, łącznego wymiaru liczby dni roboczych tego zwolnienia (w przypadku zwolnienia na turnus jest to 21 dni roboczych). Określony je...