I. Źródła prawa pracy
1.1Źródła powszechnie występujące:
- Konstytucja
Konstytucja jest najwyższym prawem Rzeczypospolitej, a więc wszystkie akty zakresu prawa pracy muszą być zgodne. Ich niezgodność musi być stwierdzona przez Trybunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. W Konstytucji istnieją trzy grupy przepisów, które odnoszą się do stosunków pracy:
o charakterze ogólnym (m.in. do stosunków pracy)
regulujące niektóre pracownicze zobowiązania
określające podstawowe zbiorowego prawa pracy
ad a) Odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy między innymi: do zasady sprawiedliwości społecznej, społecznej gospodarki rynkowej, ochrony pracy i dialogu społecznego jak i zasady równości, ochrony godności i prywatności człowieka
ad b) Wolność osobista i związana nią wolność pracy jak również niektóre uprawnienia pracownicze takie jak:
-prawo do minimalnego wynagrodzenia
-prawo do higienicznych i bezpiecznych warunków pracy
-zakaz stałego zatrudnienia dzieci do lat 16
-prawo do wypoczynku
ad c) Gwarancje dotyczące zbiorowych stosunków pracy:
-prawo zrzeszania się w związki zawodowe
-układy zbiorowe pracy
-prawo do strajku
Pośrednio:
-prawo do prowadzenia sporów zbiorowych
Pracodawcom:
-prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców
-udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych
-Ratyfikowane umowy międzynarodowe
Zgodnie z art.87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest źródłem prawa
polskiego,więc i prawa pracy.
Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są
Konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konwencję Pracy.
Konwencja taka wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym.
Ratyfikacja uchwalonych konwencji pozostawiona jest uznaniu państwa członkowskiego
ale w razie ratyfikacji zobowiązana jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji.
Konwencja Pracy uchwala także zalecenia, są one wskazówkami kształtowania się prawa krajowego prawa pracy-rozwiązania przyjęte zaleceniach stają się po latach postanowieniami nowych konwencji. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy.
Polska ratyfikowała około 190 konwencji dotyczących m.in.:
-równego traktowania pracowników
-zakazu pracy przymusowej
-czasu pracy i urlopów
-Kodeks pracy i inne ustawy
Kodeks pracy jest najważniejszym źródłem prawa pracy uchwalonym ustawą z 1974 roku, nowelizowane (największe nowelizacje w 1996 roku oraz po 2000 roku).Reguluje sferę
stosunków pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców a także normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną bez względu na miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy.
Kodeks zawiera także podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy.
Oprócz Kodeksu Pracy prawa i obowiązki są zawarte również w innych ustawach np.:
-zwolnienia pracowników z przyczyn ich nie dotyczących
-minimalne wynagrodzenie za pracę
-nadzór nad warunkami pracy
-rehabilitacja i zatrudnienie osób niepełnosprawnych
-negocjacyjne kształtowanie przyrostu wynagrodzeń
-ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
-zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
-promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy
Akty wykonawcze
Niektóre kwestie szczegółowe i nie nadające się do trwałych uregulowań w kodeksie stanowią materię do odrębnych ustaw do których kodeks odsyła, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych Ministrów.
1.2 Źródła autonomiczne (właściwe tylko prawu pracy)
układy zbiorowe pracy
Układy zbiorowe pracy-są to porozumienia normatywne zawierane między zawiązkami zawodowymi i pracodawcami. O treści takiego układu decydują strony układu, wiąże on nie tylko strony układu ale i pracowników objętych zakresem układu. Układy zbiorowe obejmują pracowników z jednego zakładu pracy lub grupy zakładów (pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zakładu.
Zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się na drodze
Wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę o ile nie zostanie to zrobione na drodze porozumienia zmieniającego.
inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie
Porozumieniami zbiorowymi opartymi na ustawie są:
-porozumienia zawierane w związku ze sporem zbiorowym po zakończeniu rokowań
lub postępowania mediacyjnego czy porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.
Kwestią sporną jest czy porozumienia (pakty socjalne) zawierane m.in. z restrukturyzacją zakładu są porozumieniami zbiorowymi opartymi na ustawie. Sąd Najwyższy przyznaje im taki charakter.
Regulaminy
Regulamin pracy-ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.
Treść obejmuje trzy rodzaje postanowień:
1) normuje porządek wewnętrzny zakładzie pracy
2) określa obowiązki stron pracowników i pracodawców związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy
3) informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w art.108 KP
1 i 2 grupa to postanowienia: dot:
-rozkładu czasu pracy
-pory nocnej
-czasu i miejsca wypłaty wynagrodzenia
-potwierdzenia obecności w pracy usprawiedliwiania nieobecności
-obowiązków dot:bhp oraz p.poż
-prac wzbronionych kobietom i młodocianym
Wprowadzenie regulaminu jest obowiązkowe jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy, jeśli nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy to informuje
O niektórych sprawach objętych regulaminem.
Treść regulaminu ustalany jest przez pracodawcę:
- w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
-samodzielnie jeśli:
a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b) organizacje związkowe jeśli nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni
c) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze ZZ.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom.
Regulamin wynagradzania-jeśli zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy warunki umowy o pracę w zakresie wynagradzania następuje w regulaminie wynagradzania.
Treść ustala pracodawca (obowiązek-pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników):
1) uzgodnieniu z zakładową organizacją wojskową
2) samodzielnie:
a) jeśli nie działa u pracodawcy ZZ
Statuty
Są to akty samorządowych jednostek organizacyjnych
-spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego
-szkół wyższych (ustawa prawo o szkolnictwie wyższym)
2.Podstawowe zasady prawa pracy
2.1 Zasada wolności pracy
Art. 10§1 KP
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy (zawodu, pracodawcy, miejsca,)-wyjątki
określa ustawa. Istnieje zakaz pracy przymusowej.
