prawo pracy - kary.docx

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:  

1) karę upomnienia,  

2) karę nagany.  

1. Stosowanie kar porządkowych, których katalog określa art. 108, jest możliwe u wszystkich pracodawców. Wymierzanie tych kar jest prawem pracodawców, nie zaś działaniem w warunkach przymusu prawnego. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe ich umowne ograniczenie, wyłączenie, czy rozszerzenie ani co do rodzaju kar porządkowych, ani co do zakresu ich stosowania. Zastosowanie przez pracodawcę innej kary niż przewidziana w art. 108 k.p. stanowi wykroczenie określone w art. 281 pkt 4 k.p. 

Niemniej jednak oprócz kar porządkowych przewidzianych w art. 108 za nieprzestrzeganie przez pracownika porządku, regulaminu i zasad bhp mogą być stosowane inne środki przewidziane w odrębnych przepisach, np. dotyczących świadczenia przewidzianego w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.), premii, zasiłków z ubezpieczenia społecznego czy wypadków przy pracy. Swoistą sankcję w tym zakresie może stanowić także rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, LexPolonica nr 312750, OSNCP 1980, nr 1, poz. 1). 

2. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania. Wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej (por. wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, LexPolonica nr 307524, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153; zob. I. Sierocka, Odpowiedzialność porządkowa pracowników, PS 2006, nr 2, s. 132). 

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683; por. też wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 638/98, LexPolonica nr 344660, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 387; zob. Z. Góral, Odpowiedzialność porządkowa pracowników w świetle najnowszego orzecznictwa sądowego, PiZS 2002, nr 11, s. 37). 

Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko w świetle obowiązujących przepisów, ale także prawnie skutecznych poleceń przełożonych. Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego zgodnego z prawem i dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 k.p. i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary porządkowej. Nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej zakładanych związków zawodowych stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, LexPolonica nr 317760, OSP 1991, nr 4, poz. 90). 

3. Rodzaj naruszonych przez pracownika przepisów oraz stopień winy powinny być uwzględniane przy wyborze rodzaju zastosowanej kary porządkowej (art. 111 k.p.). Karę pieniężną można jednak wymierzyć tylko za zachowania wymienione w art. 108 § 2 k.p. Sąd pracy nie jest powołany do oceny celowości ukarania pracownika karą regulaminową, trafności wyboru zastosowanej kary lub stopnia jej dolegliwości, a także do oceny winy pracownika, ale ma prawo kontrolowania, czy potrącenie części wynagrodzenia pracownika - w postaci kary pieniężnej - nastąpiło zgodnie z ustawowymi (formalnymi) przesłankami (wyrok OSPiUS w Łodzi z 31 grudnia 1977 r., I P 1301/77, PiZS 1978, nr 8-9, s. 91). 

Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 500/97, LexPolonica nr 332834, OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 14). 

Zwłoka w ustalaniu statusu ubezpieczonego oraz w wykonaniu prawomocnych wyroków sądów pracy i ubezpieczeń społecznych wynikająca z podejmowania przez pracownika organu rentowego czynności wyjaśniających nie uzasadnia nałożenia na tego pracownika kary upomnienia w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków (wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99, LexPolonica nr 351104, OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 357). 

4. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, a więc jest niezależna od wyrządzenia pracodawcy szkody, a w przypadku jej wyrządzenia nie podlega zaliczeniu na poczet odszkodowania. Zgodnie z § 2 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.) do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 k.p. stosuje się zasady obowiązujące przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 

Z dniem 29 listopada 2002 r. zmienione zostało przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Przed tą datą przeznaczano je na cele socjalne, a obecnie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (por. art. 94 pkt 4 k.p.). Jest to słuszne, gdyż cele socjalne są zaspokajane na podstawie ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.). 

5. Od odpowiedzialności porządkowej pracowników należy odróżnić odpowiedzialność dyscyplinarną, obejmującą pracowników wykonujących pracę o szczególnym charakterze, uregulowaną zwykle w różnego rodzaju pragmatykach służbowych. 

Istnieją też przepisy szczególne, odmiennie regulujące pracowniczą odpowiedzialność porządkową (z reguły częściowo i z odesłaniem do Kodeksu pracy). Można w tym zakresie wskazać: 

- art. 107 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 72, poz. 665 ze zm.); 

- art. 26 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.); 

- art. 72 ustawy z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39); 

- art. 34 i 35 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.); 

- art. 75 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.). 

Autor: Józef

1. Każdy pracodawca (uspołeczniony i nieuspołeczniony) może stosować wobec swoich pracowników sankcje za naruszenie porządku w pracy. Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową, jeśli pracownik dopuścił się jednego z przewinień uzasadniających ten rodzaj odpowiedzialności. Zależy to od swobodnej decyzji pracodawcy, który może, ale nie musi karać zatrudnianej osoby. Należy jednak pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników, a zatem nie powinien za takie samo przewinienie jednych pracowników karać, a innych nie, chyba że jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami. 

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: naruszenie obowiązków związanych z porządkiem w pracy i wina pracownika, przeważnie umyślna. Nie można jednak wykluczyć winy nieumyślnej (por. wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNP 1996, nr 11, poz. 153). 

Za naruszenie obowiązków pracownika związanych z porządkiem w pracy ustawodawca uznaje: 

nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, 

nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, 

nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, 

opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, 

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. 

Zgodnie z art. 108 k.p. pracodawca może stosować tylko kary określone w Kodeksie pracy. Są nimi: kara upomnienia, nagany i pieniężna. Ustawodawca wskazał expressis verbis, za jakie przewinienia można stosować poszczególne kary, a mianowicie karę upomnienia i nagany można nałożyć za każde przewinienie pracownika, natomiast karę pieniężną stosuje się tylko za: 

nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, 

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. 

Jakiekolwiek rozszerzanie lub zawężanie katalogu kar porządkowych jest niedopuszczalne. W regulaminie pracy powinien znajdować się wyciąg z Kodeksu pracy o karach porządkowych. Nie ma też obowiązku stosowania gradacji kar (porządkowych), najpierw upomnienie, a potem nagana. Pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany. Ukaranie pracownika karą pieniężną w wysokości przekraczającej górną granicę określoną w art. 108 § 3 nie może być kwalifikowane jako wykroczenie. Wynika to z faktu, iż art. 281 pkt 4 sankcjonuje wyłącznie nałożenie na pracownika „innych” rodzajowo kar porządkowych niż wskazane i enumeratywnie wyliczone w Kodeksie pracy. 

2. Do przewinień, które mogą stanowić podstawę karania, należą przykładowo: 

zachowanie pracownika o charakterze mobbingowym; pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy - w związku z art. 943 § 1 - także obowiązek podjęcia stosownych działań, m.in. pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i n.); 

zażywanie narkotyków; 

uczestnictwo w nielegalnym strajku; 

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia; sposób usprawiedliwienia nieobecności został szczegółowo uregulowany w przepisach wykonawczych do art. 2982 k.p. (zob. uwagi do tego przepisu); pracownik, który nie stawia się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności; może to zrobić osobiście lub przez inną osobę telefonicznie, mailowo, za pośrednictwem poczty czy faksu. 

3. Z art. 108 niedwuznacznie wynika, iż odpowiedzialność porządkowa dotyczy wyłącznie sankcjonowania naruszeń powinności o charakterze porządkowym, obejmujących obowiązek przestrzegania reguł czasu pracy, porządku w procesie pracy i organizacji pracy. Z tego względu za uchybienia przy pracach pełnionych społecznie (funkcje z wyboru w samorządzie załogi, w kasach zapomogowo-pożyczkowych) nie można nakładać kar porządkowych określonych w Kodeksie pracy. Gdyby więc miała miejsce taka sytuacja, pracownik ma prawo odwołać się od nałożonej kary. 

4. Nie ma też podstaw do stosowania przepisów dotyczących odpowiedzialności pracowniczej określonej w art. 108 k.p. do innych stosunków zobowiązaniowych, albowiem - zgodnie z powszechnie obowiązującą zasadą - przepisów o odpowiedzialności nie należy interpretować rozszerzająco. Jednakże członek zarządu - pracownik podlega odpowiedzialności porządkowej. 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Pracodawca, stosując kary porządkowe, korzysta ze szczególnych uprawnień przyznawanych mu ze względu na zachowanie porządku i organizacji pracy. W. Szubert (Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 177) podkreślił, że na skutek uprawnienia do nałożenia kary porządkowej pracodawca staje się w określonych ramach sędzią w swojej własnej sprawie, orzekając o skutkach uchybień pracowników oraz o stopniu ich winy. Uchybienia pracowników karane w trybie dyscyplinarnym stanowią naruszenie obowiązków w stosunku zobowiązaniowym i nie nabierają przez to cech wykroczenia. 

Katalog kar, które pracodawca może stosować wobec pracownika za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że oprócz kar wymienionych - upomnienia, nagany i kary pieniężnej, którą można stosować tylko w określonych w § 2 przypadkach, pracodawca nie może stosować wobec pracownika innych kar. Pracodawca, stosując inne kary niż przewidziane w art. 108, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu art. 281 pkt 4 k.p. 

2. Zadaniem kary jest spełnienie funkcji wychowawczej wobec pracownika. Jej zastosowanie jest pozostawione decyzji pracodawcy. Pracodawca nie ma obowiązku nałożenia kary nawet wówczas, gdy pracownik dał ku temu podstawy swoim zachowaniem. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego wina powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. Najczęściej jest to wina umyślna, nie można jednak wykluczyć także winy nieumyślnej. 

3. W wyroku z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843 (OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683) Sąd Najwyższy stwierdził, że „choć art. 108 § 1 k.p. wyraźnie tego nie stanowi, to wina pracownika w naruszeniu porządku, regulaminu pracy oraz przepisów bhp i przeciwpożarowych jest przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika, a nie dyscyplinarnej. W regulaminie pracy pozwanego pracodawcy uznano między innymi, że pracownik powinien przestrzegać zasad współżycia społecznego, a pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i pracowników. Zachowanie pracownika, ukaranego upomnieniem, zdaniem Sądu Najwyższego, nie tylko naruszało dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego, ale było zawinione. Polegało na świadomym wyborze sposobu zachowania nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji”. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, LexPolonica nr 317760 (OSP 1991, nr 4, poz. 90): „Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie «ustalonego porządku i regulaminu pracy», o którym mowa w art. 108 § 1 k.p. i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy”. 

4. Przy stosowaniu kar nie obowiązuje ich gradacja. O rodzaju kary, która ma być zastosowana, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę rodzaj przewinienia. Pracodawca nie ma obowiązku „stopniowania” kar. Pracownik, który nie był nigdy poprzednio karany, może zostać ukarany naganą lub karą pieniężną, jeżeli taką karę pracodawca uważa za słuszną w stosunku do nagannego zachowania pracownika. Jednocześnie za przewinienie uzasadniające zastosowanie kary pieniężnej pracownik może być ukarany upomnieniem lub pracodawca może w ogóle nie stosować wobec takiego pracownika odpowiedzialności porządkowej. 

5. Karę porządkową stosuje pracodawca. W wyroku z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 70/98, LexPolonica nr 333919 (OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 236) Sąd Najwyższy przyjął, że w zakresie zwierzchnictwa służbowego mieści się uprawnienie burmistrza do wymierzenia dyrektorowi szkoły prowadzonej przez gminę kary porządkowej określonej w art. 108 k.p. 

Autor: Maria Teresa Romer

Czy na kierownika działu, który wobec jednego ze swych podwładnych stosował mobbing (poniżał go i rozsiewał na jego temat plotki), mogę jako pracodawca nałożyć karę porządkową? 

Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy, pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Podstawę wymierzenia przez pracodawcę kary porządkowej stanowi zawinione przez pracownika naruszenie określonych wzorców zachowań, które powinny być przestrzegane w miejscu i w czasie pracy. Zarówno wina umyślna jak i nieumyślna może stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika. W przypadku stosowania mobbingu będzie to zazwyczaj wina umyślna. Stopień zawinienia pracownika naruszającego obowiązki pracownicze wpływa na rodzaj wymierzonej przez pracodawcę kary porządkowej. Sąd Najwyższy stwierdził, iż wymierzenie kary upomnienia jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok z dnia 1 lipca 1999 r. I PKN 86/99, OSNAPiUS  2000 r. nr 18 poz. 683). 

Nałożenie kary porządkowej powinno być wynikiem niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Są one określone przede wszystkim w kodeksie pracy, ale także w regulaminach pracy, układach zbiorowych pracy lub umowach o pracę. Obowiązki te powinny być zgodne z zakresem art. 108 kodeksu pracy, czyli określać przykładowo organizację i porządek pracy oraz konsekwencje wskazane w powołanym przepisie: upomnienie, naganę, karę pieniężną. 

Pracodawca zapobiegając zjawisku mobbingu w swojej firmie może wprowadzić odpowiednie zapisy np. w regulaminie pracy. Mogą one zobowiązywać pracowników do niezwłocznego informowania pracodawcy o zauważonym mobbingu, lub do postępowania w stosunku do innych pracowników z poszanowaniem ich godności, z życzliwością i godnością. Naruszenie przez pracownika takich, czy też podobnych postanowień antymobbingowych, zawartych w wewnętrznych regulacjach zakładu pracy, upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej. 

Także w przypadku, gdy pracodawca nie zadba o to aby przeciwdziałać mobbingowi i  nie ustali szczególnych postanowień antymobbingowych, to i tak będzie mógł zastosować wobec pracownika odpowiedzialność porządkową. Podstawą prawną nałożenia kary porządkowej będą w takim przypadku art. 108 kodeksu pracy oraz ogólne przepisy organizacyjno-porządkowe. 

Należy zaznaczyć, iż za stosowanie mobbingu pracodawca nie będzie mógł nałożyć na pracownika kary pieniężnej. Może ona być bowiem zastosowana tylko w przypadku naruszenia szczególnych obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108 § 2 kodeksu pracy. 

Nie ma natomiast przeszkód aby za zachowania stanowiące przejaw mobbingu, ukarać pracownika upomnieniem czy też naganą. Można je nakładać także za drobne działania mobbingowe, przez co można zapobiec dalszym podobnym zachowaniom i potęgowaniu  tego niepożądanego zjawiska w firmie. 

Autor: Daniel Całka

Upomnienie i nagana jako kary porządkowe 

Upomnienie („najłagodniejsza” kara porządkowa) oraz nagana mogą zostać nałożone we wszystkich wskazanych w art. 108 kodeksu pracy sytuacjach naruszenia obowiązków pracowniczych, w przeciwieństwie do kary pieniężnej, która może zostać nałożona jedynie w ściśle określonych okolicznościach (na temat kary pieniężnej - zobacz wyjaśnienie: Kara pieniężna jako kara porządkowa). Tak więc upomnienie i nagana mogą zostać nałożone w przypadku: naruszenia zasad organizacji i porządku pracy, naruszenia przepisów bezpieczeństwa higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, naruszenia przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Odnośnie co do zasad odpowiedzialności porządkowej - zobacz wyjaśnienie: Okoliczności i wymagania konieczne do nałożenia kary porządkowej oraz jej „obowiązywanie” w czasie. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 18 poz. 683) stwierdzono, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (co miało miejsce przy świadomym wyborze zachowania naruszającego dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego i nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji). 

...