BHP a zatrudnienie niepracownicze (1).pdf

BEZPIECZEŃSTWO PRACY 1/2008

dr BARBARA KRZYŚKÓW

Centralny Instytut Ochrony Pracy

– Pañstwowy Instytut Badawczy

Z atrudnienie niepracownicze

typu cywilnoprawnego

w aspekcie bezpieczeństwa i higieny pracy (1)

W artykule przedstawione zosta³y zagadnie-

nia zwi¹zane z ochron¹ w zakresie bezpie-

czeñstwa i higieny pracy osób pracuj¹cych

w zatrudnieniu niepracowniczym. Poniewa¿

grupa podmiotów wykonuj¹cych pracê w tej

formie jest bardzo du¿a i zró¿nicowana,

w pierwszej czêści publikacji omówione zo-

sta³y problemy ogólne zwi¹zane z zatrudnie-

niem niepracowniczym, jego kwalifikacja oraz

bezpieczeñstwo i higiena pracy w zatrudnie-

niu niepracowniczym typu cywilnoprawnego,

zaś w drugiej zostanie omówiony zakres

ochrony bhp w zatrudnieniu typu admini-

stracyjnoprawnego i ustrojowego oraz osób

wykonuj¹cych pracê w ramach prowadzenia

na w³asny rachunek dzia³alności gospodarczej

i w ramach wolontariatu.

Wstêp

Zgodnie z art. 66 Konstytucji RP ka¿dy

ma prawo do bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy, a sposób realizacji tego

prawa oraz obowi¹zki pracodawcy określa

ustawa. Treśæ tego przepisu mo¿e budziæ

w¹tpliwości wobec sprzeczności zakresu

podmiotów chronionych w zdaniu pierw-

szym tego przepisu (ka¿dy) i podmiotów

zobowi¹zanych określonych w zdaniu

drugim (pracodawca). Wydaje siê, i¿ nale¿y

tu przyj¹æ, ¿e gwarancja konstytucyjna

dotycz¹ca bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy obejmuje ka¿dego, kto

wykonuje pracê, bez wzglêdu na podstawê

jej wykonywania. Konsekwencj¹ tego bêdzie

przyjêcie prezentowanej przez specjalistów

prawa pracy interpretacji, ¿e podmiotem

zobowi¹zanym jest pracodawca nie w sensie

przepisów prawa pracy, a raczej oznacza-

j¹cym osobê, która stwarza mo¿liwośæ

świadczenia pracy, niezale¿nie od podstawy

prawnej, na której siê to dokonuje 1 .

Taka interpretacja tego przepisu daje mo¿li-

wośæ konstytucyjnej gwarancji bezpieczeñstwa

pracy i ochrony zdrowia ka¿demu, kto wyko-

nuje pracê rozumian¹ wed³ug T. Kotarbiñskiego

jako: wszelkie dzia³anie maj¹ce charakter

pokonywania trudności dla zadośæuczynienia

czyimś potrzebom . Ochrona pracy powinna

wiêc rozci¹gaæ siê na wszelkie przejawy pracy

spo³ecznie u¿ytecznej, choæby nieodp³atnej,

w tym równie¿ pracy niedobrowolnej 2 . Przy-

jêcie rozszerzaj¹cej interpretacji przepisów

Konstytucji jest o tyle istotne, ¿e zarówno w Unii

Europejskiej, jak i w Polsce mo¿na zauwa¿yæ

nasilanie siê zjawiska wykonywania pracy

w innych formach ni¿ tradycyjna oparta

na zatrudnieniu pracowniczym w ramach

stosunku pracy. Wynika to przede wszystkim

z konieczności dostosowania siê do potrzeb re-

strukturyzacyjnych, zmniejszenia bezpośrednich

i pośrednich kosztów pracy oraz bardziej ela-

stycznego zarz¹dzania zasobami w odpowiedzi

na nieprzewidywalne warunki ekonomiczne.

Przyk³adem zmian na rynku pracy jest ro-

sn¹ca liczba prac wykonywanych na podsta-

wie umów cywilnoprawnych oraz stosunko-

wo wysoka i ci¹gle rosn¹ca liczba podmiotów

wykonuj¹cych pracê na w³asny rachunek.

Zjawiska te s¹ równie¿ przyczyn¹ bardzo

znacz¹cego rozwoju nietypowych form za-

trudnienia. Chodzi tu g³ównie o zatrudnie-

nie na czas określony oraz w niepe³nym

wymiarze czasu pracy.

Obok ekonomicznych przyczyn wzrostu

liczby osób wykonuj¹cych pracê w zatrudnie-

niu niepracowniczym nale¿y zwróciæ uwagê

na formy zatrudnienia niepracowniczego,

które stosowane by³y od lat, jednak w sto-

sunku do których dopiero w ostatnim okresie

ustanawiane s¹ normy z dziedziny bezpie-

czeñstwa i higieny pracy. Nale¿¹ do nich

takie formy zatrudnienia niepracowniczego,

jak s³u¿ba wojskowa, s³u¿ba w Policji,

w stra¿y po¿arnej, stra¿y granicznej,

s³u¿bach specjalnych. Wykonywanie pracy

w tych formach jest z regu³y uregulowane

poza Kodeksem pracy.

Employment based on civil agreements

other than employment contracts and

occupational safety and health

This article presents some issues concerning

occupational health and safety aspects with

regard to workers with agreements other

than employment contracts. As the number

of entities engaged in this type of employ-

ment is sizeable and considerably varied, the

first part of the article discusses general issues

of employment based on civil law agree-

ments rather than employment contracts

along with its qualification and occupational

safety aspects of this kind of employment.

The second part will discuss the scope of

occupational health and safety protection in

uniformed services and in state constitution-

related employment (politicians) as well as in

self-employed and voluntary workers.

1 L. Florek: Zgodnośæ przepisów prawa pracy

z Konstytucj¹, P i ZS nr 11 z 1997 r., s. 11. Nale¿y jednak

zwróciæ uwagê na zawê¿aj¹c¹ interpretacjê tego prze-

pisu ograniczaj¹c¹ siê do krêgu pracowników, z uwagi

na wskazanie w Konstytucji jako podmiotu obowi¹zków

pracodawcy, przez co gwarancje konstytucyjne do bez-

piecznych i higienicznych warunków pracy ograniczone

zosta³y do stosunku pracy. W. Sanetra: Prawa (wolności)

pracownicze w Konstytucji. „Praca i Zabezpieczenie

Spo³eczne” nr 11 z 1977 r., s.2.

2 E. Mazur: Konstytucyjne problemy prawa pracy

i zabezpieczenia spo³ecznego – sprawozdanie z XV

Zjazdu Katedr i Zak³adów Prawa Pracy i Ubezpieczeñ

Spo³ecznych P i ZS nr 1 z 2006 r., s. 15.

BEZPIECZEŃSTWO PRACY 1/2008

Podstawowym kryterium odró¿niaj¹cym

pracownicze i niepracownicze stosunki za-

trudnienia jest określenie, jakim regulacjom

prawnym zosta³y poddane 3 . Spo³eczne

stosunki pracy w pojêciu szerokim, a wiêc

stosunki powstaj¹ce miêdzy podmiotami,

z uwagi na fakt lub obowi¹zek świadczenia

pracy, nie opieraj¹ siê jedynie na prawie

pracy. Stosunki te mog¹ byæ przedmiotem

regulacji prawa cywilnego, administracyj-

nego, karnego czy te¿ penitencjarnego 4 .

St¹d te¿ w niepracowniczym zatrudnieniu,

w literaturze prawa pracy wyró¿nia siê

niepracownicze zatrudnienie typu cywil-

noprawnego, administracyjnoprawnego,

penalnego i ustrojowego 5 .

Przyjêty podzia³ nie obejmuje jednak

wszystkich form realizacji pracy. Trudno

bowiem do przedstawionych typów zatrud-

nienia przypisaæ pracê w ramach prowa-

dzonej dzia³alności gospodarczej na w³asny

rachunek, wykonywanej w ramach praktyk

studenckich i uczniowskich, czy te¿ pracy

wykonywanej w ramach prac spo³ecznie

u¿ytecznych. Podmioty wykonuj¹ce tê pracê

objête s¹ ochron¹ prawn¹ w zakresie bhp

na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

W Centralnym Instytucie Ochrony Pracy

– Pañstwowym Instytucie Badawczym

dokonano analizy przepisów dotycz¹cych

bezpieczeñstwa i higieny pracy w aspekcie

podmiotów (osób) wykonuj¹cych pracê

w zatrudnieniu niepracowniczym. Objêcie

badaniami jak najszerszego krêgu podmio-

tów jest o tyle istotne, ¿e celem przepisów

dotycz¹cych bhp jest ochrona ¿ycia i zdrowia

osób wykonuj¹cych pracê. Poza aspektem

prawnym, przepisy te maj¹ te¿ istotny aspekt

humanitarny, a mianowicie ochronê zdrowia

i ¿ycia pracuj¹cych.

Dodatkowo, w przepisach dyrektywy

ramowej 89/391/EWG z dnia 12 czerwca

1989 r. o wprowadzeniu środków w celu

zwiêkszenia bezpieczeñstwa i poprawy zdro-

wia pracowników podczas pracy, w art.2 zo-

sta³o wyraźnie podkreślone, ¿e dotyczy ona

wszystkich sektorów dzia³alności – za-

równo publicznej, jak i prywatnej . Jed-

nak¿e przepisów tych nie stosuje siê bezpo-

średnio do sytuacji, w których specyficzny

charakter dzia³alności publicznej, w sposób

nieunikniony prowadzi do sprzeczności

z postanowieniami tej dyrektywy. Dotyczy

to takich sfer dzia³alności, jak si³y zbrojne,

policja, ochrona cywilna. Jednak¿e w tych

przypadkach, mimo ¿e nie mo¿na stosowaæ

bezpośrednio wymagañ zawartych w dyrek-

tywie, to przepisy nakazuj¹ zapewnienie bez-

pieczeñstwa i ochrony zdrowia osobom wy-

konuj¹cym s³u¿bê przy uwzglêdnieniu zasad

i celów wskazanych w dyrektywie. Stwarza

to obowi¹zek po stronie Polski odpowiednie-

go (z uwzglêdnieniem specyfiki tych s³u¿b)

ustalenia zasad bezpieczeñstwa i ochrony

zdrowia osób w nich pracuj¹cych.

Ze wzglêdu na obszernośæ zagadnieñ

dotycz¹cych niepracowniczego zatrudnienia

oraz chêæ przybli¿enia problemu w jak naj-

szerszym wymiarze, publikacjê podzielono

na dwie czêści. W czêści I zostan¹ omówione

najwa¿niejsze aspekty bezpieczeñstwa i higieny

pracy osób wykonuj¹cych pracê w zatrudnieniu

niepracowniczym typu cywilnoprawnego.

O ile w świetle obowi¹zuj¹cych przepisów

nie budzi w¹tpliwości zakres obowi¹zków

w dziedzinie bezpieczeñstwa i higieny

pracy, o tyle w¹tpliwości mog¹ powstaæ

odnośnie do ustalenia, kto bêdzie po-

nosi³ koszty realizacji wymagañ w za-

kresie bezpieczeñstwa i higieny pracy.

W¹tpliwości te wynikaj¹ przede wszystkim

z faktu, ¿e osoby świadcz¹ce pracê wykonuj¹

j¹ na podstawie umów cywilnoprawnych.

Dodatkowo z treści art. 5 ust. 3 pkt 2 ustawy

o s³u¿bie medycyny pracy 7 wynika, ¿e profi-

laktyczn¹ opiek¹ zdrowotn¹ objête s¹ osoby

wykonuj¹ce pracê na innej podstawie ni¿

stosunek pracy, jedynie na ich wniosek.

Wprawdzie z cytowanych przepisów

nie wynika expressis verbis, ¿e kosztami

badañ obci¹¿one s¹ te osoby, to jednak

bior¹c pod uwagê, ¿e praca w tym przypad-

ku wykonywana jest na podstawie umów

cywilnoprawnych, rozstrzygniêcie o tym, kto

ponosi koszty badañ lekarskich czy te¿ szko-

leñ bhp, powinno wynikaæ nie z przepisów,

a raczej z uzgodnieñ zawartych w umowie.

Pracodawca lub przedsiêbiorca nie mo¿e

wiêc dopuściæ do pracy osoby świadcz¹cej

pracê na podstawie umów cywilnopraw-

nych bez aktualnego zaświadczenia o braku

przeciwwskazañ do wykonywania pracy

czy te¿ szkolenia w zakresie bhp, natomiast

z przepisu nie wynika, ¿e koszty tych badañ

czy te¿ szkoleñ ma ponosiæ podmiot, na rzecz

którego jest świadczona praca.

Tak¹ konkluzjê mo¿na oprzeæ nie tylko

na obowi¹zuj¹cych przepisach, ale równie¿

na tym, ¿e w stosunku do osób świadcz¹cych

pracê na podstawie umów cywilnoprawnych

nie da siê przepisów Kodeksu pracy – odno-

śnie do badañ lekarskich czy te¿ szkoleñ bhp

– stosowaæ bezpośrednio, pomimo ¿e w art.

304 § 1 K.p. nie zosta³o przez ustawodawcê

zawarte polecenie stosowania tych przepisów

w sposób odpowiedni. Dotyczy to przede

wszystkim takich wymagañ, jak wykonywanie

badañ z zakresu profilaktycznej opieki zdro-

wotnej nad pracownikami w miarê mo¿liwości

w godzinach pracy, czy te¿ przeprowadzanie

szkoleñ bhp w godzinach pracy. Przepisów

tych nie mo¿na zastosowaæ bezpośrednio,

gdy¿ w umowach cywilnoprawnych nie ist-

nieje takie pojêcie (specyficzne dla stosunków

pracy), jak czas pracy.

Id¹c dalej, mo¿na równie¿ stwierdziæ,

¿e koszty zwi¹zane z realizacj¹ obowi¹zków

wynikaj¹cych z zapewnienia bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy nie wynikaj¹

bezpośrednio z przepisów, ale w przypad-

Zatrudnienie typu cywilnoprawnego

Praca w zatrudnieniu typu cywilnopraw-

nego mo¿e byæ wykonywana na podstawie

przepisów Kodeksu cywilnego (umowa zle-

cenia, umowa o dzie³o, umowa o wykonanie

us³ug, do której stosuje siê przepisy dotycz¹ce

umowy zlecenia). Mo¿e byæ równie¿ wyko-

nywana jako praca nak³adcza lub umowa

aktywizacyjna określona w ustawie o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 6 .

Konkretyzuj¹c zasady Konstytucji, które

gwarantuj¹ ka¿demu prawo do bezpiecz-

nych i higienicznych warunków pracy,

ustawodawca w Kodeksie pracy znacz-

nie rozszerzy³ zakres osób objêtych tak¹

ochron¹. Na podstawie art. 304 § 1 K.p.

pracodawca obowi¹zany jest zapewniæ bez-

pieczne i higieniczne warunki pracy, o których

mowa w art. 207 § 2 K.p, osobom fizycznym

wykonuj¹cym pracê na innej podstawie ni¿

stosunek pracy, w zak³adzie pracy lub miejscu

wyznaczonym przez pracodawcê.

Obowi¹zek ten spoczywa nie tylko na pra-

codawcy, ale te¿ na przedsiêbiorcy niebêd¹cym

pracodawc¹. Nawet wiêc w przypadku, gdy

¿adna ze stron stosunku cywilnoprawnego

nie jest podmiotem prawa pracy (pracodawc¹

czy te¿ pracownikiem) osoby świadcz¹ce pracê

na podstawie umów cywilnoprawnych maj¹

gwarancjê bezpiecznych i higienicznych warun-

ków pracy. Z przepisu tego wynika, ¿e osoba

organizuj¹ca pracê na innej podstawie ni¿

stosunek pracy (bez wzglêdu na to czy jest pra-

codawc¹, czy te¿ przedsiêbiorc¹ niebêd¹cym

pracodawc¹) ma obowi¹zek zapewniæ takie

same warunki, jak pracownikom pozostaj¹cym

w stosunku pracy.

3 W. Sanetra: Prawo pracy . Bia³ystok 1994, s. 26.

4 Op.cit. s. 26.

5 Klasyfikacja przyjêta za W. Sanetra: Prawo pracy.....

s. 54.

6 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji za-

trudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz.

1001, ze zm.)

7 Ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o s³u¿bie medycyny

pracy (T.j. DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317).

BEZPIECZEŃSTWO PRACY 1/2008

ku realizacji pracy na podstawie umów

cywilnoprawnych, mog¹ byæ dowolnie

kszta³towane przez te umowy, a wiêc prze-

pisy o obowi¹zkach w zakresie zapewnienia

opieki lekarskiej, czy te¿ szkoleñ w zakresie

bezpieczeñstwa i higieny pracy, nale¿y sto-

sowaæ odpowiednio.

Powy¿szy wywód mo¿na równie¿ od-

nieśæ do kosztów wyposa¿enia pracownika

w środki ochrony indywidualnej. Jednak¿e,

o ile w przypadku badañ lekarskich lub szko-

lenia w dziedzinie bhp w Polsce dzia³a wiele

wyspecjalizowanych jednostek świadcz¹-

cych us³ugi w tym zakresie, o tyle je¿eli chodzi

o środki ochrony indywidualnej, ich dobór

i stosowanie nie mo¿e byæ pozostawione

osobie świadcz¹cej pracê na podstawie

umów cywilnoprawnych. Obowi¹zek za-

pewnienia środków ochrony indywidualnej

oraz ich dobór wynika z oceny ryzyka zawo-

dowego zwi¹zanego z wykonywan¹ prac¹.

Obowi¹zek oceny ryzyka zawodowego

spoczywa na pracodawcy (przedsiêbiorcy,

na rzecz którego świadczona jest praca).

W zwi¹zku z tym, to pracodawca (przedsiê-

biorca) bêdzie decydowa³, w jakie i jakiego

rodzaju środki ochrony indywidualnej po-

winna byæ wyposa¿ona osoba świadcz¹ca

pracê na jego rzecz, na podstawie umowy

cywilnoprawnej. Mog¹ to byæ środki ochrony

indywidualnej o skomplikowanej konstrukcji,

ró¿norodne, a czêsto bardzo kosztowne.

Wydaje siê wiêc, i¿ w tym przypadku in-

terpretacja, ¿e wprawdzie to pracodawca

(przedsiêbiorca) bêdzie przydziela³ środki

ochrony indywidualnej, ale w umowie mo¿e

on zastrzec, ¿e bêdzie to robi³ odp³atnie,

jest zbyt daleko id¹ca.

Je¿eli chodzi o umowê aktywizacyjn¹ ,

to przewidziana ona zosta³a w art. 61c ustawy

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy. Jest to umowa, na podstawie której

osoba bezrobotna wykonuje pracê zarobkow¹

w gospodarstwie domowym, na rzecz osób

wspólnie zamieszkuj¹cych i gospodaruj¹cych

w takim gospodarstwie. Podstaw¹ świadcze-

nia pracy jest umowa o świadczenie us³ug,

do której stosuje siê przepisy dotycz¹ce umo-

wy zlecenia. Wyodrêbnienie tego typu umów

z umów cywilnoprawnych by³o podyktowane

przede wszystkim stworzeniem mo¿liwości

odliczenia od podatku od osób fizycznych

określonych sk³adników wynagrodzenia.

Istotne jest zastrze¿enie zawarte w ustawie,

¿e praca zarobkowa w gospodarstwie do-

mowym nie mo¿e polegaæ na powierzeniu

w ramach tej pracy czynności s³u¿¹cych dzia-

³alności gospodarczej, nawet wtedy, gdy praca

taka wykonywana jest w lokalu po³o¿onym

w takim gospodarstwie. Takie sformu³owanie

wskazuje jednoznacznie na wolê ustawo-

dawcy oddzielenia dzia³alności gospodarczej

osoby prowadz¹cej gospodarstwo jako

us³ugodawcy od jej dzia³alności gospodarczej,

czy te¿ zawodowej. Mimo ¿e przepisy ustawy

nie wy³¹czaj¹ osoby wykonuj¹cej tak¹ pracê

z ochrony prawnej w dziedzinie bhp, to nale¿y

przyj¹æ, ¿e nie maj¹ do niej zastosowania prze-

pisy art. 304 K.p., a osoba ta nie jest objêta

tak¹ ochron¹. Taka interpretacja jest zgodna

z treści¹ przepisów dyrektywy 89/391/EWG,

wed³ug której pojêcie „pracownik” nie obej-

muje s³u¿by domowej.

Odmiennie uregulowana zosta³a w prze-

pisach ochrona pracowników wykonu-

j¹cych pracê nak³adcz¹. Praca ta polega

na wykonywaniu przez osobê fizyczn¹

na rzecz przedsiêbiorcy (nak³adcy) pracy

polegaj¹cej na wyrabianiu lub przerabianiu

produktów z materia³ów powierzonych

przez nak³adcê, w domu lub innym miejscu,

w którym tryb pracy nie jest nadzorowany

przez przedsiêbiorcê. Mimo ¿e praca ta zawie-

ra wiele elementów umowy o pracê, to w na-

uce prawa przewa¿a pogl¹d, i¿ jest to praca

nale¿¹ca do niepracowniczego zatrudnienia

o charakterze cywilnoprawnym 8 i jest wy-

konywana na podstawie jednej z umów

o świadczenie us³ug, do której poza przepi-

sami prawa cywilnego maj¹ zastosowanie

przepisy prawa pracy, w zakresie wskazanym

w rozporz¹dzeniu w sprawie uprawnieñ

pracowniczych osób wykonuj¹cych pracê

nak³adcz¹ 9 . Je¿eli chodzi o ochronê osób

wykonuj¹cych pracê nak³adcz¹, to powo³ane

rozporz¹dzenie gwarantuje ochronê wyko-

nawcy w sposób zbli¿aj¹cy j¹ do typowego

stosunku pracy. Paragraf 21 rozporz¹dzenia

nakazuje, aby praca nak³adcza wykonywana

by³a z zachowaniem zasad bezpieczeñstwa

i higieny pracy, a obowi¹zki nak³adcy po-

krywaj¹ siê z podstawowymi obowi¹zkami

pracodawcy zawartymi w art.207 § 2 Ko-

deksu pracy. Jednak¿e nie mo¿na stosowaæ

wprost wymagañ zawartych w Dziale X

Kodeksu pracy, gdy¿ rozporz¹dzenie przewi-

duje wyj¹tki od stosowania tych przepisów.

Obowi¹zki pracodawcy rozró¿nione zosta³y

równie¿ w zale¿ności od tego, czy praca na-

k³adcza wykonywana jest w domu nak³adcy,

czy te¿ w innym lokalu.

Omawiaj¹c zatrudnienie typu cywilno-

prawnego nale¿y równie¿ zaznaczyæ, ¿e obej-

muje ono cz³onków rolniczych spó³dzielni

produkcyjnych . Przepisy dotycz¹ce ochrony

w zakresie bezpieczeñstwa i higieny pracy tej

grupy pracowników ujête zosta³y w Kodeksie

pracy, gdzie w art. 304 2 Kp ustawodawca

nakaza³ stosowanie do cz³onków rolniczych

spó³dzielni produkcyjnych, wspó³pracuj¹-

cych z nimi rodzin i cz³onków spó³dzielni

kó³ek rolniczych przepisów dotycz¹cych

bezpieczeñstwa i higieny pracy zawartych

w Kodeksie pracy. Jednak¿e w tym przypadku

stosuje siê te przepisy, które zosta³y wskazane

w powo³anym przepisie.

Podsumowanie

W artykule zosta³y przedstawione pro-

blemy ogólne zwi¹zane z zatrudnieniem

niepracowniczym oraz zatrudnienie niepra-

cownicze typu cywilnoprawnego w aspekcie

bezpieczeñstwa i higieny pracy. Praca w tego

typu zatrudnieniu mo¿e byæ wykonywana

na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego

(umowa zlecenia, umowa o dzie³o, umowa

o wykonanie us³ug, do której stosuje siê prze-

pisy dotycz¹ce umowy zlecenia). Mo¿e byæ

równie¿ wykonywana jako praca nak³adcza

lub umowa aktywizacyjna określona w usta-

wie o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-

ku pracy. Zatrudnienie niepracownicze typu

cywilnoprawnego obejmuje tak¿e cz³onków

rolniczych spó³dzielni produkcyjnych

Przedstawiona analiza pozwala na stwier-

dzenie, ¿e coraz wiêcej podmiotów objêtych

jest ochron¹ w dziedzinie bezpieczeñstwa

i higieny pracy, jednak o ile ochrona zdrowia

i ¿ycia osób pracuj¹cych w warunkach za-

trudnienia pracowniczego jest komplekso-

wa, o tyle w stosunkach niepracowniczych

jest ona jeszcze czêsto niewystarczaj¹ca.

W drugiej czêści publikacji omówione zo-

stanie zagadnienie bezpieczeñstwa i higieny

pracy osób pozostaj¹cych w zatrudnieniu

typu administracyjnoprawnego i ustrojowe-

go oraz osób wykonuj¹cych pracê w ramach

prowadzenia na w³asny rachunek dzia³alno-

ści gospodarczej i wolontariatu.

8 Por. A. M. Świ¹tkowski: Komentarz do kodeksu pracy,

Kraków 2002, s. 641 i nast.: J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks

pracy. Komentarz. Warszawa 1999, s. 785; Kodeks pracy.

Komentarz, praca zbiorowa pod red. B. Wagner, Gdañsk

2004, s. 927 i nast. To stanowisko zosta³o równie¿

potwierdzone orzeczeniem S¹du Najwy¿szego, który

jednoznacznie wypowiedzia³ siê, ¿e do umowy o pracê

nak³adcz¹ nie mo¿na stosowaæ przepisów Kodeksu

pracy dotycz¹cych rozwi¹zywania umów, w zakresie,

w jakim nie zosta³y uregulowane w rozporz¹dzeniu.

9 Rozporz¹dzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia

1975 r. w sprawie uprawnieñ pracowniczych osób

wykonuj¹cych pracê nak³adcz¹ (DzU z 1976 r nr 3,

poz. 19 ze zm.).

Publikacja opracowana na podstawie wy-

ników zadania badawczego nr V – 09 pn.

„Prawna ochrona zdrowia i ¿ycia osób pra-

cuj¹cych w zatrudnieniu niepracowniczym”,

zrealizowanego w ramach dzia³alności sta-

tutowej Centralnego Instytutu Ochrony Pracy

– Pañstwowego Instytutu Badawczego

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: