ppracybarzycka.pdf

1. Zasada niedyskryminacji

a. Art. 11-3 KP. Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji ze wzgldu na wiek, płe, niepełnosprawno,

ras, narodowo, przekonania polityczne, religi, wyznanie itd. Także w fazie nawiązywania

stosunku pracy.

2. Zasada równego traktowania

a. Art. 11-2 KP. Pracownicy mają równe prawa z tytuły jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków, w szczególnoci równe traktowanie mżczyzn i kobiet.

b. Przejawem jest również zachcanie innej osoby do naruszania tej zasady.

c. Praca o jednakowej wartoci – porównywalne kwalifikacje, odpowiedzialno i wysiłek

d. Dyskryminacja bezporednia – gdy pracownik zachodzą sytuacje że pracownik jest lub mógłby

by traktowany mniej korzystnie

e. Dyskryminacja porednia – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, kryterium czy

działania dochodzi do wystąpienia dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia

i. Np. wymóg odbycia rozmowy kwalifikacyjnej w obcym jzyku jeli znajomo tego

jzyka nie jest konieczna do prawidłowego wykonywania pracy

f. Nie narusza zasady różnicowanie np. z powodu ochrony rodzicielstwa, stażu pracy,

niepełnosprawnoci.

g. Naruszenie rodzi prawo do odszkodowania w wysokoci nie niższej od minimalnego

wynagrodzenia za prac a uzyskanie go nie może stanowi przyczyny rozwiązania stosunku

pracy.

3. Mobbing

a. Art. 94-3

i. Działanie lub zachowanie

ii. Dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi

iii. Polegające na długotrwałym i uporczywym

iv. Nkaniu lub zastraszaniu

v. Wywołujące zaniżoną ocen przydatnoci zawodowej

vi. Mające na celu poniżeni, omieszenie, wyeliminowanie lub izolowanie go z zespołu

pracowników

b. Jeli wywołał rozstrój zdrowia – przysługuje zadouczynienie pieniżne

c. Jeli rozwiązał umow o prac przysługuje mu odszkodowanie – co najmniej minimalne

wynagrodzenie. Powinien zaznaczyże rozwiązał w związku z lobbingiem

4. Molestowanie

a. Zachowanie którego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoci albo poniżenie lub

upokorzenie pracownika

b. Jeli zawiera w sobie nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące si

do płci pracownika = molestowanie seksualnie

5. Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę

a. Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prac. Warunki realizacji tego

prawa okrelają przepisy prawa pracy oraz polityka pastwa w dziedzinie płac, w szczególnoci

poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za prac.

b. brak definicji godziwego wynagrodzenia

c. w PL związano je z minimalnym wynagrodzeniem – ustawa o mnimalnym wynagrodzeniu za

prac

i. RM – propozycja do Komisji Trójstronnej do 15 czerwca wysokoci minimalnego +

informacje o cenach, przecitnym wynagrodzeniu itp.

ii. Komisja ustala do 15 lipca na nastpny rok

1. Jeli nie uzgodni to RM

iii. W szczególnych sytuacjach można ustali 2 terminy zmiany wynagrodzenia minimalnego

6. Kiedy w prawie pracy stosujemy regulacje Kodeksu cywilnego?

a. Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje si

odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

7. Regulamin wynagradzania

a. kiedy:

i. co najmniej 20 pracowników

ii. nieobjtych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy

b. kiedy nie: plus odwrotnoci powyższych

i. w pastwowych jednostkach sfery budżetowej

ii. dla grup dla których nie stosuje si układowej metody regulacji wynagrodze za prac

c. postanowienia:

i. nie mogą by mniej korzystne niż stanowią to przepisy prawa pracy i UZP

ii. obligatoryjne (normatywne)

1. dotyczą wynagrodzenia (np. system wynagrodze, dodatki, premie, wysoko

poszczególnych wiadcze, wynagrodzenie za godziny nocne, przestój,

waloryzacja wiadcze)

iii. fakultatywne (normatywne)

1. dotyczą innych wiadcze (np. sposób rozliczania za korzystanie z własnego

samochodu przez pracownika, zasady wypłacania wiadcze w przypadku

choroby, dodatkowe ubezpieczenia)

iv. informacyjne (tylko informacyjne)

1. powtórzenie przepisów prawa pracy, wyjanienia

d. ustala

i. pracodawca w porozumieniu z organizacjami związkowymi (jeli są) które mają 30 dni

na przedstawienie wspólnego stanowiska. Jeli tego nie zrobią decyzje podejmuje

pracodawca.

ii. Jeli organizacje si nie zgodzą to pracodawca musi przedstawi nowy projekt

regulaminu.

iii. Pracodawca nie ma prawa samemu ustali regulamin jeli organizacje si nie zgadzają

iv. Nieustalenie lub nie wprowadzenie w życie postanowie jest wykroczeniem przeciwko

prawom pracownika i jest zagrożone grzywną

v. Regulamin wchodzi w życie w 2 tygodnie od dnia podania go do wiadomoci

8. Umowa międzynarodowa jako ródło prawa pracy:

a. Zgodnie z Konstytucją – art. 91, 87 – jest ródłem powszechnie obowiązującego prawa w PL a

po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowi cz krajowego porządku prawnego i

jest bezporednio stosowalna chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.

i. Jeli ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie – ma pierwszestwo przed

ustawami krajowymi

b. MOP

i. Polska od początku (1919)

ii. Organizacja wyspecjalizowana ONZ

iii. Uchwala konwencje (podlegają ratyfikacji) i zalecenia

c. Akty UE

i. Przymus włączenia do porządku prawnego PL

ii. Kompetencja ETS

iii. Charakter autonomiczny

1. Wywiera skutek bezporedni i ma pierwszestwo przed prawem krajowym

(uchyla niezgodne normy prawa krajowego)

iv. Akty:

1. Rozporządzenia (wiążą w całoci i obowiązują bezporednio)

2. Dyrektywy (wiąże w zakresie celów ale swoboda rodków realizacji przez

pastwo)

3. Decyzje (obowiązuje tylko podmiot do którego została skierowana)

4. Opinie i zalecenia (brak charakteru wiążącego)

9. Regulamin pracy

a. Nie wprowadza si jeli:

i. Układy zbiorowe przewidują postanowienia dotyczące organizacji i porządku w procesie

pracy i związek z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy

ii. Gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników

b. Ustala pracodawca w porozumieniu zakładową organizacją związkową

i. Jeli si nie da to pracodawca ustala sam

c. Zawiera w szczególnoci:

i. Postanowienia precyzujące stosowanie art. 108 (kary porządkowe)

ii. Postanowienia związane z porządkiem w zakładzie pracy:

1. Por nocną

2. Wypłaty wynagrodzenia

3. Prace wzbronione młodocianym i kobietom

4. Prace dozwolone młodocianym pracującym w celu przygotowania zawodowego

5. Prace lekkie dla młodocianych zatrudnionych w innych celach niż przygotowanie

zawodowe

6. Obowiązki zw. z BHP, PPOŻ, sposób informowania o ryzyku i chorobach

zawodowych

7. Sposób potwierdzania obecnoci, nieobecnoci itd.

8. System rozkładu czasu pracy

9. Organizacj prace

d. Wchodzi w życie po 2 tygodniach od ogłoszenia treci

e. Pracodawca przed dopuszczeniem do pracy musi odebra pisemne potwierdzenie od

pracownika o zapoznaniu si z trecią

f. Jeli nie ustala regulaminu to musi poinformowa na pimie o:

i. Normach czasu pracy

ii. Porze nocnej

iii. Sposobie wypłaty wynagrodzenia

iv. Sposobie potwierdzania obecnoci i usprawiedliwiania nieobecnoci

v. Urlopie wypoczynkowym

vi. Długoci okresu wypowiedzenia umowy

10. Układ zbiorowy:

a. zakres podmiotowy Art. 239.

i. dla wszystkich pracowników, chyba że strony postanowią inaczej.

ii. osoby wiadczące prac na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą by

również objci emeryci i rencici.

iii. nie zawiera si dla:

1. członków korpusu służby cywilnej,

2. pracowników urzdów pastwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i

powołania,

3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania

i powołania w:

a. urzdach marszałkowskich,

b. starostwach powiatowych,

c. urzdach gminy,

d. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu

terytorialnego,

e. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek

samorządu terytorialnego,

4. dziów i prokuratorów.

b. Zakres podmiotowy – art. 240

i. warunki, jakim powinna odpowiada tre stosunku pracy, z zastrzeżeniem p. IV

ii. wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i

przestrzegania jego postanowie.

iii. Układ może okrela inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w

przepisach prawa pracy w sposób bezwzgldnie obowiązujący.

iv. Układ nie może narusza praw osób trzecich.

v. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych,

zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych

może nastąpi wyłącznie w ramach rodków finansowych bdących w ich dyspozycji, w

tym wynagrodze okrelonych na podstawie odrbnych przepisów.

c. Nie może obejmowa:

i. uregulowa mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy

ii. warunków wynagrodzenia pracowników zarządzających zakładem pracy (też na innej

podstawie prawnej niż stosunek pracy)

iii. postanowie naruszających prawa osób trzecich

d. zawiera si w drodze rokowa z obowiązkiem poinformowania wszystkich organizacji

związkowych bez możliwoci odmówienia udziału w rokowaniach

e. Forma

i. Pisemna

ii. Na czas nieokrelony lub okrelony

1. Przed upływem terminu można przedłuży

iii. Podlega wpisowi do rejestru

1. Możliwo odwołania do Sądu Okrgowego lub rejonowego

iv. Wchodzi w życie w terminie w nim okrelonym najwczeniej z zarejestrowaniem

f. WPROWADZANIE

i. Zasada automatyzmu – dla korzystniejszych uprawnie

ii. Zasada uprzywilejowania - mniej korzystne w drodze porozumienia lub wypowiedzenia

zmieniającego

iii. NIE MAJĄ ZASTOSOWANIA PRZEPISY DOT. OGRANICZENIA DOPUSZCZALNOCI

WYPOWIADANIA WARUNKÓW TAKIEJ UMOWY!

11. Roszczenia w związku z nieprawidłowym rozwiązaniem umowy o pracę

a. KP nie posługuje si sankcją nieważnoci bezwzgldnej jeli wypowiedziano umow wadliwie

dlatego takie rozwiązanie powoduje ustanie stosunku pracy i podlega zaskarżeniu

i. 7 dni od dorczenia wypowiedzenia

ii. 14 dni jeli ma nastąpi rozwiązanie bez wypowiedzenia

b. Umowa na czas okrelony

i. odszkodowanie

ii. przywrócenie tylko w przypadku pracownicy w ciąży, na urlopie macierzyskim i

pracownika – ojca wychowującego…

c. Umowa na czas nieokrelony

i. ąd uwzgldni chyba że jest niemożliwe albo niecelowe – wtedy tylko odszkodowanie

ii. Jeli jeszcze nie rozwiązana

1. Orzeczenie o bezskutecznoci wypowiedzenia

iii. Jeli już rozwiązana

1. Orzeczenie o przywróceniu do pracy (ma 7 dni na podjcie pracy i prawo do

odszkodowania za czas bez pracy ale max. 2 miesiące) albo o odszkodowaniu

12. Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron

a. Uzależnione od porozumienia stron

b. Pracodawca zasadniczo nie powinien stawia przeszkód jeli pracownik ma umotywowanie dla

rozwiązania umowy – inaczej nadużycie prawa

c. nie wymaga podawania przyczyn

d. „porozumienie pracodawców” – pracownik przechodzi od jednego do innego pracodawcy jeli

Ci si tak dogadają ale tylko jeli sam si na to przejcie zgodzi.

13. Wypowiedzenie umowy o pracę

a. Owiadczenie woli jednej ze stron mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie

pewnego czasu zwanego wypowiedzeniem

b. Okres wypowiedzenie nie może by jednostronnie skracany (poza upadłocią lub likwidacją ale

wtedy odszkodowanie)

c. Jeli wypowiedzenia dokonał pracodawca pracownikowi przysługuje zwolnienie na

poszukiwanie pracy (2 dni jeli wypowiedzenie min. 2 tygodniowe, 3 dni jeli 3 miesiczne)

d. Pracownik musi wykorzysta jeli pracodawca mu urlop wypoczynkowy

e. Termin wypowiedzenia okrelony w miesiącach koczy si ostatniego dnia miesiąca, w

tygodniach – w sobot.

14. Rozwiązanie umów na czas okrelony

a. jeli:

i. Umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 miesicy

ii. Przy zawieraniu umowy strony przewidziały możliwo jej wczeniejszego

wypowiedzenia

b. Okres wypowiedzenia – 2 tygodnie

c. Wyjątki od ogólnej reguły niemożliwocie rozwiązania:

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: