Jak pomóc wybrnąć z popełnionego błędu? - rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów

Jeden z naszych klientów przesłał pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę mailem. Pracownik utrzymuje,  że rozwiązanie umowy o pracę w taki sposób nie jest skuteczne. Wiem, że zgodnie z orzecznictwem SN takie działanie uważa się za naruszenie przepisów o  formie pisemnej wypowiedzenia. Co mogę doradzić klientowi, którego pracownik nie zgłasza się do pracy?

Forma pisemna i „doręczenie”
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownika lub odwołanie go z pełnionej funkcji powinno przede wszystkim nastąpić w formie pisemnej. Co więcej, dokument będący podstawą do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powinien zostać pracownikowi „doręczony”. Przepisy nie definiują jednak pojęcia „doręczenia” samego wypowiedzenia, przyjmuje się zatem, że wypowiedzenie powinno być tak złożone pracownikowi, aby mógł on zapoznać się z jego treścią1.

Przesłanie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę mailem nie spełnia zatem wszystkich wymaganych dla wypowiedzenia warunków. Można tutaj mówić o „doręczeniu” pracownikowi wypowiedzenia w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią, brakuje natomiast formy pisemnej samego wypowiedzenia.

Najlepiej listownie
Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu odwołania od wypowiedzenia1, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 kp, który dotyczy formy pisemnej wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02; OSNP 2003/20/481).

Podobnie sytuacja będzie wyglądała w przypadku przesłania pracownikowi wypowiedzenia mailem. Wówczas, aby uniknąć naruszenia wymogu formy pisemnej dla wypowiedzenia, pracodawca powinien przesłać to samo wypowiedzenie listownie pracownikowi. Forma ta zabezpiecza pracodawcę nawet w przypadku nieodebrania listu przez pracownika, a okres wypowiedzenia biegnie.

Na nieodbieranie przez pracownika korespondencji z wypowiedzeniem przesłanej pocztą też jest sposób.
Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 37/05; OSNP 2006/17-18/263) dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Tak samo należy postąpić, gdy informacja o wypowiedzeniu umowy o pracę została pracownikowi przekazana ustnie. Dla pełnej wartości prawnej tak złożonego wypowiedzenia potrzebna jest jeszcze forma pisemna dokumentu.