Nowy kodeks pracy daje i zabiera.pdf

Nowy kodeks pracy daje i zabiera

05.12.2005 09:02

Obecny kodeks pracy postrzegany jest jako jeden z hamulców rozwoju gospodarki

i przyczyna wysokiego bezrobocia. Czas na zmiany, wołają pracownicy i

pracodawcy. Czy zadowolą ich propozycje przygotowane przez ekspertów na

zamówienie rządu? Czas pokaże.

Nad projektem nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała

przez ostatnie trzy lata. Zadanie było trudne, bo trzeba było jednocześnie utrzymać

funkcję ochronną prawa pracy i wprowadzić rozwiązania pozwalające na elastyczne

kształtowanie stosunków pracy.

Świat się zmienia i powinny się zmienić przepisy prawa pracy, by mogło z nich korzystać

i przystosować do swoich potrzeb jak najwięcej pracowników, grup zawodowych.

Dodatkowo trzeba było uporządkować i zebrać wiele aktów prawnych regulujących

stosunki między pracodawcą pracownikiem. "GP" dotarła do przygotowanego przez

komisję projektu nowego kodeksu pracy. Poniżej omawiamy wybrane rozwiązania.

Rewolucja w urlopach

Zmienić mają się zasady przyznawania i udzielania urlopów wypoczynkowych. Komisja

postanowiła zwiększyć jego wymiar. To dobra informacja dla pracowników.

Podstawowy wymiar urlopu wynosić ma 28 dni, a jeżeli pracownik jest zatrudniony co

najmniej 10 lat - 36 dni kalendarzowych. Do wymiaru urlopu nie wlicza się niedziel i świąt

tzw. czerwonych kartek w kalendarzu, czyli dni ustawowo wolnych od pracy.

Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 i 26 dni.

Urlop udzielany jest jednak tylko na dni pracy pracownika. Propozycja komisji

kodyfikacyjnej oznacza więc zwiększenie wymiaru urlopu, ale nie tak znacząco, jak by

się na pierwszy rzut oka mogło wydawać. Zresztą, żeby urlop nie urósł zbyt mocno,

autorzy projektu nowego kodeksu pracy wprowadzili zastrzeżenie, że w razie udzielania

urlopu w częściach, powinny one obejmować proporcjonalnie dni pracy i dni wolne

wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Urlop udzielany ma być w dniach, przepis,

zgodnie z którym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, został wykreślony.

Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez 7 lub 14 dni

w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby.

Urlop tylko za pracę

Na urlop w wyższym wymiarze trzeba będzie zapracować. I to dosłownie. Okres nauki

będzie miał znaczenie dla tzw. stażu urlopowego tylko dla pracowników mających

ukończone studia wyższe. Projekt zakłada, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy

wymiar urlopu, wliczany ma być przewidziany w programie nauki okres trwania studiów

wyższych pod warunkiem ich ukończenia, jednak nie dłuższy niż 5 lat.

Bez planu urlopów

Żaden pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania planów urlopów. Termin

urlopu ma być konsultowany tylko z zainteresowanym pracownikiem. Przy czym

pracodawca został zobowiązany, aby uwzględniać wnioski zatrudnionych. Nowością ma

być także dłuższy okres, w którym pracodawca będzie miał obowiązek udzielić

pracownikowi zaległego urlopu. Obecnie powinien to zrobić do końca pierwszego

kwartału następnego roku. Jeśli propozycja komisji kodyfikacyjnej zostanie przyjęta,

będzie miał na to czas do połowy roku.

Tak jak dotychczas, urlop będzie mógł być udzielany w okresie wypowiedzenia, jednak

jego wymiar nie będzie mógł przekraczać połowy tego okresu.

Kres urlopu na żądanie

Z kodeksu zniknąć ma kontrowersyjny urlop na żądanie. Można się było tego

spodziewać, bo pojawił się on w pakiecie z pierwszym bezpłatnym dniem zwolnienia

lekarskiego trwającego poniżej 6 dni. Obecnie za każdy dzień chorobowego należy się

wynagrodzenie, nie ma więc powodu, aby urlop na żądanie utrzymać.

To może nie spodobać się pracownikom, którzy zdążyli się już do niego przyzwyczaić i

chętnie wykorzystywali go w wielu życiowych sytuacjach. Pracodawcy jednak od samego

początku podnosili, że korzystanie przez pracowników z urlopu na żądanie dezorganizuje

im pracę w firmie. Ich zdaniem urlop ten może być też niebezpiecznym narzędziem w

rękach związkowców, którzy biorąc go zbiorowo mogą zorganizować quasi-strajk.

Wysokość chorobowego

Wysokość wynagrodzenia chorobowego ma być utrzymana na dotychczasowym

poziomie. Za czas niezdolności do pracy pracownik będzie nadal miał prawo do 80 proc.

wynagrodzenia. Tak jak obecnie będą wyjątki od tej zasady. W całości wynagrodzenie za

czas choroby mają otrzymać kobiety w ciąży, pracownicy, którzy ulegli wypadkom w

drodze do i z pracy oraz osoby dotknięte chorobami zawodowymi. Niestety, kandydaci na

dawców komórek, tkanek stracą swoje przywileje. Za czas, jaki spędzą na badaniach

lekarskich, dostaną 80 proc. swojego wynagrodzenia.

Ulga dla pracodawców

W czasie jednego roku pracownicy biorą zwolnienia liczone w milionach dni. Za

większość z nich wynagrodzenie płacą pracodawcy. Komisja Kodyfikacyjna postanowiła

to zmienić. Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez

14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby. Reguła ta ma

dotyczyć pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników. Mali pracodawcy

zatrudniający nie więcej niż 20 pracowników będą zobowiązani do płacenia pensji

pracownikowi za czas choroby tylko przez okres 7 dni w ciągu roku. Takie rozwiązanie

powinno zostać bardzo dobrze przyjęte przez pracodawców, bo zmniejszy ponoszone

przez nich koszty.

Autorzy projektu nowego kodeksu pracy.

Prace nad nową kodyfikacją prawa pracy prowadzą niezależni eksperci, wybitni

specjaliści prawa pracy. Razem tworzą Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Została ona

powołana 20 sierpnia 2002 r. przez premiera Leszka Millera. Pierwszym

przewodniczącym był nieżyjący już prof. Tadeusz Zieliński. Zastąpił go na stanowisku

prof. Michał Seweryński, obecny minister edukacji i nauki. Ponadto w skład komisji

zostali powołani profesorowie: Zbigniew Hajn, Ludwik Florek, Grzegorz Goździewicz,

Walerian Sanetra, Barbara Wagner, Jan Wojtyła, Jerzy Wratny.

Komisja została powołana na czteroletnią kadencję, która upływa we wrześniu 2006 r. W

październiku tego roku przekazała premierowi Markowi Belce wstępne wersje

Indywidualnego i Zbiorowego Kodeksu Pracy.

Grupowo, ale kodeksowo

Obecnie podstawą do przeprowadzania w firmie tzw. zwolnień grupowych jest ustawa z

dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn.

zm.). Komisja kodyfikacyjna chce, aby przepisy te stanowiły integralną część kodeksu.

Autorzy projektu nie ograniczyli się jednak do włączenia przepisów ustawy do kodeksu.

Wprowadzili też kilka istotnych zmian w zasadach przeprowadzania zwolnień grupowych.

Nie zmieniono, co prawda, kryteriów, od spełnienia których zależy, czy dane zwolnienia

uznane będą za grupowe, ale zlikwidowano możliwość zwalniania na podstawie tego

rodzaju przepisów pojedynczych osób. O takich zwolnieniach mówimy obecnie, gdy

pracownik dostaje zwolnienie z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (zwolnienia

indywidualne).

Wyeliminowano ponadto możliwość łączenia odprawy emerytalno-rentowej z odprawą

wypłacaną z tytułu zwolnień grupowych. Zaproponowano, by w razie zbiegu uprawnień

do odprawy emerytalnej lub rentowej i odprawy z tytułu zwolnienia z pracy pracownik

dostawał tylko jedną z nich. Tę wyższą.

Kiedy odszkodowanie

Jeśli pracownik uzna, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z naruszeniem przepisów

prawa, będzie mógł - tak jak obecnie - odwoływać się do sądu i domagać się

przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wybór roszczenia należy do pracownika.

Sąd może jednak nie uwzględnić jego decyzji. Jeśli pracownik zdecyduje się na

przywrócenie do pracy, a sąd uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe, przyzna mu

odszkodowanie.

Według autorów projektu, ostatni ruch i decyzja o dalszej obecności pracownika w firmie

powinna jednak należeć do pracodawcy. Dlatego zaproponowali rozwiązanie, dzięki

któremu pracodawca będzie mógł zwolnić się z obowiązku przywrócenia pracownika do

pracy na poprzednich warunkach przez zapłatę odszkodowania. Określona została jego

sztywna i nienegocjowalna wysokość. By się rozstać z pracownikiem przywróconym

przez sąd do pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną

pensję. Oczywiście ten sposób rozstania nie będzie możliwy z pracownikami

podlegającymi szczególnej ochronie.

Ile umów na czas określony

Ostatnie kilka lat to dla pracodawców preferujących zatrudnienie na podstawie umowy na

czas określony zabawa w ciuciubabkę z sądami pracy oraz inspekcją pracy. Aby nie

wiązać się na stałe z pracownikiem, stosowali oni różne - często kwestionowane potem

np. przed sądem - sposoby. Aneksowali umowy, zawierali je na wiele, wiele lat lub

przeplatali je umowami cywilnoprawnymi.

Legislatorzy zajęli się tym problemem. Zaproponowali, by pracodawca mógł zawierać z

pracownikiem dowolną liczbę następujących po sobie terminowych umów o pracę. Z

zastrzeżeniem, że łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie

kolejnych umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech lat. W razie

zawarcia kolejnej umowy naruszającej to zastrzeżenie będzie ona traktowana jak umowa

zawarta na czas nieokreślony.

Dłużej dla roszczeń

Komisja postanowiła też zróżnicować okres przedawnienia, po upływie którego nie

można dochodzić roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z projektem roszczenia

pracownika wobec pracodawcy będą się przedawniały po upływie pięciu lat. Bez zmian

pozostać ma okres, po upływie którego pracodawca nie będzie mógł mieć roszczeń w

stosunku do pracownika. Obecnie wynosi on 3 lata.

Cywilnoprawny pracownik

Kodeks pracy pełni m.in. funkcję ochronną. Jednak dotychczas dotyczyło to tylko

pracowników. Eksperci uznali, że to zbyt mało, i postanowili rozciągnąć choćby część tej

ochrony na grupy jej pozbawione. Przygotowany przez komisję kodyfikacyjną projekt

kodeksu pracy zawiera więc przepisy regulujące tzw. zatrudnienie niepracownicze.

Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie innej umowy niż umowa o pracę, wykonujące

pracę o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, osobiście i na rzecz jednego

zatrudniającego. A więc i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.

Mają one otrzymać niektóre z przysługujących dotąd tylko pracownikom uprawnień.

Przewidziano między innymi okres wypowiedzenia umów, na podstawie których

wykonują oni pracę. Termin wypowiedzenia ma wynosić jeden tydzień w pierwszym roku

trwania umowy oraz dwa tygodnie w drugim i następnych latach. Zatrudnienie

niepracownicze będzie uprawniało także do urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich.

Niestety za czas urlopu osoby te nie będą otrzymywały wynagrodzenia. Mają tylko

zagwarantowany czas na odpoczynek.

By się rozstać z pracownikiem przywróconym przez sąd do pracy, pracodawca będzie

musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną pensję.

Kodeks też dla menedżera

W ostatnich latach pojawiła się także odrębna i wcale niemała grupa pracowników, którzy

mimo iż ciężko pracują, nie są chronieni przepisami prawa pracy. Mowa o menedżerach

zatrudnionych na tzw. kontraktach. Ich także mają dotyczyć przepisy kodeksu pracy,

choć w ograniczonym zakresie. Pracodawca będzie mógł zawierać z menedżerem

umowę o zarządzanie zakładem pracy. Ustalone w niej mają być zasady wynagradzania,

które w dużej mierze uzależnione mogą być od realizacji określonych, nałożonych na

menedżera celów. Menedżer ma mieć też prawo do urlopu wypoczynkowego w

wymiarze ustalonym według kodeksu pracy. Ale to on, a nie pracodawca, decyduje o

terminie jego wykorzystania, musi tylko powiadomić o tym firmę na piśmie.

Umowa o zarządzanie zakładem rozwiązywać się ma w terminie określonym przez

strony lub po wygaśnięciu mandatu członka zarządu. W przypadku wcześniejszego

rozwiązania umowy menedżerowi zarządzającemu będzie przysługiwać wyłącznie

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za sześć miesięcy.

Pracownicy tymczasowi

Potrzeby rynkowe i potrzeba ich realizacji doprowadziły do tego, że powstało wiele form

nietypowego zatrudnienia i nie wszystkie z nich mają odzwierciedlenie z przepisach

prawa pracy. Jedną z najpopularniejszych form takiego zatrudnienia pracę tymczasową -

w naszym kraju wykonuje już ponad 200 tysięcy pracowników. Co prawda, mają oni

swoją ustawę, ale jej treść często odsyłała do szczegółowych rozwiązań kodeksu pracy.

Praktyka pokazała, że takie rozwiązanie nie jest zbyt szczęśliwe, bo rodziło zbyt wiele

rozbieżności z dostosowaniem przepisów do konkretnych sytuacji. Dlatego komisja

kodyfikacyjna zdecydowała wprowadzić przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego

do kodeksu. Może w ten sposób uda się wyeliminować dotychczasowe niespójności.

Telepraca

Komisja postanowiła też zająć się telepracą, czyli pracą wykonywaną poza

pomieszczeniami zakładu pracy z zastosowaniem urządzeń informatycznych.

Pracodawca ma być zobowiązany do stworzenia pracownikowi warunków pracy

odpowiadających standardom bhp, a pracownik wykonujący pracę w warunkach

telepracy ma samodzielnie regulować swój czas pracy.

To, że pracownik wykonuje swoje obowiązki poza siedzibą pracodawcy, nie oznacza, iż

musi być on odcięty od informacji o firmie i kontaktu z innymi pracownikami. Dlatego

pracodawca ma mu zapewnić sposoby komunikowania się z zakładowym

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: