PolishProfessionalWomenNetwork nr 1.pdf

Kwartalnik Fundacji Diadem

2007

Mentoring

kobiet liderów

Mentoring Women Business Leaders

Pożytki z coachingu

Beneﬁ ts from Coaching

Stereotypy

w naszych głowach

The Glass Ceiling in our Heads

Full service car leasing and  eet management.

The worldwide number 1.

Bohaterka

różnych światów

A Heroine of Different Worlds

Athlon Car Lease Polska Sp. z o.o.

Al. Jana Pawáa II 29, Atrium Plaza, 00-867 Warszawa, tel: +48 (022) 653 78 85, fax: +48 (022) 653 78 74

www.athloncarlease.pl info@athloncarlease.pl

Kwartalnik Fundacji Diadem

Drodzy Czytelnicy,

Magazyn PWnet jest kwartalnikiem Fundacji Diadem

Redaktorki:

Malgorzata Durska, Judith Y. Gliniecki, Anna Mizerska

Fundacja Diadem

Ul. Koszykowa 79

02-008 Warszawa

admin@fundacjadiadem.pl

www.pwnet.pl

NIP: 526 287 70 20

REGON:140174556-00027

Konto bankowe Fundacji Diadem:

BPH 79 1060 0076 0000 3200 0101 2015

Wydawca / reklama / projekt:

Mosaic Media Sp z o.o.

www.mosaicmedia.pl

tel. +48 22 440 56 26

info@mosaicmedia.pl

Nadchodząca jesień to dla PWnet okres ciekawy i pełen wyzwań. Ciekawy,

bo mamy sporo wartościowych projektów w toku. Pełen wyzwań, bo musimy

udowodnić, że jesteśmy trwałą i wartościową organizacją z jasną wizją.

Nasze główne projekty to między innymi panel „Kobiety w Biznesie – Siła

Innowacji”, który organizujemy na Forum Ekonomicznym w Krynicy i nasza

współpraca z Vital Voices Global Partnership ze Stanów Zjednoczonych.

Te przedsięwzięcia pokazują jak potrzebna jest organizacja taka jak PWnet

(zainspirowałyśmy pierwszy panel w Krynicy poświęcony kobietom!), ale też

uświadamiają ogrom pracy jaki musi być włożony w ich realizację – szczególne

podziękowania należą się tutaj Darii Gołębiowskiej-Tataj.

Partnerzy/Partners

W tej edycji naszego kwartalnika znajdziecie teksty, które mamy nadzieję Was

zainspirują: od przykładu wyjątkowej kobiety jaką jest Beata Hughes po opisy

narzędzi jakimi są coaching i mentoring ; od turystyki kobiecej po wnikliwe

spojrzenie na stereotypy.

Czas się brać do pracy! Wkrótce informacje o nadchodzących spotkaniach.

Zapraszamy wszystkie wyjątkowe kobiety!

Sponsorzy/Sponsors

PWnet jest szeroką platformą dla kobiet biznesu wspierającą nasz rozwój

osobisty i profesjonalny; naszą ambicją jest stanie się silnym i wiodącym głosem

(vital voice) kobiet w Polsce.

Dorota Dąbrowski

Dear Readers,

This Fall marks an exciting and challenging phase for PWnet. Exciting,

because we have lots of valuable projects underway. Challenging, because we

have to prove ourselves as a lasting and valuable organization with a clear

vision.

PWnet Magazine is the Fundacja Diadem Quarterly

Our top projects include a panel on “Women in Business – A Force

for Innovation” at the Economic Forum in Krynica, and our collaboration with

Vital Voices Global Partnership out of the United States. These events rel ect

the need for an organization like ours in Poland (we’ve inspired this i rst panel

in Krynica dedicated to women!) and the hard work put in by the people behind

the scenes – especially Daria Gołębiowska-Tataj.

Editors:

Malgorzata Durska, Judith Y. Gliniecki, Anna Mizerska

Fundacja Diadem

Ul. Koszykowa 79

02-008 Warszawa

www.pwnet.pl

admin@fundacjadiadem.pl

In this edition of PWnet Quarterly you will i nd more robust content which

we hope will inspire you: from examples of outstanding women like Beata

Hughes to an elaboration on the tools of coaching and mentoring; from tips on

traveling for women to a thoughtful look into stereotypes.

NIP: 526 287 70 20

REGON:140174556-00027

Fundacja Diadem bank account:

BPH 79 1060 0076 0000 3200 0101 2015

Either way, it’s back to business for all of us. Look out for our upcoming meetings

and invite the outstanding professional women around you to join!

PWnet is committed to being a supportive platform for women in business

to foster our personal and professional development and to grow into a strong

and vital voice for women in Poland.

Publisher/ Advertising / Design:

Mosaic Media Sp z o.o.

www.mosaicmedia.pl

tel. +48 22 440 56 26

info@mosaicmedia.pl

Dorota Dabrowski

2007

PWnet na Forum Ekonomicznym w Krynicy/ PWnet at Krynica Economic Forum

Panel „Women in Business:

A Force for Innovation”

Panel: “Women in Business:

A Force for Innovation”

Innowacyjna praktyka w biznesie:

mentoring kobiet liderów

An Innovative Business Practice:

Mentoring Women Business Leaders

PWnet zaproszony został do zorganizowania i poprowadzenia na Forum

Ekonomicznym w Krynicy jednego z dwóch panelów z wyłącznym uczestnictwem

kobiet. Panele te - jeden biznesowy, drugi polityczny – są przełomem w historii

organizowanych na Forum debat, gdyż do tej pory głos kobiet odgrywał

marginalną rolę w dyskusjach głównego nurtu.

W naszej dyskusji panelowej chciałybyśmy skoncentrować się na roli kobiet we

wprowadzaniu innowacyjnych rozwiązań. Kluczowym aspektem współczesnych

innowacji jest wykorzystanie kapitału społecznego, w tym potencjału

przywódczego kobiet. Czołowe irmy w ramach zarządzania różnorodnością

zwiększają uczestnictwo kobiet w zarządzaniu irmą i wspierają najbardziej

utalentowane kobiety w osiąganiu najwyższych stanowisk. Co to tak naprawdę

oznacza? Na jakie trudności napotykają irmy, a na jakie same kobiety? Czy

irmy gotowe są zaspokajać potrzeby tej grupy? Czy mogą oferować elastyczne

godziny pracy i pomagać w powrocie do pracy po dłuższej przerwie? Jak radzą

sobie z takimi wyzwaniami, jak ukryta dyskryminacja, szklany suit, godzenie

obowiązków życia zawodowego i osobistego, czy presja łączenia kariery

zawodowej z tradycyjną w naszym społeczeństwie rolą kobiety-opiekunki?

Badania wyraźnie wskazują, że zyski udziałowców irm rosną wraz z liczbą

kobiet zasiadających w zarządach tych irm i liczbą kobiet zajmujących najwyższe

stanowiska kierownicze (Catalyst), oraz że równość płci w miejscu pracy

sprzyja bardziej harmonijnej strukturze demograicznej i rozwojowi (OECD).

Chcemy więc w naszej dyskusji skupić się na roli kobiet w świecie biznesu,

na ich unikalnych zdolnościach, na zmianach jakie wprowadzają i jak wszystko

to przyczynia się do rozwoju irm. Chcemy dowiedzieć się też od liderek

biznesu, jaki jest ich klucz do sukcesu, jak rozumieją społeczną rolę biznesu i jak

postrzegają rolę przywódcy.

PWnet, a Polish Professional Women Network was invited to organize and host

one of two panels with women panelist only. Having these panels, one focused

on business and the other focused on politics, will be a turning point for Krynica

Forum as women ‘s voices were rarely heard in this mainstream discussion until

2007.

We would like to focus our panel discussion on the role women play in leading

innovation in the competitive global business environment. A key aspect

of innovation today is utilizing social capital - including women with leadership

potential. Progressive companies have started embracing various aspects

of diversity, inclusion and integration of women in the workplace and developing

the best talents of women into leadership roles. But what does that really mean?

What are the challenges to attract, grow, and maintain women managers with

leadership potential? Are companies ready to embrace the needs of this group?

Are they ready to offer lexible working hours, assistance in returning after

a prolonged absence? How are they dealing with such challenges as hidden bias,

glass ceiling, work and life balance, pressure to combine professional career

and the traditional role of women as care takers in our society.

Nevertheless, research proved that the total return to shareholders increases

with the number of female board and female senior managers (Catalyst)

and that gender equality in the work place strengthens more balanced

demographic structure and development (OECD). Thus in this panel discussion

we want to focus on women’s role in the business world, what talents they

bring, what difference they make and how they can add value to an organization.

We also want to hear from successful women how they function, what they

focus on to be successful, how they understand their social responsibility

and leadership role.

Kariery zawodowe kobiet są na ogół dość powikłane. Rzadko kiedy przebiegają

regularną ścieżką: od ukończenia studiów, przez pierwsze lata na rynku

pracy, MBA lub inny dyplom zawodowy, a potem pełne wykorzystanie szans

i szybki awans… W przypadku kobiet trudno o taki stabilny postęp. Łatwiej tu

o punkty zwrotne, okresy zawodowej stagnacji, wyznaczane jeśli nie urlopami

macierzyńskimi to opieką nad starszymi rodzicami, i zawsze nacechowane

staraniami o zachowanie harmonii pomiędzy życiem zawodowym i domem.

Women’s careers are more scenic. Rarely do they take a regular route

of progressive growth: from graduation, irst years of struggle, MBA

or other professional degree, then making use of opportunities for accelerated

progression. More often they are marked with turning points, periods

of professional stagnation, sometimes measured by the rythm of maternity

leaves or caring for elderly parents, usually enforced by balancing the pressures

of work and life.

Pomimo wielości pełnionych przez kobietę ról i konieczności pogodzenia

sprzecznych często priorytetów, coraz więcej kobiet podejmuje wyzwanie

przywództwa. Liczba kobiet na najwyższych stanowiskach korporacyjnych jest

wciąż bardzo skromna, jednak wpływ kobiet na praktyki biznesowe jest coraz

większy. Często z tak zwanej „drugiej linii” forsują one rozwiązania, których

perspektywa wykracza poza czystą maksymalizację zysków. Rynki inansowe

wywierają na dyrektorów stałą presję, aby osiągali wysokie wyniki kwartalne

i półroczne, jednak dobrobyt gospodarki globalnej silnie jest uzależniony

od perspektywy długoterminowej.

However, despite the necessity to multitask and balance contradictory priorities,

more and more women are taking charge and leadership. Although the number

of women executives at the top positions of the largest corporations remains

very modest, more and more women executives inluence the business practice

as number two within their organizations. And they bring to the table a different

perspective on how to do business and respect the needs of people working

for these organizations. While inancial markets pressure executives to produce

satisfactory quarterly and annual results, the sustainable welfare of the globalized

economy strongly depends on a long-term perspective.

Jedną z nowych i szalenie innowacyjnych inicjatyw jest program mentorski dla

kobiet o potencjale przywódczym w biznesie, sponsorowany przez Departament

Stanu USA i Fortune 500. Jego pierwsza edycja uruchomiona została

w 2006 roku.

One of the new extremely innovative global initiatives is the mentorship program

for emerging global women business leaders sponsored by the US Department

of State and FORTUNE 500 companies. It was launched in 2006.

Ciąg dalszy na stronie 6

Continued on page 7

Uczestniczki panelu

The Participants of the Panel

Prezes i dyrektor naczelna Discovery

Communications w latach 2004-2007.

Odpowiedzialna za strategię, rozwój i działania

wszystkich oddziałów Discovery w USA i na

świecie. Pod jej kierownictwem Discovery

Communications urosło do rangi czołowej irmy

medialno-rozrywkowej na świecie. Roczne

dochody irmy wzrosły dziesięciokrotnie z 300

milionów dolarów do 3 miliardów dolarów.

Discovery Communications działa obecnie

na rynkach 170 krajów i dociera do prawie

półtora miliarda widzów na świecie.

Judith McHale znana jest jako lider

wprowadzający innowacyjne rozwiązania

pomagające pracownikom łączyć obowiązki

zawodowe i rodzinne. W roku 1999 była

inicjatorką programu umożliwiającego pracownikom Discovery harmonijne

pogodzenie obu tych sfer. Dzięki jej innowacyjnemu podejściu, przez siedem

kolejnych lat Discovery Communications wybierane było przez magazyn Working

Mother jako jedna ze stu irm najbardziej przyjaznych pracującym matkom

( The 100 Best Companies for Working Mothers ). W roku 2004 w uznaniu zasług na rzecz

budowania miejsc pracy przyjaznych matkom, otrzymała od tego samego magazynu

tytuł National Family Champion . Discovery zostało uznane za irmę w której dobrze

jest pracować również przez takie magazyny jak Fortune , Health i Washingtonian .

Judith McHale

Former President and Chief Executive Oficer of Discovery

Communications, Inc. (2004-2007) In the role of President

and Chief Executive Oficer of Discovery Communications

role, Ms. McHale was responsible for the overall strategic

direction, business development and operations of all

Discovery resources and properties in the United States

and around the world. Under her leadership, Discovery

Communications grew from its core property, the Discovery

Channel, irst launched in 1985, to become the leading

global real-world media and entertainment company.

During her tenure, annual revenues of the company

increased ten-fold from $300 million to over $ 3 billion.

Discovery Communications now operates in 170 countries

and territories reaching 1.4 billion total subscribers.

McHale has been acknowledged as a leader in creating

innovative solutions to help employees manage

the challenges they face in balancing the demands of work and their personal

lives. In 1999, she created the company’s work/life initiative designed to provide

better opportunities to strike that balance. Due to such innovative approaches,

Discovery Communications was selected as one of The 100 Best Companies

for Working Mothers by Working Mother magazine for seven consecutive years.

In 2004, the magazine named McHale National Family Champion for her

leadership in building a family friendly workplace. Discovery has been selected

by Fortune , Health and Washingtonian magazines as a great place to work.

Tanya Woynarowsky jest Dyrektorem Programu

dla regionu Europy Centralnej i Wschodniej oraz

byłego Związku Radzieckiego w Vital Voice

Global Partnership. Była konsultantką Vital Voices

w programie Open World Women Leaders

na Ukrainie oraz w programie Open World Moldova

Delegation Anti-Human Traficking. Pracowała

w NBC Network News, w politycznym talk-show

McLaughlin Group, w IFES, czyli International

Foundation for Election Systems i w Rand

Corporation. Pracowała również dla biura

rektora Uniwersytetu Georgetown i brała udział

w przygotowaniu i prowadzeniu szczytu

amerykańsko-afgańskiego oraz szczytu Women

Business Leaders Summit w Helsinkach

w 2002 roku.

Tanya Woynarowsky

Tanya Woynarowsky is the Program Oficer for Central

and East Europe and the Former Soviet Union at Vital

Voices Global Partnership. She was a program consultant

for the Open World Women Leaders of Ukraine NGO

Development & Management program and the Open World

Moldova Delegation Anti-Human Traficking program at Vital

Voices. Ms. Woynarowsky has worked in communications

for NBC Network News, The McLaughlin Group,

a nationally-syndicated political talk show, IFES, formerly

the International Foundation for Election Systems,

and the Rand Corporation. She also worked as a Liaison

to the Ofice of the President at Georgetown University

and assisted in the preparation, planning, and execution

of the Afghanistan-America Summit and the Helsinki Women

Business Leaders Summit in 2002.

Adiunkt w Szkole Biznesu Politechniki

Warszawskiej (program MBA

w patnerstwie z London Business

School, HEC Paris and NHH Bergen).

Wykładowca CEU Business School

w Budapeszcie i Bukareszcie. Prowadzi

zajęcia z Organizational Behavior,

International Human Resources

Management and Leadership.

Jej zainteresowania badawcze

koncentrują się wokół zagadnień

związanych z innowacyjnością,

przedsiębiorczością i przywództwem.

Ma ponad dziesięcioletnie

doświadczenie w zarządzaniu

i konsultingu dla międzynarodowych

instytucji inansowych. W czasie kariery zawodowej zarządzała liniami

kredytowymi inansowanymi w ramach EU/EBRD SME Finance Facility

o wartości EUR 50 mln na rzecz ING Banku Śląskiego i PKO BP. Pomagała też

rozwijać spółki portfelowe jako dyrektor w funduszu inwestycyjnym Copernicus.

Obecnie prowadzi własną irmę doradczą. W roku 2006 była stypendystką

FORTUNE/State Program for Emerging Global Women Business Leaders.

Daria jest jedną z współzałożycielek Fundacji Diadem.

Daria Gołębiowska-Tataj

Daria is a faculty member of Warsaw University of Technology Business

School (MBA program in partnership with London Business School,

HEC Paris and NHH Bergen). She lectured at CEU Business School

in Budapest and Bucharest. She teaches Organizational Behavior,

International Human Resources Management and Leadership courses.

Daria has over 10 years of business experience in management

and consulting for international inancial institutions. She was leading

consulting projects and helping client companies through a strategic

management and cultural change process. She managed international

consulting teams and was responsible for complex projects at two large

banks in Poland serving over 30% of the SME market. The projects

at ING Bank Slaski (2002-2003) and PKO BP (2003-2005) were sponsored

by the EU and the EBRD and aimed at helping banks reorient towards

a client-centered organization through streamlined credit procedures,

assessment of corporate culture and leadership skills, implementation

of customer service standards. The EU funded technical assistance was

used to conduct intensive management development seminars and training

programs (over 3000 employees) and implement competitive incentive systems.

The project at ING BSK was recognized by the EBRD as the best program

at a large bank in 2002. Previously, she worked for Copernicus, a venture capital

fund and for CEA, an investment banking irm specialized in media and telecom.

At present, Daria leads an independent consulting practice.

She is one of the founders and a Chairman of the Board of Diadem Foundation,

which launched the PWNet Professional Women Network. She was the Fellow

of FORTUNE/State Program for Emerging Global Women Business Leaders

in 2006.

Prezes Zarządu trzech irm należących do ZPR

Media Group – Domu Wydawniczego Murator,

Media Expressu i Time. Firmy te osiągają

roczne obroty rzędu 280 milionów złotych i

zatrudniają w sumie 1250 pracowników.

Odpowiedzialna za konsolidację branży

medialnej w ZPR, wprowadzanie do irmy

światowych standardów obowiązujących w

tej branży, rozwój kadry i nowych obszarów

działalności, nadzór nad działalnością irmy i

negocjacje.

Jej doświadczenie zawodowe nie ogranicza się

do polskiego sektora medialnego. Wcześniej

brała udział w restrukturyzacji i przejęciu

Polskiego Banku Inwestycyjnego, zajmowała

się doradztwem w Ernst&Young i zarządzała

inansami w międzynarodowym koncernie chemicznym Novartis. Przed przejściem

do ZPR Media Group pełniła funkcję Dyrektora Zarządzającego G+J, działu

wydawniczego Bartelsmanna.

Agnieszka Anielska

Currently the president of three companies belonging

to the ZPR Media Group – Murator Publishing House, Media

Express and Time. The combined number of employees

of the three mentioned companies is 1 250. The annual

turnover is on the level of PLN 280 million (US95 million).

In that role, her principal tasks include consolidation

of the media businesses of the ZPR Group, introduction

of the international industry standards to the company,

people development and talent sourcing, new business

development, supervision of the operational activities

of the companies and identiication of the potential acquisition

targets and negotiations.

Agnieszka‘s intensive business experience is not limited

to the Polish media sector. Previously, she was involved

in restructuring and acquisition at a Polish Investment Bank,

management consulting with Ernst & Young, an International

Consultancy Firm, operational and inancial activities for Novartis, an International

Chemical Giant. Before joining ZPR Media Group she was Managing Director

of G+J – the publishing arm of Bertelsmann.

2007

Innowacyjna praktyka w biznesie:mentoring kobiet liderów c.d.

An Innovative Business Practice: Mentoring Women Business Leaders cont.

W programie tym, mentorki, które są kobietami zajmującymi najwyższe

stanowiska menedżerskie w irmach Fortune 500 - w tym najbardziej wpływowe

kobiety w korporacyjnej Ameryce, takie jak Anne Mulcahy z Xerox, Ann Moore

z TIME Inc., czy Andrea Jung z Avon - spotykają się z kobietami z całego świata,

które mają potencjał do stania się liderkami biznesu. Cóż to za pomysł? – ktoś

powie. Jak zainteresować nim mentorki? Jak wybrać najlepsze kandydatki do

programu? Jak je najlepiej dopasować w pary? Jak pokonać ogromne różnice

kulturowe i odmienne kompetencje? Jakie powinny być oczekiwania, i jak zadbać

o długoterminowe efekty? Cóż za wyzwanie! I jaka szansa…. „Jeśli wykształcisz

jedną uczestniczkę programu z Afryki – powiedziała jedna z biorących udział

w programie Afrykanek – to tak, jakbyś wykształciła całą wioskę”. Tak więc,

pomyślmy o tym w kategoriach wioski globalnej.

przywódczych poprzez aktywny udział w życiu społeczności lokalnych.

Rekrutuje wolontariuszy pośród pracowników Time Warner do zarządów

organizacji pozarządowych i szkoli ich w tym zakresie.

This mentoring program brings together the mentors who are very senior

executives of FORTUNE 500 companies, including the most powerful women

in corporate America Anne Mulcahy from Xerox, Ann Moore from TIME

Inc., and Andrea Jung from Avon, and high potential women leaders from

around the world. “What an idea?” one might say. How to get the mentors

interested? How to source the best mentees? How to make the right match

between them? How to ensure learning across a huge culture and competence

gap? What expectations to raise and how to ensure a long-lasting impact?

What a challenge! What an opportunity… „If you educate a woman – said one

mentee from Africa – you educate the whole village“. Well, let’s think in terms

of a global village.

in this largest cable network. While Time Warner not longer bears

the AOL label in its name, the Internet is being continuously transforming

the business model of the media industry. Spinning consumer spending,

the content production integrates the cable networks, virtual world (portals,

games, and interactive services), mobile telecom services (games, quizzes,

real time access to information) and the real world (fashion, lifestyle, events,

promotions, creating new consumer patterns).

• Nowy model biznesowy mediów . The TW Programming to wydarzenie,

podczas którego prezentowana jest nowa ramówka multimedialna na

nadchodzący sezon. Mimo, iż Time Warner nie ma już w nazwie członu AOL,

to internet stale przekształca model biznesowy tej branży. Obroty irmy

nakręcane są poprzez zintegrowanie rozrywki i usług dostępnych w sieciach

telewizji kablowej, internecie (portale, gry, usługi interaktywne), sieciach

telefonii komórkowej (gry, quizy, dostęp do najnowszych wiadomości)

i w świecie rzeczywistym (moda, styl życia, promocje, kreowanie nowych

wzorców konsumpcyjnych).

My biggest surprise was what I learnt about this mentoring program during

The FORTUNE Most Powerful Women Summit in the fall of 2006. „We beneited

more than the mentees from this program.“ The mentors often repeated this

phrase. I asked my mentor why. “Well,” she said, “you have been asking many

questions. Usually, we progress following well-know patterns; we repeat what

we know that works. Your questions made me think on the basics of why we do

things the way we do them. Sometimes, it conirmed that we do things because

it is the right thing to do; sometimes, I decided to try a new perspective.“

This was an evidence of the unexpected value-added of the reverse mentoring

phenomenon.

I had the priviledge to participate in this program myself as the irst Pole.

How have I beneited as a mentee? Well, one needs to be careful in order

to maintain the right distance toward daily activities after lying a corporate

jet with Mr. Parsons, the Chief of Time Warner, and taking photos with pop

stars at The Most Beautiful People en Espagnol awards events. Speaking seriously,

for three weeks, I was challenged to shadow my mentor, Pat Fili-Krushel,

the Executive Vice-President Administration of Time Warner, a leading global

media organization. We were lucky to develop a very personalized relationship,

which still continues. It was the best leadership training I could ever expect.

Pat‘s magic phrase: „because it’s the right thing“, made me examine the values

and priorities in my life. Pat’s focus on family, children and humane issues,

put more balance to my work and to my life conlicting pressures. The contact

with her wise, common sense approach, made me respect more the limitations

in a given phase of life, see things with more human eyes. Life is not a sprint

but a marathon, she would repeat, „You cannot have it all at once“.