2.2 Zasada dobrowolności nawiązania stosunku pracy
zasada dobrowolności nawiązania stosunku pracy (art. 11 K.p.) – oznacza, że bez względu na podstawę prawną każdy stosunek pracy wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli (obecnie skazani na karę ograniczenia wolności nie mają obowiązku podejmowania zatrudnienia; mają oni swobodę w podjęciu decyzji o przystąpieniu do pracy, lecz nie mają prawa wyboru rodzaju pracy);
2.3 Zasada równego traktowania pracowników
pracownik posiadający identyczne (zbliżone) kwalifikacje, doświadczenie, wykonujący zbliżoną pracę powinien być traktowany tak samo i otrzymywać podobne wynagrodzenie za swoją pracę (bez brania pod uwagę takich czynników jak płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość, przekonania, przynależność – zakaz dyskryminacji (art. 113 K.p. i art. 32 ust. 2 Konstytucji);
2.4.Zakaz dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej:
Ze wzg na:
-wiek
-płeć
-niepełnosprawność
-rasę
-religię
-narodowość
-przekonania polityczne
-przynależność związkową
-pochodzenie etniczne
-orientację seksualną
-czas zatrudnienia i jego wymiar
2.5 Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę
pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie stosownie do posiadanych kwalifikacji i umiejętności, uwzględniające rodzaj wykonywanej pracy i wkład pracy – ilość i jakość świadczonej pracy, tj. na poziomie zapewniającym zadawalające warunki życia pracownika i jego rodziny;
2.6 Zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu prawnego
-postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy
mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.
(dotyczy to również regulaminów i statutów a także układów zbiorowych pracy
porozumień zbiorowych) (uprzywilejowanie)
-w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień stosuje się z mocy prawa stosuje się bardziej korzystne przepisy prawa.(automatyzm)
3.Stosunek pracy
3.1 Podstawy nawiązania stosunku pracy
3.2 Strony stosunku pracy – pojęcia pracownika i pracodawcy
Stosunek pracy-stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami
z których jeden zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Pracodawca- jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.).
Pracownik- jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
3.3 Zespół cech charakteryzujących stosunek pracy
a) dobrowolność zobowiązania-oznacza że nawiązanie stosunku pracy
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, a także swobodę pozostawania w stosunku pracy
b) wzajemność zobowiązania- pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju a pracodawca zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
c) odpłatność zobowiązania- stosunek pracy jest zawsze odpłatny.
d) obowiązek osobistego świadczenia pracy-pracownik jest zobowiązany
do osobistego świadczenia pracy, nie może tego obowiązku powierzyć innej osobie.
e) podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy-z tą zasadą wiąże się obowiązek wykonywania poleceń przełożonego dotyczących pracy- ta zasada odróżnia stosunek pracy od innych form świadczenia pracy.
f) Ciągłość świadczenia pracy
g) Ryzyko podmiotu zatrudniającego (ekonomiczne, techniczno – organizacyjne, osobowe i socjalne)
Pracodawca ponosi ryzyko:
-techniczne- gdy pracownik z przyczyn technicznych nie może świadczyć pracy pracodawca zobowiązany jest zapłacić wynagrodzenie za czas tzw. przestoju (niezawinionego przez pracownika)
-osobowe-pracodawca ponosi skutki niewłaściwego doboru pracowników
i ponosi straty w wyniku nieprawidłowego wykonania tej pracy
-socjalne-przede wszystkim tzw. ciężary socjalne -np. wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy.
-ekonomiczne-osiągane straty przez pracodawcę nie mogą mieć wpływu na
zobowiązania wobec pracownika (np.brak wypłaty wynagrodzenia)
3.4 Stosunek pracy a niepracownicze podstawy świadczenia pracy (umowa o dzieło, umowa zlecenia)
a) kryteria wyboru podstawy zatrudnienia
Umowa zlecenie lub umowa o dzieło nie musi
być wykonywane osobiście przez osobę która się do tego zobowiązała,
a także nie jest zobowiązana świadczyć usług pod kierunkiem pracodawcy.
Nie muszą być one także odpłatne.
b) konsekwencje niewłaściwego wyboru podstawy zatrudnienia
4.Umowa o pracę
4.1Pojęcie umowy o pracę
Umowa o pracę-zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy na mocy którego pracownik osobiście świadczy pracę określonego rodzaju w sposób ciągły, w określonym miejscu pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy a pracodawca do zapłaty wynagrodzenia zapewnienia warunków bezpiecznych dla życia i zdrowia oraz innych świadczeń przysługujących z mocy prawa.
Jest umową zobowiązującą, odpłatną i konsensualną (konsensualna-dwie strony złożą zgodne oświadczenia woli).
Jest także to umowa tzw.” starannego działania”.
4.2 Rodzaje umów o pracę
a) umowa na okres próbny-nie może przekraczać 3 miesięcy.
Pozwala na sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku.
b) umowa na czas określony (w tym na zastępstwo)-umowa zawarta na oznaczony okres zgodnie z wolą obu stron. Nie ma prawnie
oznaczonej maksymalnie długości na jaki może być zawarta, jednak
zbyt długi okres bez wyraźniej przyczyny (np. kilkunastoletnia)-może być podstawą do dochodzenia swoich praw sądownie.
Umowa na zastępstwo jest również umową terminową-nie jest tu konieczne
podanie konkretnej daty do której ma trwać umowa-można się posłużyć ...
gosicka