KULTURA ORGANIZACJI.

Sukces i szeroko rozumiane rezultaty działalności przedsiębiorstwa zależą nie tylko od umiejętności kierowniczych kadry zarządzającej i posiadanych zasobów materiałowych i finansowych. Zależą także od trudnej do określenia atmosfery, stylu postępowania, historii rozwoju firmy, jej poziomu technicznego, stylu zarządzania, cech demograficznych i psychologicznych pracowników, przyjętych wzorców postępowania, łącznie tworzą one to co się określa mianem KULTURY ORGANIZACYJNEJ.

Można powiedzieć że jest ona zbiorem wspólnych wartości, rytuałów, specyficznego języka i innych elementów, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członków organizacji. Kultura organizacji wyznacza sposób myślenia, odczuwania, reagowania, podejmowania decyzji i innych rodzajów działania współuczestników. W swoich zachowaniach organizacyjnych pracownicy przedsiębiorstwa przyjmują milcząco pewne „reguły gry”, innymi słowy „wchodzisz między wrony, zachowuj się jak one”, pracownicy kierują się niepisanymi kodeksami moralnymi, zawodowymi, koleżeńskimi, ich przestrzeganie zapewniają sankcje społeczne, jakimi dysponuje środowisko, a więc z jednej strony szacunek, życzliwość, pochwały, a z drugiej strony: drwina, złośliwość, ostracyzm, a nawet przymus fizyczny.

Kultury się uczymy nie otrzymujemy jej w spadku.

Jej źródłem jest środowisko społeczne a nie geny.

Relatywizm kulturowy.

Badania nad kulturą pozwalają na określenie różnic w myśleniu, odczuwaniu i zachowaniu różnych grup i kategorii ludzi, nie istnieją jednak żadne naukowe kryteria obiektywnego uznawania wewnętrznej wyższości lub podrzędności jednej grupy w stosunku do drugiej.

W badaniu różnic kulturowych między grupami i społeczeństwami zakłada się przyjęcie stanowiska relatywizmu kulturowego.

„ Relatywizm kulturowy” uznaje , że żadna kultura nie dysponuje kryterium absolutnym, które uprawniałoby ją do przyznawania „ wyższości „ lub „ niższości” wytworu innej kultury.

Relatywizm kulturowy nie oznacza braku zasad ani samego siebie, ani dla własnego społeczeństwa. Wymaga jednak powstrzymania się od pochopnych ocen w przypadku kontaktu z innymi grupami i społeczeństwami. Właściwa ocena różnic kulturowych jest możliwa tylko wtedy, gdy zamiast stosowania własnych norm do innych jednostek, grup lub społeczeństw przyjrzyjmy się dokładnie istocie różnic, ich źródłom i konsekwencjom.

Symbole, bohaterowie, rytuały i wartości.

Różnice kulturowe objawiają się wielorako. Spośród terminów używanych do określenia przejawów kultury następujące cztery dość zgrabnie obejmują całą koncepcję. Są nimi : symbole, bohaterowie, rytuały wartości.

Diagram cebuli ( przejawy kultury na różnych poziomach głębokości.

Symbole – słowa , gesty, obrazy, przedmioty .( język, żargon ,sposób ubierania się, fryzura, znak firmowy flaga). Często się zmieniają na nowe.

Bohaterowie – postacie współczesne lub historyczne, realne lub fikcyjne, które utożsamiają pewne cechy szczególnie cenione w danej kulturze, stanowią rodzaj wzorca zachowań  

( bohaterowie z bajek, komiksów).

Rytuały – zbiorowe działania, społeczne niezbędne –tak są postrzegane przez członków grupy. ( zwyczaje powitań, sposoby okazywania szacunku innym, ceremonie religijne, obchody uroczystości).

Na rysunku ( symbole, bohaterowie, rytuały ) zostały ujęte w szerszą kategorię praktyk ( są widoczne na zewnątrz, ale ich znaczenie kulturowe nie jest dla wszystkich widoczne).

Jądro trzon kultury – wartości – skłonności do dokonywania określonego wyboru.( uczymy się ich świadomie bądź nie świadomie jako małe dzieci do wieku 10 lat ), dobry – zły, czysty- brudny, piękny-brzydki, naturalny -sztuczny, itd.

Warstwy kultury.

Każdy z nas należy do wielu różnych grup i kategorii społecznych. W konsekwencji nosimy w sobie wiele różnych warstw zaprogramowania umysłu, które są odpowiednikami różnych poziomów kultury. np.

- poziom kultury narodowej ( przypadek emigrantów )

- poziom kultury związanej z przynależnością do grupy regionalnej, etnicznej, religijnej lub językowej jako, że większość narodów składa się z kulturowo różnych grup regionalnych, etnicznych, religijnych i językowych.

- poziom kultury związanej z przynależnością do płci zależnie od tego czy urodziliśmy się jako chłopiec czy dziewczynka.

- poziom kultury pokoleniowej – który oddziela dziadków od rodziców i rodziców od dzieci.

- poziom kultury klasy społecznej, związanej z możliwościami zdobycia wykształcenia i zawodem lub wykonywaną pracą.

- poziom kultury organizacyjnej lub korporacyjnej , związanej z rolą i stanowiskiem w danym miejscu pracy.

Różnice między kulturami narodowymi.

Społeczeństwa ludzkie istnieją od wielu tysięcy lat.

Archeologowie uważają, że pierwsi ludzie prowadzili wędrowny tryb życia w zbiorowiskach, później niektórzy z nich osiedlili się na roli. Stopniowo społeczności utworzyły osady, które przekształciły się w miasta, miasteczka .

Rozwój różnych społeczności przebiegał nierównomiernie.

Wzrost liczby ludności na świecie zmusił do poszukiwania rozwiązań, umożliwiających współistnienie ludzi i stwarzanie pewnej stabilnej struktury dla społeczeństwa.

Przez tysiące lat temu zbudowano olbrzymie imperia, zwykle dzięki władcom, którym udawało się podbić tereny należące do innych. W sąsiedztwie, a często w obrębie tych wielkich imperiów istniały mniejsze zbiorowości w postaci plemion lub niezależnych małych „ królestw”. Do dziś na świecie istnieją przypadki gdzie ludzie żyją w małych plemionach, mających swój język i niechętnie integrujących się z większymi społecznościami, np.( w Nowej Gwinei).

Koncepcja państwa jako jednostki politycznej, organizującej struktury świata jest stosunkowo nowa. Mieszkańcy całego globu należą obecnie do państw ( posiadanie odpowiedniego paszportu ). Światowy system państw powstał dopiero w połowie dwudziestego wieku i jest spuścizną panującego przez trzy stulecia systemu kolonialnego.

Państwa nie powinny być utożsamiane z narodami. W procesie historycznym narody kształtowały się jako formy społecznej organizacji i koncepcja kultury wiąże się w sensie dosłownym bardziej z narodem niż z państwem.

W państwach z pewnym dorobkiem historycznym istnieje wiele czynników, które sprzyjają dalszej integracji ( język państwowy, środki masowego przekazu, państwowy system edukacji, armia, system polityczny, niosą ze sobą duży ładunek emocjonalny).

Współczesne państwa nie są tak wewnętrznie jednorodne jak badane przez antropologów ,wyizolowane niepiśmienne społeczeństwa, nadal jednak przynależność do danego państwa wpływa bardzo silnie na zaprogramowanie umysłu wspólne wszystkim obywatelom.

Wymiary struktur narodowych.

W pierwszej Polowie dwudziestego wieku antropologowie społeczni doszli do wniosku, że społeczeństwa zarówno te tradycyjne jak i współczesne borykają się z takimi samymi problemami. Różne jedynie są sposoby rozwiązywania tych problemów. Lista zagadnień uniwersalnych i znaczących dla funkcjonowania całych społeczeństw, tworzących je grup.

1/ postawa  stosunek wobec władzy

2/ koncepcja jednostki ; a w szczególności :

    a/ koncepcja relacji między jednostką i społeczeństwem

    b/ koncepcja męskości i kobiecości

3/ sposoby rozwiązywania konfliktów z uwzględnieniem kontroli agresji i wyrażania uczuć.

W oparciu o korporację IBM ( odpow. na pytania dot. wartości w różnych krajach wskazuje na wspólne wszystkim krajom problemy oraz różne sposoby ich rozwiązywania.

1/ społecznych nierówności, w stosunku do władzy.

2/ relacji między jednostką a grupą.

3/ wyobrażenia dotyczącego męskości i kobiecości oraz społecznych implikacji urodzenia się chłopcem i dziewczynką.

4/ sposobów radzenia sobie z niepewnością w odniesieniu do kontroli agresji i wyrażania emocji.

Wymiary kultury

- dystans do władzy ( od małego do dużego )

- kolektywizm i indywidualizm

- kobiecość i męskość

- unikanie niepewności ( od słabej do silnej )

Funkcjonowały już wcześniej w naukach społecznych , razem tworzą czterowymiarowy model różnic kulturowych.

Różnice kulturowe w zależności od regionu, religii, płci, pokolenia i klasy społecznej.

Regionowe, etniczne i religijne kultury wpływają na zróżnicowanie danego kraju. Grupy etniczne i religijne przekraczają często granice państwowe, a jeśli funkcjonują tylko w obrębie danego kraju, to zazwyczaj tworzą mniejszości działające na styku dominującej kultury narodowej i ich własnej tradycyjnej kultury.

Przynależność religijna sama w sobie nie ma tak dużego wpływu na kulturę, jak się zazwyczaj przyjmuje, jest to wersja przyjętego w danym kraju wyznania wynikiem uprzednio istniejących wzorców. Odmienność płci, kultura męska odmienna od kobiecej.

Na ogół uważa się , iż kobiety nie nadają się do wykonywania pewnych zajęć, powszechnie uznawanych za męskie, pogląd taki nie ma nic wspólnego z fizycznie niezdolnością, lecz tym że kobiety nie reprezentują symboli, nie odpowiadają wyobrażeniom o bohaterach, nie uczestniczą w rytuałach. Podobnie rzecz się ma z zajęciami uznawanymi powszechnie za kobiece.

Różnice pokoleniowe – narzekania na brak szacunku, są widoczne, można odnaleźć na egipskich zwojach papirusu. Większość różnic pokoleniowych dotyczących wartości i praktyk jest zatem domeną wielu i ma charakter cykliczny. Tym co wpływa na różnice pokoleniowe są wydarzenia historyczne.

Pod pewnymi względami młode pokolenie Turków różni się w takim samym stopniu od starszego pokolenia, jak młodzi Amerykanie od starszych.( różnice te często ograniczają się do powierzchownej sfery symboli i bohaterów, przyjmując formy mody lub wzorców konsumpcyjnych).

W postawach wobec życia młodzi Turcy są różni od młodych Amerykanów w takim samym stopniu jak starsze pokolenie Turków od starszych Amerykanów. Klasy społeczne charakteryzują się odmiennymi kulturami. Przynależność klasowa wiąże się z dostępem do edukacji i miejscem pracy lub zawodem.

Płeć, pokolenie i klasy można tylko częściowo opisać za pomocą wymiarów typowych dla kultur narodowych, ponieważ wymiary te odnoszą się do grup, a nie do kategorii ludzi.

Kultury organizacyjne.

Kultury organizacyjne nazywane też korporacyjnymi, stały się modnym tematem na początku lat 80-tych, są zjawiskiem różnym od kultur narodowych. Organizacja jest systemem społecznym z natury odmiennym od państwa chociażby z tego względu, że bycie członkiem danej organizacji jest w mniejszy lub w większym stopniu kwestią wyboru, że przynależność ta ma ograniczony do godzin pracy wymiar czasowy i zawsze przynajmniej teoretycznie można  z tej przynależności zrezygnować.

Dystans władzy- zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy, wyrażany przez mniej wpływowych ( podwładnych ) członków instytucji lub organizacji.

Większość ludzi rozpoczyna pracę w stosunkowo młodym wieku i przynosi do niej doświadczenia z domu rodzinnego i szkoły. Układy rodzic – dziecko i nauczyciel- uczeń zostają uzupełnione układem przełożony – podwładny .Naturalną konsekwencją jest przeniesienie stosunku wobec rodziców zwłaszcza ojców, i wobec nauczycieli na postawę wobec przełożonego . W krajach o dużym dystansie władzy przełożony i podwładny z założenia uznają siebie za nierównych. Hierarchia opiera się na niepodważalnym przekonaniu o tych nierównościach. W organizacjach istnieje silna tendencja do maksymalnej centralizacji władzy i rozbudowywania pionowych struktur personelu nadzorczego. Rola podwładnych sprowadza się do wykonywania poleceń przełożonego.

Kolektywizm i indywidualizm.

Większość ludzi żyje w społeczeństwach w których dobro grupy jest przedkładane nad dobro jednostki, będziemy je nazywali społeczeństwami kolektywistycznymi.

Skrajny kolektywizm i skrajny indywidualizm to dwa przeciwległe bieguny.

Indywidualizm jest właściwy społeczeństwom, w którym więzy między jednostkami są luźne i każdy ma na uwadze głównie siebie i swoją najbliższą rodzinę. Kolektywizm z kolei jest właściwy społeczeństwom w których ludzie od momentu narodzin należą do silnych spójnych grup. Grupy te przez całe życie zapewniają im ochronę , za co ich członkowie odwzajemniają  się niekwestionowana lojalnością.

Różnice w wartościach wynikające z indywidualizmu i kolektywizmu nadal będą odgrywać dużą rolę w stosunkach międzynarodowych, na przykład w stosunkach międzynarodowych, na przykład w negocjacjach między bogatymi i biednymi krajami. Indywidualizm i przeciwstawny mu kolektywizm, traktowane jako wymiar kultur narodowych, są przyczyną wielu nieporozumień w kontaktach między kulturami.

Kobiecość i męskość

Podział na zachownia męskie i kobiece jest zróżnicowany zarówno w społeczeństwach tradycyjnych jak i współczesnych. Widać to na przykładzie rozkładu aktywności zawodowej mężczyzn i kobiet w określonych profesjach. Od mężczyzn oczekuje się osiągnięć poza domem w społeczeństwach tradycyjnych jest to polowanie i walka, we współczesnych przedkłada się to na bardziej osiągnięcia natury ekonomicznej. Ogólnie mężczyźni powinni być asertywni, nastawieni na współzawodnictwo i twardzi. Od kobiet oczekuje się, że zajmą się domem, dziećmi i stosunkami międzyludzkimi, będą troskliwe i czułe. Wzorce te nie wzięły się znikąd; kobiety najpierw rodziły dzieci , potem zazwyczaj karmiły je piersią i przynajmniej w tym okresie musiały pozostawać w domu , bilsko dzieci. Mężczyźni mieli więcej swobody i mogli dowolnie oddalać się od domostw, jeśli istniała konieczność obrony kobiet i dzieci przed innymi mężczyznami lub dzikimi zwierzętami.

Czynniki męskie:

- zarobki – możliwość osiągania wysokich dochodów

- uznanie – zdobycie należnego uznania za dobrze wykonywana pracę

- awans – możliwość awansu na wyższe stanowiska

- wyzwanie – motywująca i ambitna praca, dająca poczucie osobistej satysfakcji

Czynniki kobiece:

- relacje z przełożonym – dobrze układające się stosunki z bezpośrednim przełożonym

- współpraca – praca z ludźmi nastawionymi na współpracę

- miejsce zamieszkania – praca dająca możliwość mieszkania w miejscu odpowiednim dla pracownika i jego rodziny

- gwarancja zatrudnienia – poczucie bezpieczeństwa związane ze stałym zatrudnieniem

Męskość to cecha społeczeństw, w których role społeczne związane z płcią są klarownie określone, to znaczy od mężczyzn oczekuje się asertywności, twardości i nakierowania na sukces materialny, natomiast od kobiet skromności, czułości i troskliwości o jakość życia. Kobiecość charakteryzuje społeczeństwa, w których role społeczne obu płci wzajemnie się przenikają, to znaczy zarówno od mężczyzn , jak i od kobiet oczekuje się skromności, czułości i troski o jakości życia.

Unikanie niepewności

Termin unikanie niepewności został zapożyczony z Amerykańskiej socjologi organizacji. Co prawda jest to problem na tyle uniwersalny że można go uznać za immanentną cechę każdej instytucji społecznej na świecie. Niepewność jest na stałe  wpisana  w nasze życie, gdyż nigdy nie możemy być do końca przekonani co się wydarzy następnego dnia. Zbyt duży stopień niepewności wywołuje trudny do zniesienia niepokój. Każda z ludzkich społeczności wytworzyła własne sposoby zmniejszania tego stanu niepokoju. Pomocne są w tym zarówno technologia, jak prawo i religia. Uczucie niepewności może być sprawą indywidualną lub zbiorową.

Ukryte modele organizacji

W latach siedemdziesiątych amerykański wykładowca na jednej z uczelni prowadząc wykłady z przedmiotu „zachowania w organizacjach” jako pracę egzaminacyjną zadał opracowanie studium przypadku (chodziło o konflikt szefów dwóch różnych działów firmy). Wśród przystępujących do egzaminów najliczniejsze grupy to Francuzi, Niemcy i Brytyjczycy.

Stevens zauważył , ze narodowość studentów wpływała na diagnozę problemu bardzo znacząco. Wszystkie prace egzaminacyjne posegregował według krajów pochodzenia.

Rezultaty były następujące:

Francuska piramida

Większość francuzów twierdziła że przyczyną problemów były zaniedbania ze strony dyrektora generalnego. Ich zdaniem obaj kierownicy powinni się domagać od niego szczegółowych wytycznych, jak unikać podobnych problemów w przyszłości, Stevens zinterpretował to podejście jako piramidę: dyrektor generalny znajduje się na szczycie, a każdy następny poziom zajmuje odpowiednie miejsce poniżej.

Niemiecka maszyna

Większość Niemców uznała, że istniejące problemy są wynikiem niedociągnięć strukturalnych. Według nich kompetencje obu kierowników nie zostały nigdy jasno sprecyzowane. Proponowanym rozwiązaniem było wprowadzenie klarownych procedur. Ich ustalenie należałoby powierzyć niezależnemu konsultantowi, specjalnej grupie zadaniowej lub dyrektorowi naczelnemu.

Zdaniem Stevensa Niemcy postrzegają organizację jako „ dobrze naoliwioną maszynę „, w której kierownictwo interweniuje tylko w wyjątkowych przypadkach , gdyż wszelkie rutynowe problemy załatwia dobrze dopracowany zestaw zasad i procedur.

Brytyjskie targowisko

Większość Brytyjczyków doszła z kolei do wniosku, że przyczyną istniejących kłopotów są relacje międzyludzkie. Według nich kierownicy obu działów nie potrafią negocjować i firma powinna skierować na szkolenia z zakresu negocjacji. „ Analiza transakcyjna” nie była jeszcze wówczas znanym terminem, ale idealnie pasowałaby do opisu rekomendowanego szkolenia. Modelem organizacji zakorzenionym w umysłach Brytyjczyków jest zdaniem Stevensa „ wiejskie targowisko”, na którym o rozwoju sytuacji nie decydują przepisy ani hierarchia, lecz wymóg chwili.

Indywidualizm

Indywidualizm, stanowisko charakterystyczne dla różnego typu orientacji społecznych, politycznych lub filozoficznych, akcentujących prymat jednostki przed wszelkimi innymi bytami społecznymi. Prymat ten wyrażać się może w przekonaniu, że wszelkie działania podmiotów zbiorowych winny uwzględniać dobro jednostki i być na to dobro zorientowane. U podłoża różnego typu wersji indywidualizmu tkwi wspólne przekonanie o racjonalności zachowań jednostki. Instytucje społeczne nie powinny krępować swobody działań indywidualnego podmiotu, dopóki nie szkodzą one innym, nawet jeśli działania te wyrastają z  egoistycznych motywacji. Szczególnie wyraźnie indywidualizm przeciwstawia się różnym formom kolektywizmu. Katolicka nauka społeczna wybujały indywidualizm traktuje jako jedno z głównych zagrożeń obecnej cywilizacji : nie człowiek, ale Bóg jest wartością najwyższą i źródłem kryteriów poznania moralnego.

Kolektywizm

Kolektywizm, różnego typu doktryny społeczno-polityczne głoszące prymat zbiorowości nad jednostką. W przypadku kolizji interesów indywidualnych i zbiorowych pod uwagę bierze się przede wszystkim interesy ( lub racje) grupowe. Uznaje się, że jednostka winna się In podporządkować lub że dopuszczalne jest naruszenie dóbr ( interesów) indywidualnych w imię realizacji celów grupowych. Naród, klasy społeczne lub rozumiane na różne sposoby „ społeczeństwo” wskazywane są najczęściej jako grupy, którym jednostka winna być podporządkowana. Niekiedy wskazuje się również niektóre instytucje, np. państwo. Kolektywizm wychodzi z prostej obserwacji, że jednostka stanowi element wszelkiego typu zbiorowości, a zarazem uznaje, że „ całość” jest ważniejsza od „ części”. Kolektywizm jest jednym ze stanowisk w odwiecznym sporze o relacje między jednostką a społeczeństwem. W skrajnych przypadkach – np. kolektywizmu w wersji komunistycznej – realizacja interesu grupowego ( klasowego) służy jako usprawiedliwienie i uzasadnienie eksterminacji oraz różnych form represji w stosunku do osób o odmiennych przekonaniach, a także wobec innych zbiorowości ( klas lub narodów) i ich członków. Termin „ kolektywizm” występować może w dwóch znaczeniach : jako stanowisko teoretyczne przeciwstawne indywidualizmowi lub jako ustrój polityczny.

Zjawisko i znaczenie kultury w organizacji

Zjawisko i znaczenie kultury w organizacji
Definiowanie kultury organizacji

Przez pojęcie kultury organizacji jedni rozumieją spoiwo łączące członków organizacji i będące zbiorem wspólnych wartości, symboli oraz idei. Inni widzą w niej mieszankę elementów orientujących człowieka oraz kształtujących jego wyobrażenia – i to na tyle silne, że kierują one jego postrzeganiem i postępowaniem. Kulturę należy postrzegać szerzej, jako indywidualny dla każdej organizacji i nadający jej niepowtarzalny charakter system wartości i myślenia. Dzięki temu kultura w sposób trwały wyznacza postępowanie członków tak wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Kultura stanowi więc rodzaj formy, czasem wykrzywionej, koślawej, jak wtedy, gdy zmusza członków organizacji do wyrzeczenia się części własnych pragnień i porzucenia uznanych zasad. Reasumując pod pojęciem kultury organizacji kryje się zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.
Kultura usprawnia komunikację, ułatwia szybkie podejmowanie decyzji, pozwala zmniejszyć sprawowaną nad pracownikami kontrolę, wzmaga motywację i zapewnia stabilność działania organizacji. Dzięki członkom organizacji jej kultura jest tworem żywym i zmieniającym się w miarę, jak organizacja uczy się radzić sobie problemami zewnętrznymi i próbuje koordynować działania wewnętrzne.
Na istotę kultury organizacji składa się siedem cech, są to:
ü Innowacja i podejmowanie ryzyka – czyli, w jakim stopniu pracownicy są pobudzani do innowacyjności i podejmowania ryzyka.
ü Zwracanie uwagi na szczegóły – oczekiwania dotyczące precyzji pracowników i ich analitycznego podejścia i zwracania uwagi na szczegóły.
ü Nastawienie na wyniki – w jakim stopniu kierownictwo skupia swoją uwagę na wynikach a nie na metodach oraz procesach stosowanych do ich uzyskania.
ü Nastawienie na ludzi – w jakim stopniu kierownictwo w podejmowaniu decyzji uwzględnia wpływ wyników na ludzi w organizacji.
ü Nastawienie na zespoły – jakie są preferencje dotyczące sposobu pracy tzn. czy organizacja promuje pracę w zespole, czy preferuje pracę indywidualnych jednostek.
ü Agresywność – stopień, w jakim ludzie są raczej agresywni i nastawieni na rywalizację niż pobłażliwi.
ü Stabilność – tzn. czy działalność organizacji zmierza raczej do utrzymania obecnej stabilnej pozycji czy do rozwoju.

Jeżeli weźmiemy pod uwagę powyższe elementy to otrzymamy złożony układ kultury organizacji. Układ taki staje się podstawą wspólnych poglądów członków na organizację, na to, jak się w niej postępuje i jakich zachowań oczekuje się od jej członków. W kulturze organizacji chodzi o to, jak pracownicy postrzegają siedem wymienionych cech, a nie o to, jaki mają do nich stosunek uczuciowy.


Niejednolitość kultury

W obrębie dowolnej kultury mogą istnieć różnego rodzaju subkultury. Większość wielkich organizacji posiada jedną dominującą kulturę oraz liczne zbiory subkultur. Dominująca kultura przedstawia podstawowe wartości podzielane przez większość członków organizacji. Rozpatrując kulturę organizacji skupiamy się na jej dominującej kulturze. Powstające subkultury są zazwyczaj odbiciem wspólnych problemów, sytuacji albo doświadczeń, z jakimi mają do czynienia ich członkowie. Subkultura obejmuje podstawowe wartości dominującej kultury oraz dodatkowe wartości, które odnoszą się tylko do określonej grupy pracowników. Gdyby organizacje nie posiadały żadnej dominującej kultury, a jedynie składały się z licznych subkultur to zmalałaby wartość kultury organizacji ponieważ brakowałoby jednolitej interpretacji tego, co stanowi zachowania właściwe, a co niewłaściwe. Kultura jest potężnym instrumentem kierowania zachowaniami i kształtowania ich.
Możemy wyróżnić kultury silne oraz słabe. Te pierwsze nadmiernie zniewalają pracownika, drugie – nadmiernie rozluźniają więzi. Silna kultura organizacji nie zostawia wiele swobody pracownikowi. Wchłania go wskutek swej atrakcyjności i siły nacisku oraz ogranicza jego wolność poprzez wywieranie presji i utrzymywanie go w strachu przed karą. Dlatego w organizacji z silną kulturą pojawia się:
· Niechęć do akceptacji innych poglądów – wszystko, co nie jest zakorzenione w organizacji, uważane jest za zagrożenie niszczące tożsamość grupy i czynnik destrukcyjny. Organizacja taka z najwyższym trudem będzie się rozwijać i zmieniać, bowiem żadna krytyka nie spotka się z rzetelną oceną i nie będzie prowadziła do obiektywnej dyskusji.
· Utrwalenie się tradycyjnych wzorów sukcesu – tradycyjnie awans uzależniony jest zazwyczaj od stażu pracy i znajomości. Rzadziej liczy się talent.
· Kolektywna postawa uniku – polega ona na tym, że pracownicy wyzbywają się autorefleksji i nie mogą racjonalnie oceniać swego postępowania.
· Mała elastyczność – silna kultura organizacyjna zwiększa inercję pracowników, tak że nie przyjmują do wiadomości konieczności zmian i przez dłuższy czas ignorują sygnały o niebezpieczeństwie.
· Konformizm – bywa, że doprowadza się do niego poprzez działania agresywne. Niektóre kultury są tak silne, że niemal w całości podporządkowują sobie członków organizacji. Opierają się one zwykle na głęboko zakorzenionych przekonaniach, także tych o podłożu irracjonalnym.
Przykładami organizacji o bardzo silnej kulturze są organizacje religijne oraz sekty. Przywódcy takich sekt potrafią nakłonić członków sekty do zrzeczenia się swoich dóbr materialnych i finansowych na rzecz sekty, a w skrajnych przypadkach do oddania życia w imię wartości, które ta sekta wyznaje. Świadczy to o wysokim poczuciu przynależności i wspólnoty.


Kultura i formalizacja

Silna kultura oznacza wysoki stopień zgodności członków z tym, co organizacja reprezentuje. Sprzyja lojalności, zwartości i zaangażowaniu, zmniejszając po prostu skłonność pracowników do odejścia z organizacji. Prowadzi do dużej jednorodności zachowań, może zastępować formalizację wywołując te same skutki bez potrzeby pisemnej dokumentacji. Im silniejsza jest kultura organizacji, tym mniej kierownictwo musi poświęcać czasu na opracowanie formalnych reguł i przepisów wyznaczających zachowania pracowników.


Funkcje kultury

Kultura spełnia w organizacji kilka funkcji:
- wyznacza granice organizacji tzn. stwarza różnice pomiędzy poszczególnymi organizacjami,
- zapewnia członkom organizacji poczucie tożsamości,
- ułatwia poszczególnym osobom angażowanie się w coś więcej niż tylko interes własny,
- zwiększa stabilność systemu społecznego,
- służy jako mechanizm wyjaśniający i kontrolny, kształtujący postawy oraz zachowania pracowników, a także jako mechanizm kierujący nimi.
Wzajemne dostosowania jednostki organizacji często wpływają na „karierę” członka organizacji. Postawa i zachowania kandydata lub pracownika powinny być zgodne z kulturą organizacji. Jeżeli kierownictwo organizacji poszukuje nowych pracowników, to muszą oni spełniać określone kryteria pokrywające się z reguły z kulturą organizacji, np. kandydat lub kandydatka na stanowisko rzecznika prasowego firmy powinni się odznaczać odpowiednią prezencją i kulturą osobistą oraz posiadać zdolność do swobodnego wypowiadania się.


Kultura jako obciążenie

Kultura przyczynia się do angażowania się w organizację i prowadzi do większej konsekwencji w zachowaniach pracowników. Są to oczywiste korzyści dla organizacji. Z punktu widzenia pracownika jest cenna, bo ogranicza wieloznaczność. Mówi pracownikom, jak się powinno postępować i co jest ważne. Kultura staje się obciążeniem, kiedy wspólne wartości nie są zgodne z tym, co przyczyniałoby się do wyższej efektywności organizacji. Kiedy otoczenie ulega gwałtownym zmianom, zakorzeniona kultura organizacji może już być nieodpowiednia. Konsekwencja w zachowaniach jest korzystna w organizacji działającej w warunkach stabilnych. Może jednak stanowić dla organizacji ciężar i ograniczać jej zdolność do reagowania na zmiany w otoczeniu.


Tworzenie i utrzymywanie kultury organizacji

Kultura organizacji wykształca się i rozwija w ciągu długiego okresu czasu.
W większości przypadków twórcą pierwowzoru kultury jest jej założyciel, ponieważ posiada on z reguły określone poglądy na temat jej funkcjonowania oraz jej charakteru. Narzuca swoją wizję wszystkim, którzy wchodzą w skład organizacji. Jeżeli dyrektor przedsiębiorstwa jest agresywny i przedsiębiorczy to firmę cechuje skłonność do podejmowania ryzyka i innowacyjność; a jeżeli na jej czele będzie stał biurokrata to organizacja i stosunki w niej panujące będą bardzo sformalizowane, a rozwój będzie ograniczony.
Kiedy kultura już funkcjonuje, sposoby postępowania w organizacji podtrzymują ją, poddając wszystkich pracowników podobnym doświadczeniom. Proces doboru pracowników, kryteria oceny efektywności, sposoby nagradzania i systemy awansowania powodują, że ci, których się zatrudnia, pasują do kultury organizacji, że nagradza się tych, którzy ją podtrzymują i że karze się (a nawet wyrzuca) tych, którzy ją kwestionują. W podtrzymywaniu kultury szczególnie dużą rolę odgrywają: sposoby doboru pracowników, działania naczelnego kierownictwa i metody socjalizacji.
DOBÓR. Celem procesu doboru jest wyszukanie i przyjęcie do pracy osób, dysponujących wiedzą, umiejętnościami i zdolnościami potrzebnymi do skutecznego wykonywania zadań w organizacji. Jednakże zazwyczaj wymagania związane z danym stanowiskiem spełnia więcej niż jeden kandydat. Na ostateczną decyzję o tym, kto zostanie przyjęty do pracy, poważny wpływ wywiera fakt, w jakim stopniu poszczególni kandydaci pasują do organizacji. Prowadzi to do zatrudniania ludzi wyznających podobne wartości (zasadniczo zgodne z wartościami organizacji) albo przynajmniej wyznających większość z takich wartości. Proces doboru dostarcza też kandydatom informacji o organizacji. Ci spośród nich, którzy dostrzegają konflikt między własnymi wartościami a wartościami firmy, mogą się sami wycofać z grona kandydatów. Proces doboru przebiega zatem w dwóch kierunkach, umożliwiając zarówno pracodawcy, jak i kandydatowi wycofanie się przed zawarciem związku, jeżeli wydaje się, że są do siebie nie dostosowani. W taki sposób proces doboru podtrzymuje kulturę organizacji, eliminując tych spośród kandydatów, którzy mogliby atakować albo podważać jej podstawowe wartości.
Trudno sobie wyobrazić członka organizacji „Greenpeace” pracującego dla jednego z koncernów chemicznych mającego największy udział w zanieczyszczaniu wód.
Nawet, jeżeli ten potencjalny kandydat spełnia oczekiwania dotyczące kwalifikacji, to jednak jego przekonania mają bardzo istotne znaczenie dla pracodawcy, ponieważ najprawdopodobniej nie będzie on utożsamiał się z organizacją, a tym samym nie będzie efektywnie pracował. Możemy przypuszczać, że sam kandydat po zapoznaniu się z polityką firmy oraz z charakterem stanowiska, które miałby objąć zrezygnowałby z dalszego postępowania kwalifikacyjnego.
NACZELNE KIEROWNICTWO. Na kulturę organizacji wywiera też duży wpływ postępowanie naczelnego kierownictwa. Menedżerowie przez to, co mówią, i przez swoje zachowania ustanawiają normy, które przenikają na niższe szczeble, a dotyczą tego, czy pożądane jest podejmowanie ryzyka, ile swobody kierownicy powinni pozostawiać swoim podwładnym, jak się należy ubierać, jakie działani...