Miałam zaszczyt być pierwszą Polką uczestniczącą w tym programie. Jakie

przeniósł mi korzyści? Powiem szczerze, że trzeba nabrać dystansu do

rzeczywistości po tym, jak lata się korporacyjnym odrzutowcem z szefem Time

Warner, panem Parsons i robi sobie zdjęcia z największymi gwiazdami show

biznesu na gali The Most Beautiful People en Espagnol. Mówiąc jednak poważnie,

było to bardzo ważne i wspaniałe doświadczenie. Na trzy tygodnie stałam się

cieniem mojej mentorki pani Pat Fili-Krushel, Wiceprezes ds. Administracji

Time Warner, globalnej irmy medialnej. Udało nam się nawiązać bliską

osobistą relację, którą nadal podtrzymujemy. Obcowanie z Pat było najlepszym

szkoleniem z przywództwa jakie mogę sobie wyobrazić. Magiczne zaklęcie Pat:

„because it’s the right thing“, pozwoliło mi przewartościować moje życiowe

priorytety. Dbałość jaką wykazywała Pat w stosunku do swojej rodziny, dzieci

i kwestii ogólnoludzkich pozwoliła mi wprowadzić więcej harmonii w moje

życie zawodowe i osobiste. Jej mądre, zdroworozsądkowe podejście do życia

pomogło mi uznać z pokorą ograniczenia, jakie przynoszą kolejne fazy życia

i spojrzeć na sprawy bardziej ludzkim okiem. Bo życie to nie sprint, lecz maraton

i trzeba to sobie powtarzać „Nie możesz mieć wszystkiego naraz”.

Najbardziej zaskoczyło mnie to, czego dowiedziałam się na spotkaniu

FORTUNE Most Powerful Women Summit jesienią 2006. „Skorzystałyśmy z tego

programu bardziej niż nasze podopieczne” powtarzały mentorki. Spytałam

moją mentorkę, jak to możliwe, dlaczego? „Bo wiesz – odpowiedziała -

zadawałaś wiele pytań. Zazwyczaj działamy podążając dobrze przetartymi

ścieżkami; powtarzamy sposoby działania, które nam się sprawdzają. Twoje

pytania sprawiły, że zaczęłam zastanawiać się nad tym, dlaczego działam tak,

a nie inaczej. Czasami potwierdzało mi się, że robię coś dlatego, że to po prostu

właściwe: ‘it’s the right thing’, czasami jednak decydowałam się na próbę zmiany

własnej perspektywy.” Nieoczekiwanie więc wytworzyła się wartość dodana,

doszło do mentoringu „zwrotnego”.

Employees today have become one of the most mobile and valued resources,

and leadership, the scarcest resource. Management systems can be purchased

on the market. A culture, with its values, norms, and rituals, breeds leadership

and gives an organization a sustainable competitive advantage. These intangible

capabilities: knowledge and culture in particular, are transferred informally

through the process of socialization from the leaders of an organization

to the followers. And mentoring is one the best mechanisms to build the next

generation of leaders. Mentoring women executives into leadership positions

is not a fashionable trend. Today, it is an economic necessity of a globalized

business.

Pracownicy stali się dziś jednym z najcenniejszych i dynamicznych zasobów,

a przywództwo zasobem najbardziej deicytowym. Systemy zarządzania można

kupić. Gorzej z wiedzą i kulturą. Kultura z jej wartościami, normami i rytuałami

jest źródłem przywództwa i zapewnia organizacji konkurencyjną przewagę.

Nieuchwytne i niemierzalne zdolności, takie zwłaszcza jak wiedza i kultura

przenoszone są drogą nieformalną od liderów organizacji do podwładnych.

Mentoring jest jedną z najlepszych technik budowania kolejnych pokoleń

liderów. Mentoring kobiet menedżerek do pozycji liderek to nie kolejna moda.

W zglobalizowanym świecie biznesu to ekonomiczna konieczność.

Shadowng Pat Fili-Krushel gave me an opportunity to understand some

of the priorities in her agenda when facing the challenges of leading a global

media organization.

However, women‘s careers are not only more scenic. They are also more prone

to the risk of getting off track. The research by Sylvia Ann Hewlett published

in Harvard Business Review points that women are punished economically while

stepping off a career fast track. Their earning power decreased signiicantly.

The return tracks to get back „on the ramp“ are few and far between, Hewlett

proves. This research reveals for the irst time the extent of the problem:

what percentage of highly qualiied women leave work and for how long,

what obstacles they face coming back, and what price they pay for their

time-outs.

Bycie cieniem Pat Fili-Krushel dało mi szansę zrozumienia priorytetów osoby,

która zmierza się na co dzień z wyzwaniami kierowania globalną irmą medialną.

Oto kilka przykładów:

• Breakthrough Leadership Training – the Leadership Development

Program for Time Warner Women Executives . Along with

the leadership development program for the high potential executives sponsored

by the Chief of Time Warner, Pat Fili-Krushel sponsors this program

for women leaders. The program aims at growing more women into senior

executive positions. „We have enough leaders, and we need more leadership

to face the challenges of a global media business“, said Ann Moore, the Chief

of TIME Inc. at this training in Simmons College in Boston. The training

itself was a key element of an integrative executive development program

encomapssing 360 degree review and performace management systems.

• Breakthrough Leadership Training – the Leadership Development

Program for Time Warner Women Executives . W uzupełnieniu

programu rozwoju przywództwa dla najbardziej obiecujących dyrektorów

sponsorowanego przez szefa Time Warner, Pat Fili-Krushel sponsoruje

program dla kobiet-liderów. Celem programu jest wypromowanie większej

liczby kobiet na najwyższe stanowiska dyrektorskie. „Mamy wystarczająco

dużo liderów, ale żeby zmierzać się z wyzwaniami globalnego biznesu

medialnego potrzebujemy więcej przywództwa” powiedziała Ann

Moore, szefowa Time Inc. na szkoleniu w Simmons College w Bostonie.

Szkolenie było kluczowym elementem kompleksowego programu rozwoju

dla dyrektorów zawierającym m.in. system oceny 360˚.

Kariery zawodowe kobiet są nie tylko powikłane. Kobiety łatwiej „wypadają

z gry”. Badania Sylvii Ann Hewlett opublikowane przez Harvard Business Review

pokazują, że kobiety bardzo tracą ekonomicznie, gdy opuszczają choć na chwilę

„szybką ścieżkę awansu”. Powrót do gry zdarza się bardzo rzadko. Badania

Hewlett pokazują skalę problemu: to jak wiele wysoko wykwaliikowanych

opuszcza pracę i na jak długo, co stanowi przeszkodę przy powrocie do pracy

i jaka jest cena za przerwę w pracy.

Mentoring can be a tool to keep women on the track of professional

development. It is built only on a relationship of trust, a truly human relationship.

Mentoring has always naturally existed in a work environment although

in different times it held different names. What does a mentor actually do?

Mentors frame the human experience; they give it a meaning. They place

information in a certain context in order to interpret it and assess its impact.

The contextual information cannot be simply read. Mentors, with their

expertise and ability to distill patterns out of the countless experiences,

have an ability to recognize deviations and classify them as irrelevant

or risk bearing. Their gut feeling tells them when the rule applies

and when an unusual pattern of experience requires an exception.

A mentor devotes time to transfer this tacit knowledge, to protect

and promote their mentees: to give them advice about career decisions, help

them understand the cultural and political environment of a corporation,

and introduce them into their networks of inluence and power.

Mentoring może być narzędziem pozwalającym nie wypaść ze ścieżki

zawodowego rozwoju. Jego podstawą jest głęboko ludzka, oparta na zaufaniu

relacja. Mentoring zawsze istniał w środowisku pracy, choć w różnych okresach

różnie był nazywany. Na czym polega zadanie mentora? Powiedziałabym,

że mentor nadaje sens i strukturę ludzkim doświadczeniom. Umieszcza

informacje we właściwym kontekście, który pozwala je zinterpretować

i ocenić ich wpływ. Informacji umieszczonej w danym kontekście nie da się

po prostu przeczytać. Mentorzy, dzięki swojemu doświadczeniu i zdolności

wychwytywania prawidłowości w niezliczonej liczbie doświadczeń, posiadają

zdolność rozpoznawania nieprawidłowości i uznawania ich za nieistotne lub też

ryzykowne. Ich intuicja podpowiada im, kiedy daną zasadę da się zastosować,

a kiedy ma się do czynienia z wyjątkiem od reguły. Mentor poświęca swój czas,

aby przekazać swą wiedzę podopiecznym, chroni ich i promuje, udziela rad

w sprawie wyboru kariery, pomaga zrozumieć kulturowe i polityczne

środowisko korporacji, wprowadza w krąg ludzi wpływowych.

• Hidden brain drain . Time Warner sponsors a think tank to diminish

the waste of social capital measured by absenteeism, lack of initiative,

low commitment level, diminishing employee loyalty, leaving of high potential

individuals, especially women and multicultural executives. The indings

of the think tank help Time Warner leaders formulate better policies

and implement best practices to maximize the potenteial of their

employees.

• Ukryty drenaż mózgów . Time Warner sponsoruje think tank , którego

celem jest znajdowanie sposobów na redukowanie strat związanych

z absencją, brakiem inicjatywy, słabym zaangażowaniem, słabnącą lojalnością

i odchodzeniem z pracy najbardziej utalentowanych jednostek, zwłaszcza

dyrektorów kobiet i osób multietnicznych. Wyniki badań think tanku pomagają

Time Warner w formułowaniu lepszej polityki i wprowadzaniu praktyk, które

służą maksymalnemu wykorzystaniu potencjału pracowników.

• Succession planning and talent sourcing . In the times of war for talent,

it is cheaper to source internally than to recruit externally. Time Warner,

which signs tens of thousands new internal job contracts every year, saves

millions of dollars on head hunters‘ fees, training and building employee

loyalty.

• Planowanie sukcesji i szukanie talentów . W czasach agresywnej walki

o talenty, taniej jest szukać wewnątrz własnej irmy niż poza nią. Time Warner,

który podpisuje dziesiątki tysięcy nowych ‘wewnętrznych‘ kontraktów

rocznie, oszczędza miliony dolarów na opłatach dla irm rekrutacyjnych,

szkoleniach i budowaniu lojalności pracowniczej.

• Corporate philantrophy . With 280 million dollars in funding for its corporate

social responsibility programs, Time Warner published its irst sustainability

report at the 2006 annual shareholders‘ meeting. The team working

on the arts and youth programs – two priorities chosen for the media focus

of the company – funds a variety of initiatives: after-school activity program

for Harlem teenagers, new immigrants‘ children ilm production where

the newly landed, non-English speaking kids from around the world tell a story

of their immigrant experience, or underwritting of off-Broadway shows.

The female brain drain brings economic consequences for business in a global

village: training costs of new employees, loss of customer relations, deterioration

of an employer‘s image and loss of the very best talent. We need to provide

a road map to help companies operating in Poland to stop the female brain drain

and to help women achieve their full potential while balancing the rewarding

professional and personal lives.

• Korporacyjna ilantropia . Time Warner zaangażował 280 milionów

dolarów w programy społecznej odpowiedzialności biznesu. W roku 2006,

na dorocznym zebraniu udziałowców zaprezentowany został pierwszy raport

na ten temat. Zespół zajmujący się programami wspierania sztuki i młodzieży

– dwóch priorytetów, na które nakierowana jest kampania społeczna

irmy – inansuje wiele różnorodnych inicjatyw: programy pozaszkolne dla

nastolatków z Harlemu, produkcje ilmowe o dzieciach nowych imigrantów,

w których dzieci z całego świata nie znające angielskiego opowiadają

o swoich doświadczeniach bycia imigrantem, czy też produkcję przedstawień

off-Broadway.

Kobiecy drenaż mózgów ma ekonomiczne konsekwencje dla biznesu

prowadzonego w globalnej wiosce: koszty szkolenia nowych pracowników,

utrata klientów, nadszarpnięcie wizerunku pracodawcy i utrata największych

talentów. Uważam, że należy dać wskazówki polskim irmom, jak uchronić

się przed kobiecym drenażem mózgów i pomóc kobietom w pełnym

wykorzystaniu ich potencjału przy zachowaniu harmonii między życiem

zawodowymi osobistym.

Diadem Foundation, along with PWnet (the Polish Professional Women

Network), will conduct research on Polish corporate women executives

and develop a mentoring program for women executives. We hope to raise

interest in these initiatives among leading organizations in Poland.

• Local communities leadership development . Time Warner encourages

its employees to develop leadership potenital and competences by taking

active role in their communitites. The company provides a non-for-proit

board training, which prepares for an active board presence. It also helps

match a board volunteer with an organization.

Fundacja Diadem wraz z PWnet (Polish Professional Women Network)

przeprowadzi badania na temat kobiet zajmujących najwyższe stanowiska

w polskich korporacjach i opracuje program mentorski dla kobiet-dyrektorek.

Mamy nadzieję zainteresować tym projektem największe i najbardziej

wpływowe organizacje.

Daria Gołębiowska-Tataj

• Rozwój przywództwa w społecznościach lokalnych . Time Warner

zachęca swoich pracowników do rozwijania potencjału i kompetencji

• New media business model . The TW Programming event presenting

new frame and the best selling shows for the coming season distributed

Daria Gołębiowska-Tataj

2007

Śniadanie PWnet z projektem Gender Index

PWnet Breakfast with Gender Index Project

i debaty regionalne. Przeprowadzono również konkurs Firma Równych Szans,

w którym wzięły udział 52 irmy.

On June 20, 2007, at its monthly breakfast at the Hyatt Hotel, PWnet hosted

representatives of UNDP, Ms. Beata Balinska and Ms. Magdalena Gryszko,

and a representative of the Polish Confederation of Private Employers Lewiatan,

Ms. Ewa Skibińska. The meeting was devoted to the Gender Index project, which

aims at creating equal opportunities for men and women in the workplace.

The project is inanced by European Social Fund as a part of the EQUAL Initiative.

The partners in last year’s were UNDP, the Warsaw School of Economics

and the Polish Confederation of Private Employers – Lewiatan.

The goal of the project is to make employers aware of two interconnected trends.

First, a policy of equal opportunities translates (as is conirmed by the indings

of numerous research projects) into greater effectiveness and competitiveness

in business. And second, this type of policy is necessitated by demographic

trends and emigration and the resulting reduction of human resources available

on the market.

The project focuses on adherence to law by employers and on the introduction

of solutions to promote the equal rights of men and women in the workplace.

The project consisted of several initiatives. The Gender Index, a complex tool for

analyzing and monitoring equal opportunities policies in companies, was created.

A book, The Survey of Good Practices. Equal Opportunities Company , was prepared.

It presents speciic examples of procedures, projects and initiatives taken

by Polish employers. Various meetings and regional debates were organized

as a part of the social campaign. Also the ‘Firma Równych Szans’ Competition

was organized, and 52 companies participated.

research reports prepared by experts from leading Polish academic institutions

for use in their HR policies. All additional information can be found at:

www.pkpplewiatan.pl/konkurs and www.genderindex.pl. Applications

are accepted until September 28, 2007, but only the irst 100 companies

will take part in the research project.

Laureatami konkursu Firma Równych Szans 2006 zostały następujące

irmy:

W kategorii dużych przedsiębiorstw:

1. Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris

2. Motorola Polska Electronics

3. IBM Polska

W kategorii małych i średnich przedsiębiorstw:

1. Bahpol z Kłobucka

2. Euromot z Żor

3. Wakacje.pl z Gdańska

Gender Index in Poland

Inequalities between women and men on the marketplace are more or less

common both on the European market and in Poland.

In 2005 in Poland women hold around 30% of middle level managerial positions

and only 12% of top CEO and board positions. At the same time the salary

gap between university-educated women and men who hold the same positions

is 33%. Women constitute 53.4% of unemployed.

Research conducted as a part of the Gender Index project indicates seven

basic areas in which an employer’s policy inluences signiicantly the equal

opportunities of women and men. These are recruitment, layoff protection,

access to training and promotion, compensation, work-life balance, and sexual

harassment protection. Below is the table with the summary of indings.

Gratulujemy!!!

20 czerwca 2007, PWnet gościł na swoim comiesięcznym śniadaniu w Hotelu

Hyatt przedstawicielki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP)

w Polsce, p. Beatę Balińską i p. Magdalenę Gryszko, oraz przedstawicielkę

Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, p. Ewę Skibińską.

Tematem spotkania był europejski projekt Gender Index, którego celem jest

wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Partnerami ubiegłorocznej edycji tego projektu, realizowanego przy udziale

środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy

Wspólnotowej EQUAL, były: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju

(UNDP), Szkoła Główna Handlowa i Polska Konfederacja Pracodawców

Prywatnych Lewiatan.

Ideą projektu jest, z jednej strony, uświadamianie irmom, że polityka równych

szans przekłada się – jak potwierdzają to liczne badania – na zwiększenie

efektywności i konkurencyjności w biznesie, z drugiej zaś, że jest koniecznością

wynikającą z trendów demograicznych, emigracji i faktu coraz mniejszych

zasobów ludzkich na rynku pracy.

W projekcie główną uwagę zwrócono na przestrzeganie prawa pracy przez

pracodawców oraz na wprowadzanie rozwiązań promujących równouprawnienie

kobiet i mężczyzn w irmie.

Działania projektu objęły szereg inicjatyw. W ramach projektu skonstruowany

został wskaźnik Gender Index, który jest kompleksowym instrumentem analizy

i monitoringu polityki pracodawcy w kwestiach równości płci. Opracowany

został również Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans (dostępny na

www.genderindex.pl), w którym zaprezentowane zostały konkretne przykłady

działań, procedur, projektów i inicjatyw podejmowanych przez pracodawców

działających w Polsce. W ramach kampanii społecznej odbyły się spotkania

Organizatorem drugiej edycji konkursu Firma Równych Szans jest Polska

Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Laureaci konkursu otrzymają

prestiżowe godła Firma Równych Szans 2007. Wszystkie irmy biorące udział

w konkursie otrzymają indywidualne, bezpłatne raporty z badań, opracowane

przez ekspertów i ekspertki z czołowych uczelni w kraju, z możliwością

wykorzystania ich w realizowaniu swojej polityki personalnej. Informacje

o konkursie znajdują się na stronach: www.pkpplewiatan.pl/konkurs oraz

www.genderindex.pl. Zgłoszenia przyjmowane są do 28 września br., jednak

do badań przyjętych zostanie tylko 100 pierwszych zgłoszonych irm.

The winners of Firma Równych Szans Competition in 2006 are:

In the category of large companies:

1. Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris

2. Motorola Polska Electronics

3. IBM Polska

Gender Index po polsku

Nierówna pozycja kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest zjawiskiem mniej lub

bardziej powszechnym zarówno na rynkach europejskich, jak i w samej Polsce.

W roku 2005 w Polsce kobiety zajmowały około 30% stanowisk kierowniczych

średniego szczebla i jedynie 12% najwyższych stanowisk dyrektora i prezesa.

Jednocześnie średnia różnica płac między kobietami i mężczyznami z wyższym

wykształceniem na tych samych stanowiskach wynosiła 33%. Warto też dodać,

że kobiety stanowią 53,4% zarejestrowanych bezrobotnych.

Badania przeprowadzone w ramach projektu Gender Index wskazały na siedem

podstawowych obszarów, w których polityka pracodawcy wpływa znacząco

na równość szans kobiet i mężczyzn. Należą do nich: rekrutacja, ochrona przed

zwolnieniami, dostęp do szkoleń i awansów, wynagrodzenia, możliwość łączenia

obowiązków zawodowych z rodzinnymi oraz ochrona przed molestowaniem.

Poniższa tabela jest podsumowaniem wyników badań.

In the category of small and medium enterprises:

1. Bahpol z Kłobucka

2. Euromot z Żor

3. Wakacje.pl z Gdańska

Congratulations!!!!

The Polish Confederation of Private Employers - Lewiatan is organizing

the second edition of the ‘Firma Równych Szans’ Competition. The winners

will receive prestigious awards of being a “Firma Równych Szans 2007”.

All companies participating in the competition will receive individual, free

Obszar

Problemy

Przykłady dobrych praktyk

Area

Problems

Examples of good practices

Rekrutacja

• Pytania o sytuację rodzinną, stan cywilny, plany

rodzicielskie

• Oświadczenia o niedecydowaniu się na dziecko

• Ogłoszenia o pracę - wyłącznie męskie formy

w nazwach stanowisk i w odniesieniu do potencjalnych

kandydatów/kandydatek

• Instrukcja dot. bezstronnego i rzetelnego naboru

pracowników: Urząd Skarbowy w Środzie Śląskiej

• Program Diversity: Motorola

Recruitment

• Questions about family situation, marital status, and planning

a baby

• Declarations about not having a baby

• Job ads – only masculine forms of job descriptions

and reference only to male candidates

• Instructions about unbiased and diligent recruitment

procedures: Urząd Skarbowy in Środa Śląska

• Diversity Program: Motorola

Access to training and promotion • Financing training in SME: 41% men and 34% women,

in large companies, respectively: 42% and 38%

• 2% of women at the highest positions

• No monitoring

• Internal mentoring: Procter&Gamble

• Women’s clubs: Citibank, Volkswagen, GE Money

Dostęp do szkoleń i awansów • Doinansowanie szkoleń w MŚP: 41% mężczyzn i 34%

kobiet, w dużych irmach odpowiednio 42% i 38%

• Na najwyższych szczeblach zarządzania 2% kobiet

• Brak monitoringu

• Wewnętrzny mentoring: Procter&Gamble

• Kluby kobiet: Citibank, Volkswagen, GE Money

Compensation

• In companies participating in the project (similar to other

EU countries), the salary gap between men and women

at the same managerial positions is 14% on average,

in other positions less than 4%

• Less than 40% of companies participating in the project

is monitoring men and women salaries

• Inequalities in fringe beneits

• Salary monitoring by to sex

• Zone system of compensation: Mars Masterfoods

Wynagrodzenia

• W irmach uczestniczących w konkursie sytuacja

zbliżona do krajów UE: różnica płac między K i M

na tych samych stanowiskach kierowniczych średnio

14%, na pozostałych niecałe 4%

• Mniej niż 40% irm uczestniczących w konkursie

monitoruje płace K i M

• Nierówność w pozapłacowych formach wynagrodzenia

• Monitoring wynagrodzeń według płci

• Zonalny system wynagrodzeń: Mars Masterfoods

Możliwość łączenia obowiązków

zawodowych z rodzinnymi

• Bardzo mało dobrych praktyk w MŚP

• Brak przyzakładowych żłobków/przedszkoli

• Bardzo mało irm doinansowuje opiekę nad dzieckiem

• MŚP: elastyczny czas pracy, możliwość wykonywania

pracy z domu, pracy w niepełnym wymiarze godzin

• Analiza potrzeb, „Bądźmy w kontakcie”: IBM

• Udział w szkoleniach w trakcie urlopów macierzyńskich/

wychowawczych: Deloitte

• Promowanie taty w pracy

Work-life balance

• Very few good practices in SMEs

• No company nurseries/kindergardens

• Very few companies cover childcare

• SMEs: lexible working hours, possibility of working

at home and part time

• Analysis of needs, ”Let’s keep in touch”: IBM

• Participation in training while on maternity or

parental leave: Deloitte

• Dad’s promotion at work

Ochrona przed molestowaniem • Brak procedur przeciwdziałających molestowaniu

i mobbingowi

• Brak szkoleń dot. przeciwdziałania molestowaniu

i mobbingowi

• Brak kompleksowych badań w Polsce. Raport ONZ

z 2006 r. mówi o 40% kobiet doświadczających

w Europie molestowania seksualnego w pracy

• „Open talk”: BP

Sexual harassment protection • No procedures against harassment and mobbing

• No training on how to prevent harassment and mobbing

• No complex research about Poland. UN Report says

about 40% of women experiencing sexual harassment

at work in 2006

• ”Open talk”: BP

2007

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: