TYGODNIK KADROWY z 25 sierpnia 11 (nr 164).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 25 sierpnia 2011 | Nr 164 (3050)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Rezygnacja z aktywnego

poszukiwania pracy może

obniżyć wysokość renty

Świadczenia

Przyznanie nagrody zależy

od swobodnego uznania

pracodawcy – stwierdza

Anna Śmigaj, radca prawny | C2

Jeśli świadczenia z ubezpieczeń społecznych nie

pokrywają w pełni szkody, naprawienia pozostałej części

można żądać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego

Stosunek pracy

n Brak lojalności zatrudnionego wobec pracodawcy

może stanowić przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia | C3

Wynagrodzenie

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Za pracę poza normalnymi

godzinami pracy wynagrodzenie

nie zawsze przysługuje – pisze

Anna Borysewicz, adwokat | C2

n Ze względu na zbliżające się mistrzostwa Euro 2012

będzie można zawiesić zajęcia w szkołach | C6

Oświata

n Dyrektor ma obowiązek zapewnić bezpieczeństwo

przebywającym na terenie szkoły uczniom | C6

Niepełnosprawni

Wypowiedzenie

n Warunkiem otrzymania dofinansowania przez pracodawcę

jest ustalenie efektu zachęty | C7

Naruszenie procedury zwolnień

grupowych uzasadnia

przywrócenie do pracy

– zauważa Krzysztof Chyba,

ekspert z zakresu prawa pracy | C3

Procedura sądowa

n W ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu

można wystąpić do sądu o uchylenie kary porządkowej | C8

Uprawnienia PIP

Zatrudnienie

Nie można wskazać

minimalnego okresu

niezbędnego do zaistnienia

mobbingu – wskazuje

Ewa Drzewiecka, ekspert

z zakresu prawa pracy | C8

n Inspektor pracy może żądać ustnych i pisemnych informacji

w sprawach objętych kontrolą | C8

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Za pracę na przodku wcześniejsza

emerytura

Nieumyślne naruszenie praw

pracowniczych nie zawsze będzie karane

Praca za pieniądze UE nie dla każdego

wykładowcy

www.gazetaprawna.pl

Prawo do nagrody jubileuszowej

przedawnia się po upływie trzech lat

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Możliwość potrącenia z wynagrodzeń

C 2

KOMENTARZE

DGP | 25 sierpnia 2011 | nr 164 (3050) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

dr Anna Śmigaj

Przyznanie nagrody zależy

od swobodnego uznania pracodawcy

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczo-

nych i płatników składek.

płatników

składek, ubezpieczo-

nych oraz osób zajmują-

cych się kwestiami ka-

drowymi w firmie.

KSIĄŻKA DLA:

nagrody. Jest to świadczenie w pełni uznaniowe. Praco-

dawca nie ma obowiązku wypłaty takiej nagrody i mo-

że w każdej chwili zmienić decyzję o jej przyznaniu. Jak

stwierdził Sąd Najwyższy, uznaniowy charakter nagro-

dy polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracowni-

kowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do za-

kresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok SN

z 8 czerwca 1977, I PR 175/76, LEX nr 14388).

Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecz-

nych, naliczania składek,

prowadzenia ewidencji

ubezpieczonych oraz na-

łożonych na nich obo-

wiązkach wobec ZUS.

Ubezpieczenia społecz-

ne mają charakter pu-

blicznoprawny. Dlatego

niewypełnienie tych obo-

wiązków może spowodo-

wać pociągnięcie do od-

powiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

Jeśli nagrodą nazywane jest świadczenie, którego wypła-

ta zależy od spełniania określonych przesłanek, to w isto-

cie mamy do czynienia z premią. W wyroku z 3 marca

2011 r., II PK 218/10, Sąd Najwyższy zajmował się „na-

grodą z zysku”, która z prawnego punktu widzenia win-

na być zakwalifikowana właśnie jako premia. Sąd Naj-

wyższy uznał, że nagrody z zysku, które zwyczajowo są

przyznawane przez pracodawców, nie mogą być uznane

za nagrody w rozumieniu art. 105 k.p. Jeśli z wewnętrz-

nych regulaminów lub zwyczaju wynika, że nagroda/pre-

mia z zysku jest wypłacana, to pracodawca ma obowią-

zek jej wypłaty. Uznaniowa pozostaje jedynie wysokość,

choć i to zależy od konkretnych okoliczności. Z reguły

nagrody takie przysługują ogółowi pracowników danego

pracodawcy i uwzględniają tę część ich wysiłku (ilości

i jakości pracy), która może zostać ustalona i zmierzona

dopiero po zakończeniu danego roku obrachunkowego

oraz po obliczeniu wielkości zysku. Sąd Najwyższy uznał,

że zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarzą-

dzającej czy efektem określonego splotu czynników o cha-

rakterze mikro- i makroekonomicznym, ale w określonej

części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracow-

niczego, a to z kolei świadczy o tym, iż nagroda z zysku

jest w istocie w pewnym zakresie rodzajem wynagrodze-

nia (jego pewnej części) odłożonego w czasie.

nym. Natomiast nieza-

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepeł-

nej wysokości lub po

terminie otwiera drogę

wszczęcia egzekucji ad-

ministracyjnej. Komen-

tarz przytacza również

orzecznictwo sądów,

w tym Sądu Najwyższe-

go, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę

stosowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck

Warszawa 2011

może otrzymywać dodatkowe świadczenia,

w tym nagrodę lub premię. Premia i nagroda ma-

ją zupełnie odmienny charakter prawny. W praktyce

często są mylone. Warto jednak pamiętać, że nie nazwa,

ale rzeczywisty charakter świadczenia określa, jak je za-

kwalifikować. To oznacza, że premia może być w isto-

cie nagrodą i odwrotnie, co nie pozostaje bez znaczenia

dla pracodawcy i pracownika.

Istotą klasycznej premii jest uzależnienie jej od pew-

nych przesłanek. Innymi słowy, premia jest świadcze-

niem związanym ze spełnieniem określonych warun-

ków przez pracownika lub przez dział czy sekcję pro-

dukcyjną. Jeśli zostaną one spełnione, pracodawca ma

obowiązek wypłacić premię. Jeśli tego nie zrobi, pra-

cownikowi przysługuje roszczenie o dochodzenie za-

płaty premii na drodze sądowej. W praktyce najczęściej

spotykane są premie za wynik pracownika lub jego ze-

społu, premie za wynik zakładu pracy oraz premie ab-

sencyjne. Zasady ich przyznawania powinny być usta-

lone w regulaminie wynagradzania, a w jego braku –

w zarządzeniu pracodawcy lub w umowie o pracę.

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

komplekso-

wej dokumentacji wszyst-

kich spraw kadrowych.

pracodaw-

ców, pracowników oraz

osób zajmujących się

kwestiami kadrowymi

w firmie.

KSIĄŻKA O:

Podobnie kształtuje się kwestia prowizji od zysku. Je-

śli pracodawca określił w umowie o pracę lub przepi-

sach wewnętrznych sposób obliczania prowizji, to nie

może twierdzić, że wypłata prowizji ma charakter uzna-

niowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r.,

I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488).

KSIĄŻKA DLA:

Zupełnie czym innym jest nagroda. Obowiązek jej wy-

płaty nie wynika jednak z umowy o pracę czy przepi-

sów wewnętrznych (może być mowa jedynie o prawie

przyznania nagrody, nie o obowiązku). Standardowa na-

groda nie jest, a nawet nie może być zależna od spełnie-

nia jakichkolwiek warunków. Stanowi ona wyraz uzna-

nia dla pracownika. Przyznanie nagrody nie uprawnia

pracownika do wystąpienia z powództwem o zapłatę tej

Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bez-

pośredniego wykorzysta-

nia na wszystkich eta-

pach świadczenia pracy:

od zgłoszenia do odpo-

wiednich inspekcji po-

przez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych

oraz pism procesowych

w prawie pracy po umo-

wy cywilnoprawne. Inte-

gralną częścią pozycji

dr Anna Śmigaj, radca prawny z Kancelarii Prawnej

Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

jest suplement elektro-

niczny (dokumentacja

w formacie MS Word)

dający możliwość bezpo-

średniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o da-

ne, zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

Anna Borysewicz

Za pracę poza normalnymi godzinami

wynagrodzenie nie zawsze przysługuje

ki organizacyjnej pracodawcy, ustalał ich czas pracy,

udzielał im zwolnień oraz podejmował decyzje perso-

nalne. Nie będzie zatem kierownikiem wyodrębnionej

komórki organizacyjnej ten, kto równocześnie wykonu-

je pracę jak szeregowy pracownik zatrudniony w ra-

mach owej jednostki. Tak też uznał Sąd Najwyższy

w wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10, LEX nr

817520), podnosząc, że pracownik, który – kierując wy-

odrębnioną komórką organizacyjną – wykonuje równo-

cześnie pracę na równi z członkami kierowanego ze-

społu, nie może być uznawany za kierownika komórki

organizacyjnej w rozumieniu art. 151 4 par. 1 k.p. Taka

osoba może się więc zasadnie domagać nie tylko upo-

sażenia, ale też dodatku z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych.

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

zasadach na-

wiązywania stosunku

pracy, wymaganiach wo-

bec kandydatów do za-

trudnienia, obowiązkach

wynikających z podpisa-

nia umowy o pracę.

praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

KSIĄŻKA DLA:

P rzepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia kierow-

nika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Art.

151 4 par. 1 k.p. stanowi jedynie, że podwładni za-

rządzający w imieniu zatrudniającego zakładem pracy

i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych

wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalny-

mi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodat-

ku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004

r. (III PK 22/04, OSNP 2005/5/65) osoby zatrudnione na

stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione

prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w go-

dzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od

nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do syste-

matycznego przekraczania obowiązujących norm czasu

pracy. Dodatkowe wynagrodzenie nie będzie się należa-

ło natomiast temu, kto zwiększa świadczenie pracy z po-

wodu swoich błędów organizacyjnych.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepi-

sy w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawo-

dowych pracowników,

m.in. nowe obciążenia

dla pracodawców zwią-

zane z udzielaniem

zwolnień z pracy i przy-

znawaniem urlopów

szkoleniowych, warun-

ki zawierania umowy

szkoleniowej. Komen-

tarz zawiera przykłady

oraz aktualne orzecznic-

two.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyj-

nych za pracę ponadwymiarową przypadającą w nie-

dzielę i święto należą się wymienione uprawnienia tyl-

ko wówczas, gdy w zamian za świadczenie obowiąz-

ków służbowych w takim dniu nie otrzymali innego

dnia odpoczynku. Wyodrębnioną komórką organizacyj-

ną jest ta, która została wyraźnie wskazana jako – od-

rębna od innych – jednostka. Do kompetencji pracow-

nika stojącego na czele takiej komórki powinno zaś na-

leżeć kierowanie innymi zatrudnionymi w niej pod-

władnymi. Dla oceny zakresu jego obowiązków istotne

będą natomiast nie tylko postanowienia umowy o pra-

cę, ale także rzeczywisty sposób realizacji stosunku pra-

cy, w szczególności to, czy zatrudniony ten organizo-

wał i nadzorował pracę innych członków danej jednost-

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

Ustawodawca wyraźnie odróżnia pracę poza normal-

nymi godzinami od godzin nadliczbowych. Ta pierwsza

realizowana jest wyłącznie z inicjatywy podmiotów wy-

mienionych w art. 151 4 par. 1 k.p., o czym świadczy

zwrot w razie konieczności. Nie jest ona wynagradzana.

Praca w godzinach nadliczbowych jest natomiast narzu-

cana przez przełożonego.

www.gazetaprawna.pl

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Tygodnik

KADROWY

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Anna Borysewicz, adwokat

KSIĄŻKA O:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

O prócz zasadniczego wynagrodzenia pracownik

KSIĄŻKA O:

DGP | 25 sierpnia 2011 | nr 164 (3050) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

STOSUNEK PRACY

C 3

OBOWIĄZKI PRACOWNICZE

Nielojalność wobec pracodawcy

może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okre-

su wypowiedzenia musi być odpowiednio doniosła. Udostęp-

nienie przez pracownika organom ścigania dokumentów

związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia po-

pełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być

uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pra-

cowniczych

kach. W orzecznictwie Są-

du Najwyższego uznano, iż

zastosowanie wobec pra-

cownika takiej sankcji moż-

liwe jest w szczególności

w przypadku znieważenia

przez pracownika członka

organu pracodawcy i posta-

wienie mu bezpodstawne-

go zarzutu popełnienia

przestępstwa (wyrok Sądu

Najwyższego z 12 stycznia

2005 r., I PK 145/04, OSNP

2005/16/243), wywieszania

na tablicy ogłoszeń tekstów

obraźliwych wobec orga-

nów pracodawcy (wyrok

Sądu Najwyższego z 1 paź-

dziernika 1997 r., I PKN

237/97, OSNP 1998/14/

420).

Jeśli pracownik upublicz-

nia natomiast zarzuty, któ-

re nie potwierdziły się, ale

jego intencją było polepsze-

nie istniejącego stanu rze-

czy, a jego zachowaniu nie

można przypisać znaczne-

go nasilenia złej woli

i świadomego działania za-

grażającego interesom pra-

codawcy lub narażającego

go na szkodę, a pracownik

zachował przy tym odpo-

wiednią formę wypowie-

dzi, to brak jest podstaw do

potraktowania takiego za-

chowania jako ciężkiego

naruszenia obowiązków

pracowniczych (wyrok Są-

du Najwyższego z 16 listo-

pada 2006 r., II PK 76/06,

OSNP 2007/21-22/312).

Podstaw do dyscyplinar-

nego zwolnienia nie daje

natomiast współpraca z or-

ganami ścigania przy wyja-

śnianiu przestępstw popeł-

nionych na szkodę praco-

dawcy, nawet jeśli miałoby

to prowadzić do wyjaśnia-

nia przez nie, czy przestęp-

stwa nie popełnili członko-

wie organu zarządzającego

pracodawcy.

W wyroku z 23 stycz-

nia 2004 r. (I PK 173/03,

M.Prawn. 2004/19/905) Sąd

Najwyższy uznał, że zacho-

wanie pracownika spółki,

który jako jej akcjonariusz

złożył do prokuratury za-

wiadomienie o popełnieniu

przestępstwa przez człon-

ków zarządu spółki, zarzu-

cając im działanie na szko-

dę spółki, nie podlega oce-

nie z punktu widzenia art.

52 par. 1 pkt 1 k.p. Podob-

nie udostępnienie przez

pracownika organom ściga-

nia dokumentów związa-

nych z postępowaniem do-

tyczącym podejrzenia po-

pełnienia przestępstwa na

szkodę pracodawcy nie mo-

że być uznane za ciężkie

naruszenie podstawowych

obowiązków pracowni-

czych (wyrok Sądu Naj-

wyższego z 2 października

2003 r., I PK 412/02, OSNP

2004/18/317)

Naruszenie lojalności

W ostatnim czasie wraz ze

wzrostem wartości tajem-

nic handlowych przedsię-

biorstw liczne orzeczenia

wskazują na możliwość sto-

sowania wobec pracowni-

ków najcięższej sankcji

dyscyplinarnej za zacho-

wania, które potraktować

można jako naruszenie

zasad lojalności wobec

pracodawcy wynikające

z działania w interesie pod-

miotów konkurencyjnych.

W wyroku z 4 lutego 2011

r. (II PK 199/10, LEX nr

688195) Sąd Najwyższy

uznał, że spółka pracowni-

cza może zwolnić pracow-

nika, jeśli ten nie dba o jej

dobro. Jest tak na przykład

wtedy, gdy chce on sprze-

dać jej akcje innej spółce,

która dąży do jej wrogiego

przejęcia.

W orzeczeniu z 9 lipca

2009 r. (II PK 46/09, LEX

nr 533035) stwierdzono

natomiast, iż ciężkim na-

ruszeniem podstawowych

obowiązków pracowni-

czych powodującym za-

grożenie interesów pra-

codawcy i stanowiącym

uzasadnioną przyczynę

rozwiązania z pracowni-

kiem umowy o pracę

w trybie art. 52 par. 1 pkt

1 k.p. jest przesłanie pod-

miotowi zewnętrznemu

firmowego dokumentu,

nawet jeśli nie był opa-

trzony klauzulą poufności.

Przykład

Nieuzasadnione roszczenia

podwładnego

Pracownik po raz drugi w ciągu ostatnich trzech

miesięcy stawił się do pracy pod wpływem alko-

holu. Poprzednim razem pracodawca nie tylko nie

zastosował wobec niego żadnych sankcji poza

rozmową dyscyplinującą, ale nawet pozwolił dalej

pracować. Tym razem pracodawca rozwiązał

umowę w trybie dyscyplinarnym, pracownik

w procesie o przywrócenie do pracy bronił się

tym, że wcześniej pracodawca nie dał mu nawet

kary porządkowej, a powinien stopniować sankcje

mu wymierzane. Wcześniejsze naganne zachowa-

nie pracodawcy polegające na tolerowaniu stanu

nietrzeźwości pracownika w miejscu pracy nie da-

je podstaw do uwzględnienia powództwa pracow-

nika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r. I PKN

596/99 OSNP 2001/21/638). Pracodawca sam

decyduje, czy dane przewinienie pracownika jest

wystarczającą podstawą do rozwiązania z nim

umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu

ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Przepisy kodeksu pracy

nie określają przyczyn roz-

wiązania z pracownikiem

umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia z powodu cięż-

kiego naruszenia obowiąz-

ków, pozostawiając w tym

zakresie dużą swobodę pra-

codawcy. Oceniając każdy

konkretny przypadek, pra-

codawca musi liczyć się

jednak z tym, iż to na nim

ciąży dowód po pierwsze

tego, iż przyczyna zwolnie-

nia faktycznie zaistniała,

a po drugie, że była na tyle

istotna, że uzasadniała naj-

bardziej surową sankcję, ja-

ką wymierzyć można pra-

cownikowi.

Szczególnie ostrożny mu-

si być pracodawca, który

zamierza zwolnić dyscypli-

narnie pracownika za jego

krytyczne wypowiedzi na

swój temat. Podwładny ma

bowiem prawo w sposób

nieprzekraczający granic

dopuszczalnej krytyki wy-

powiadać się na temat po-

stępowania pracodawcy.

Aby było to działanie legal-

ne, forma takiej wypowie-

dzi musi być również odpo-

wiednia i wyważona, nie

może dezorganizować pra-

cy ani uniemożliwiać nor-

malnego funkcjonowania

zakładu pracy i realizacji

jego zadań.

Dozwolona i konstruk-

tywna krytyka nie tylko nie

narusza, ale świadczy

o dbałości o dobro praco-

dawcy (wyrok Sądu Naj-

wyższego z 7 grudnia 2006

r., I PK 123/06, OSNP

2008/1-2/14).

Przekroczenie przez pra-

cownika granic dozwolonej

krytyki w stosunku do

przełożonego lub organów

pracodawcy jest jednak

przejawem braku lojalno-

ści, i to niezależnie od obo-

wiązków przypisanych do

zajmowanego przez pra-

cownika stanowiska. Jed-

nak nawet przekroczenie

granic dopuszczalnej kry-

tyki najczęściej będzie za-

sługiwało na wypowiedze-

nie umowy o pracę.

Konsekwencje znieważenia

Dyscyplinarne zwolnienie

pracownika wyrażającego

się negatywne o pracodaw-

cy możliwe jest tylko w wy-

jątkowo rażących przypad-

Pracodawca może określić

zasady zachowania tajem-

nicy informacji dotyczą-

cych przedsiębiorstwa. Je-

żeli nie narusza to istot-

nych elementów treści

stosunku pracy, to nie jest

konieczne wypowiedzenie

zmieniające, a odmowa

przestrzegania tych zasad

może być zakwalifikowana

jako ciężkie naruszenie

podstawowego obowiązku

pracowniczego w rozumie-

niu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

(wyrok Sądu Najwyższego

z 5 marca 2007 r., I PK

228/06, OSNP 2008/7-

8/100).

Kryteria oceny lojalnego

zachowania wobec praco-

dawcy są jeszcze ostrzejsze

w przypadku pracowników

zajmujących kierownicze

stanowiska.

Sąd Najwyższy uznał, że

pracownik zatrudniony na

stanowisku kierowni-

czym, odmawiając podpi-

sania deklaracji lojalno-

ściowej wobec pracodaw-

cy musi się liczyć ze

zwolnieniem dyscyplinar-

nym (I PK 228/06).

Czasem sama bierność

pracownika w sytuacji, gdy

pracodawcy wyrządzana

jest szkoda, uznana być

może za brak lojalności wo-

bec pracodawcy.

Pracownik, który ma wie-

dzę o działaniu na szkodę

swojego pracodawcy, obo-

wiązany jest go o tym zawia-

domić. Niewykonanie tego

obowiązku może być uzna-

ne za ciężkie naruszenie

podstawowych obowiąz-

ków pracowniczych (wy-

rok Sądu Najwyższego

z 1 października 1998 r.,

I PKN 351/98, OSNP

1999/21/676).

PODSTAWA PRAWNA Art. 52 ustawy z 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przykład

Ciężkie naruszenie obowiązków

pracowniczych

Pracownik zatrudniony w firmie komputerowej

znał szefa kadr spółki, która zajmowała się dzia-

łalnością o zbliżonym profilu i tworzyła właśnie

oddział w mieście, w którym był zatrudniony. Pra-

cownik sam nie chciał zmieniać miejsca zatrud-

niania, świadomie zorganizował jednak przejście

kilku innych pracowników do konkurencyjnego

przedsiębiorstwa. Zachowanie takie może zostać

uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych

i wskazane jako przyczyna dyscyplinarnego roz-

wiązania umowy o pracę.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego

w Toruniu

EKSPERT WYJAŚNIA

Jakie są skutki naruszenia procedury zwolnień grupowych

W spółce, która ogłosiła upadłość,

syndyk podjął decyzję o przeprowa-

dzeniu zwolnień grupowych. O tym

fakcie poinformował powiatowy urząd

pracy i związki zawodowe działające

w firmie. Bez podjęcia negocjacji z or-

ganizacjami związkowymi przygotowa-

ny został regulamin zwolnień grupo-

wych. Następnie z zachowaniem skró-

conego okresu wypowiedzenia

pracownikom rozwiązano umowy

o pracę. Czy zachowana została proce-

dura wynikająca z ustawy o zwolnie-

niach grupowych?

Syndyk spółki naruszył procedurę wyni-

kającą z ustawy z 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przy-

czyn niedotyczących pracowników (dalej

ustawa). Chodzi o etap poprzedzający

przeprowadzenie zwolnień grupowych

dotyczący doprowadzenia do zawarcia

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

Dopiero po bezskutecznym upływie

20-dniowego terminu na przeprowa-

dzenie tych czynności dopuszczalne

jest wydanie regulaminu zwolnień.

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 czerwca

2010 r. (II PK 32/10, LEX nr 611820)

zwrócił uwagę na cel, któremu ta pro-

cedura służy. Zdaniem SN jej zada-

niem jest ochrona pracownika. Termin

20-dniowy na zawarcie porozumienia

daje bowiem pracownikom gwarancję,

że zapowiedziane przez pracodawcę

zwolnienia nie nastąpią od razu. Dzięki

temu pracownik może być pewien, że

upłynie przynajmniej ten termin, zanim

otrzyma wypowiedzenie. Umożliwi mu to

przystosowanie się do sytuacji, w tym

np. rozpoczęcia poszukiwań nowego za-

trudnienia.

Sąd Najwyższy podkreślił, że takich po-

stanowień gwarancyjnych i stabilizują-

cych w ustawie jest więcej. Są one po-

wiązane z negocjacjami i porozumie-

niem. Mianowicie chodzi tu o art. 6 usta-

wy. Przepis ten precyzuje, kiedy wypo-

wiedzenie może nastąpić. Może ono zo-

stać złożone nie wcześniej niż po

dokonaniu przez pracodawcę zawiado-

mienia właściwego powiatowego urzędu

pracy w trybie art. 4 ust. 1 ustawy. W sy-

tuacji zaś, gdy nie jest ono wymagane,

nie wcześniej niż po zawarciu porozu-

mienia ze związkami zawodowymi lub

wydaniu regulaminu. Zdaniem SN po-

gwałcenie przewidzianych w ustawie ter-

minów i dokonanie wcześniejszego wy-

powiedzenia narusza przepisy o wypo-

wiadaniu umów o pracę. W tej sytuacji

sąd może orzec o przywróceniu pracow-

nika do pracy (art. 45 k.p.).

PODSTAWA PRAWNA Art. 3, art. 4 ust. 1, art. 6 ustawy z 13 mar-

ca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-

nikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-

ników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

porozumienia ze związkami zawodowy-

mi. Naruszenie to może być podstawą

żądania przez zwolnionych pracowników

przywrócenia do pracy.

Należy podkreślić, że pracodawca, który

zamierza dokonać zwolnień grupowych,

musi poprzedzić je konsultacjami z orga-

nizacjami związkowymi działającymi na

terenie zakładu. Negocjacje te mogą za-

kończyć się zawarciem porozumienia.

C 4

ekspert

Tygodnik

KADROWY

DGP | 25 sierpnia 2011 | nr 164 (3050) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

poszukiwania pracy może

obniżyć wysokość renty

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługują przede wszystkim świadczenia z ubezpieczeń społecznych

– jednorazowe odszkodowanie i renta z tytułu niezdolności do pracy. Świadczenia te mogą jednak nie zapewnić pełnego

pokrycia szkody. Naprawienia pozostałej części można on żądać od pracodawcy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego

przy pracy może polegać na zmniej-

szeniu dochodów poszkodowanego

w wyniku stwierdzenia jego całkowitej lub

częściowej niezdolności do pracy w związ-

ku z wypadkiem przy pracy. Może ona zo-

stać skompensowana przez rentę wyrów-

nawczą (uzupełniającą). Chodzi o zrówna-

nie sytuacji finansowej poszkodowanego

z sytuacją hipotetyczną, w której znajdo-

wałby się, gdyby nie skutki wypadku przy

pracy. Szkoda pracownika musi mieć wa-

lor realny, nie zaś tylko teoretyczny, a to

sprawia, że sama tylko utrata zdrowia

i ewentualność poniesienia w związku

z tym przez poszkodowanego uszczerbku

majątkowego nie jest wystarczająca dla

przyjęcia, że zasadne jest żądanie renty. Ko-

nieczna jest rzeczywista utrata zdolności

zarobkowania i widoków na przyszłość,

a także rzeczywiste zwiększenie się potrzeb

poszkodowanego jako następstwo wywoła-

nia uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia

wskutek wypadku (wyrok SN z 7 maja

1998 r., III CKU 18/98, Prok.i Pr.-wkł.

1998/11-12/35).

Ustalenie wysokości renty

Zasadą jest, że podstawę do ustalenia wy-

sokości renty uzupełniającej stanowi różni-

ca pomiędzy zarobkami, które poszkodowa-

ny pracownik otrzymywałby, gdyby nie wy-

padek przy pracy (z ewentualnym uwzględ-

nieniem wzrostu tych zarobków i możliwo-

ści awansowania na wyższe stanowisko),

a aktualnymi dochodami pracownika – naj-

częściej rentą z ubezpieczenia społecznego

z tytułu częściowej lub całkowitej niezdol-

ności do pracy. Ustalenie wysokości renty

wyrównawczej nie polega jednak tylko na

matematycznym porównaniu wysokości

dotychczasowych i aktualnych dochodów

poszkodowanego w wypadku pracownika.

W art. 444 par. 2 k.c. mówi się bowiem

o rencie „odpowiedniej”, a zatem określając

jej wysokość, sąd uwzględnia okoliczności

konkretnej sprawy.

Trzeba pamiętać, ze poszkodowanemu

pracownikowi renta może przysługiwać nie

tylko w przypadku zmniejszenia wskutek

wypadku dochodów, ale także wówczas,

gdy wskutek uszkodzenia ciała lub rozstro-

ju zdrowia wywołanego takim wypadkiem

zwiększyły się potrzeby pracownika lub

zmniejszyły się widoki powodzenia na

przyszłość. Każda z tych przesłanek może

być podstawą samodzielnego roszczenia

pracownika o rentę, chociaż najczęściej ma

miejsce utrata (choćby częściowa) zdolno-

ści do pracy zarobkowej.

Zwiększone potrzeby to konieczność po-

krycia kosztów związanych z zapewnie-

niem poszkodowanemu stałej lub doraźnej

opieki, kosztów zmiany warunków byto-

wych (środki lokomocji, mieszkanie – wy-

rok SN z 13 października 1976 r., I CR

487/76, niepublikowany), zmiany diety itp.

Zmniejszenie widoków powodzenia na

przyszłość ma natomiast miejsce, gdy po-

szkodowany, wskutek uszkodzenia ciała

lub rozstroju zdrowia, pozbawiony zostaje

szans na osiągnięcie sukcesu zawodowego,

ponieważ utracił sprawność fizyczną lub

pogorszeniu uległ jego wygląd, a cechy te

były istotne dla rozwoju jego kariery.

Jeśli poszkodowany domaga się renty uzu-

pełniającej nie tylko na bieżąco, ale rów-

nież za okres przed wniesieniem pozwu,

wówczas w praktyce sądy za okres do

wniesienia pozwu zasadzają skapitalizowa-

ną rentę uzupełniającą (jedną łączną kwo-

tę), a następnie kwoty (raty) renty za po-

szczególne miesiące od dnia wniesienia po-

zwu do dnia wydania wyroku przez sąd

i na przyszłość, płatne do określonego dnia

miesiąca z ustawowymi odsetkami w przy-

padku opóźnienia w płatności którejkol-

wiek z rat renty.

Niezdolność do pracy

W przypadku utraty zdolności do wykony-

wania jakiejkolwiek pracy (całkowitej nie-

zdolności do pracy) pracownik może uzy-

skać rentę w wysokości zarobków, jakie –

w normalnym toku zdarzeń – uzyskałby,

gdyby był zdolny do pracy (gdyby nie uległ

wypadkowi przy pracy).

W przypadku utraty zdolności do

pracy zgodnej z kwalifikacjami,

przy zachowaniu zdolności do pracy nie-

wymagającej pełnej sprawności (częściowa

niezdolność do pracy), podstawę do usta-

lenia renty uzupełniającej przyznaje się

w wysokości różnicy między zarobkami

uzyskiwanymi na dotychczasowym stano-

wisku a zarobkami, jakie poszkodowany

może uzyskać, wykorzystując ograniczoną

zdolność do pracy (ustalając utracone za-

robki, należy pomniejszyć je o dochody, ja-

kie poszkodowany uzyskuje lub uzyskałby,

wykorzystując ograniczoną zdolność do

pracy).

W przypadku częściowej niezdolności do

pracy ograniczone możliwości zarobkowe

uwzględnia się niezależnie od tego, czy po-

szkodowany z nich korzysta, czy też nie.

Nie są także istotne przyczyny, dla których

nie podejmuje on zatrudnienia, mogą to

być przyczyny od niego niezależne, jeżeli

nie leżą po stronie sprawcy szkody.

W wyroku z 5 września 2001 r., (II UKN

534/00, OSNP 2003/11/274) Sąd Najwyż-

szy stwierdził, że podstawę ustalenia wy-

sokości renty wyrównawczej, jeżeli wypa-

dek przy pracy nie spowodował całkowi-

tej niezdolności do pracy, a jedynie ograni-

czenie możliwości zarobkowych pracow-

nika, stanowi wysokość spodziewanego

wynagrodzenia, pomniejszonego o wyna-

grodzenie, które pracownik może uzyskać,

wykorzystując ograniczoną zdolność do

pracy, bez względu na aktualną sytuację na

rynku pracy.

Inaczej wypowiedział się SN w wyroku

z 27 stycznia 2011 r. (I PK 165/10, LEX nr

786797), uznając, że podstawą ustalania

renty w konkretnym przypadku powinna

być także realna sytuacja na rynku pracy,

a więc faktyczne możliwości znalezienia za-

trudnienia przez poszkodowanego z ograni-

czoną zdolnością do pracy, o ile oczywiście

poszukuje on pracy. Jeżeli możliwości te są

minimalne, to sama teoretyczna tylko fi-

zyczna zdolność podjęcia pracy w znaczą-

co ograniczonym zakresie nie powinna być

przeszkodą do zasądzenia pełnej renty

w wysokości utraconych zarobków. W uza-

sadnieniu tego wyroku SN wskazał, że

wprawdzie hipotetycznie pracownik wsku-

tek wypadku może mieć tylko ograniczoną

zdolność zarobkowania, ale powszechnie

wiadomo, że osoby częściowo zdolne do

pracy są wykluczane z rynku pracy.

Określenie rozmiarów szkody

Przyjmuje się powszechnie, że szkoda po-

winna być oceniana nie abstrakcyjnie (pro-

cent niezdolności do pracy), ale konkretnie

przez określenie gospodarczych następstw

danego wypadku.

Trudności w oznaczeniu rozmiarów szko-

dy związanej z utratą zdolności do pracy

wynikają zatem nie tylko z dynamicznego

charakteru każdej szkody na osobie, ale tak-

że ze stałej zmiany stosunków społeczno-

-gospodarczych, które nie pozostają bez

wpływu na wysokość renty zasądzanej na

rzecz poszkodowanego, szczególnie wów-

czas, gdy utracił on częściowo zdolność do

pracy.

Ocena tych kwestii wymaga uwzględnie-

nia, że z jednej strony poszkodowany obo-

wiązany jest do wykorzystania uszczuplo-

nej zdolności do pracy i nie może uchylać

się od podejmowania oferowanego mu za-

trudnienia. Powinien dostosować się do

zmienionych warunków, podjąć także pra-

cę niżej kwalifikowaną i poszukiwać jej,

wykorzystując dostępne instrumenty ryn-

ku pracy, wspierające zatrudnienie.

Przykład

Konsekwencje

postępowania przed sądem

Pracownik ma ustaloną częściową nie-

zdolność do pracy wskutek wypadku

przy pracy i otrzymuje z tego tytułu ren-

tę w wysokości 1600 zł netto miesięcz-

nie. Pracownik złożył w sądzie pracy

pozew o zasądzenie od byłego praco-

dawcy renty wyrównawczej, powołując

się na brak możliwości podjęcia jakiej-

kolwiek pracy ze względu na stan zdro-

wia. W toku postępowania sąd pracy

dopuścił dowód z opinii biegłego z za-

kresu medycyny pracy, z której wynika,

że powód może wykonywać w wymia-

rze połowy etatu pracę nieobciążającą

kręgosłup. Sąd pracy ustalił, że pracow-

nik w ogóle nie poszukiwał pracy, choć

wykorzystując zachowane możliwości

zarobkowe może osiągnąć co najmniej

połowę najniższego wynagrodzenia net-

to, a zatem miesięcznie kwotę ok.

500 zł. Ustalono także, że aktualne

średnie wynagrodzenie na stanowisku,

które powód zajmował przed wypad-

kiem, wynosi 3000 zł netto. Sąd przy-

jął, że podstawę do ustalenia miesięcz-

nej renty wyrównawczej stanowić bę-

dzie różnica między zarobkami uzyski-

wanymi na dotychczasowym stanowi-

sku powoda (3000 zł) a dochodem

w postaci renty z ubezpieczenia spo-

łecznego (1600 zł) i zarobkami, jakie

poszkodowany mógłby uzyskać, wyko-

rzystując ograniczoną zdolność do pra-

cy (500 zł). W tym wypadku miesięczna

renta wyrównawcza może być ustalona

na poziomie ok. 900 zł.

Przykład

Brak aktywnego poszukiwania pracy może

być oceniony jako przyczynienie się poszko-

dowanego do powstania szkody (art. 362

k.c.) i prowadzić do obniżenia renty. Z dru-

giej strony należy wziąć pod uwagę,

że podaż i popyt na pracę nie pozo-

staje bez wpływu na ocenę możliwo-

ści poszkodowanego pracownika, szczegól-

nie w sytuacji, gdy pracy poszukuje.

Wskazanie na hipotetyczne zarobki

W praktyce hipotetyczne (gdyby nie wy-

padek) zarobki poszkodowanego ustala się

na podstawie wynagrodzeń pracowników

aktualnie zatrudnionych u danego praco-

dawcy na takim samym stanowisku, które

zajmował poszkodowany przed wypad-

kiem. Uwzględnia się przy tym pracowni-

ków o podobnych – do poszkodowanego –

stażu pracy i kwalifikacjach (tzw. pracow-

nicy porównywalni).

Wskazanie wysokości

renty uzupełniającej

Pracownik wskutek wypadku przy pra-

cy utracił zdolność do wykonywania ja-

kiejkolwiek pracy. Jego aktualnym i je-

dynym źródłem utrzymania jest renta

z ubezpieczenia społecznego (z tytułu

całkowitej niezdolności do pracy spo-

wodowanej wypadkiem przy pracy)

w wysokości 1600 zł netto miesięcznie.

Przed wypadkiem pracownik ten osią-

gał wynagrodzenie miesięczne netto

w wysokości 2500 zł. Wysokość mie-

sięcznej renty uzupełniającej tego pra-

cownika może zostać ustalona na po-

ziomie 900 zł.

Rezygnacja z aktywnego

S zkoda powstająca wskutek wypadku

DGP | 25 sierpnia 2011 | nr 164 (3050) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

Zdarza się czasami, że stanowisko, które

zajmował poszkodowany pracownik, ule-

gło likwidacji. Wówczas ustalenie wysoko-

ści renty wyrównawczej może nastąpić we-

dług hipotetycznych zarobków osiąganych

na stanowisku najbardziej zbliżonym do

tego, jakie pracownik zajmował w chwili

wypadku.

Ustalając dla potrzeb określenia renty wy-

równawczej zarobki hipotetyczne (jakie

uprawniony mógłby osiągnąć, gdyby nie

wypadek przy pracy), trzeba uwzględnić za-

robki najbardziej realne do osiągnięcia przez

pracownika. Przy braku szczególnych oko-

liczności (które powinien wykazać pracow-

nik domagający się renty wyrównawczej –

art. 6 k.c.) z reguły nie ma podstaw do

uwzględniania zarobków najwyższych. Jak

stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyro-

ku z 6 czerwca 2002 r.(I CKN 693/00, LEX

nr 55257), teoretyczna możliwość zatrud-

nienia w placówkach oferujących najwyż-

sze zarobki, nie jest wystarczająca do przy-

jęcia, że poszkodowany rzeczywiście byłby

w takiej placówce zatrudniony.

Rekompensata szkody przyszłej

Renta uzupełniająca ma kompensować

nie tylko szkodę już doznaną – za okres

wsteczny przed ustaleniem jej wysokości,

lecz także szkodę przyszłą. Wymaga to

określenia poziomu hipotetycznych docho-

dów i prognozowanych dochodów faktycz-

nych poszkodowanego, tak by ustalona wy-

sokość renty powodowała zbliżenie sytu-

acji materialnej poszkodowanego do tej,

w jakiej pozostawałby gdyby nie utracił –

wskutek wypadku przy pracy – możliwości

zarobkowych (lub gdyby takie możliwości

nie zostały mu ograniczone). Nie musi być

to sytuacja identyczna, co znajduje wyraz

w użytym w art. 444 par. 2 k.c. określeniu

„odpowiednia renta”.

Celem określenia hipotetycznych (gdyby

nie wypadek przy pracy) dochodów poszko-

dowanego należy – oprócz stałego wynagro-

dzenia określonego stawką miesięczną –

brać także pod uwagę utraconą możliwość

zwiększenia zarobków z tytułu pracy w po-

rze nocnej, w święta i w warunkach szkodli-

wych (wyrok SN z 23 czerwca 1999 r., II

UKN 508/98, OSNP 2000/17/665). W niektó-

rych sytuacjach należałoby wziąć również

pod uwagę wynagrodzenie pracownika, któ-

re uzyskiwał, za pracę w godzinach nadlicz-

bowych, szczególnie jeśli praca w takich go-

dzinach miała charakter stały i decydowała

o przeciętnej wysokości uzyskiwanego przez

niego wynagrodzenia. W wyroku z 7 czerw-

ca 1974 r. (I CR 423/74, OSNC 1975/5/83)

Sąd Najwyższy uznał natomiast, że diety po-

krywają zwiększone koszty utrzymania i po-

bytu pracownika w podróży służbowej (po-

za miejscem pracy), na ten cel są przezna-

czone i stosownie do tego określone co do

wysokości. Ulegają one zatem w czasie po-

dróży zużyciu i tym samym nie mogą stano-

wić utraconego zarobku pracownika, zarob-

ku podlegającego wyrównaniu przez przy-

znanie renty uzupełniającej. Możliwość za-

oszczędzenia w podróży służbowej niektó-

rych wydatków, pokrywanych z diet, zgod-

nie z ich przeznaczeniem, również nie sta-

nowi utraconego zarobku, a tym samym

szkody, która podlegałaby naprawieniu.

Renta o charakterze odszkodowawczym

(taki charakter ma renta uzupełniająca) nie

jest przychodem ze stosunku pracy. Wyni-

ka to z art. 21 ust. 1 pkt 3, 3b i 3c ustawy

z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym

od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr

51, poz. 307 z późn. zm.). Zgodnie z tymi

przepisami wolne od podatku dochodowe-

go są m.in.:

■

przyczynowym. Innymi słowy – zachowa-

nie się poszkodowanego musi stanowić

adekwatną współprzyczynę powstania

szkody lub jej zwiększenia.

Wysokość renty uzupełniającej w przy-

padku przyczynienia się poszkodowanego

do powstania szkody najczęściej ustala się

przez odjęcie od kwoty, stanowiącej każdo-

miesięczne przeciętne zarobki, które mógł-

by uzyskać poszkodowany, korzyści uzy-

skanej przez powoda w postaci comiesięcz-

nej renty z ZUS, a następnie zmniejszenie

tej różnicy o część odpowiadającą przyczy-

nieniu się poszkodowanego (np. o 1/2).

W zakresie sposobu ustalania wysokości

renty uzupełniającej w przypadku przyczy-

nienia się poszkodowanego do powstania

szkody istotne stanowisko zajął Sąd Naj-

wyższy w wyroku z 14 października 2004

r. (I UK 4/04, OSNP 2005/19/306). W spra-

wie, w której zapadło to rozstrzygnięcie

ustalone zostało, że poszkodowany pracow-

nik – ze względu na stwierdzone u niego

schorzenia samoistne – w 2/3 przyczynił się

do powstania szkody w postaci utraconych

zarobków związanych z niezdolnością do

pracy. Chodziło o kolejność dokonywania

operacji rachunkowych uwzględniających

to przyczynienie. Pierwszy sposób – przy-

jęty przez sąd okręgowy – polegał na tym,

że na podstawie utraconych (100 proc.) za-

robków pracownika (powoda) ustalono 1/3

ich części, jako szkodę obciążającą pozwa-

nego pracodawcę, a następnie porównano

ją z dochodem powoda w postaci renty

z ubezpieczenia społecznego. Taka kolej-

ność operacji matematycznych jest nieko-

rzystna dla poszkodowanego pracownika.

W niektórych przypadkach może nawet po-

wodować stwierdzenie po jego stronie bra-

ku szkody i w konsekwencji odmowę przy-

znania renty wyrównawczej. Sąd Najwyż-

szy opowiedział się w tej sprawie za inną

kolejnością operacji rachunkowych. Uznał

bowiem za właściwe ustalenie odszkodo-

wania, tj. renty wyrównawczej, przez odję-

cie od kwoty, która stanowi każdomiesięcz-

ne przeciętne zarobki tzw. pracowników

porównywalnych, korzyści uzyskanej przez

powoda w postaci comiesięcznej renty

z ZUS, a następnie zmniejszenie tej różni-

cy o część odpowiadającą przyczynieniu

się powoda (tj. 2/3).

Sąd Najwyższy wskazał, że o zastosowaniu

jednego z przedstawionych wyżej sposobów

ustalania odszkodowania decyduje konkret-

ny stan faktyczny. Wprawdzie regułą jest, że

po ustaleniu odszkodowania następuje jego

zmniejszenie w związku z przyczynieniem

się poszkodowanego do powstania szkody,

a następnie od tak ustalonej kwoty odlicza

się korzyści uzyskane przez poszkodowane-

go, jednak są sytuacje, w których powinien

być zastosowany drugi sposób. Dzieje się tak

przede wszystkim wówczas, gdy uzyskana

przez poszkodowanego korzyść pod-

legająca zaliczeniu na poczet szkody

należy się poszkodowanemu bez

względu na to, czy przyczynił się on do jej

powstania, czy tez nie.

Ograniczenie odpowiedzialności

Trzeba zaznaczyć, że odpowiedzialny za

wypadek pracodawca nie może żądać od

poszkodowanego pracownika, aby ten

Przykład

Nieuzasadniona odmowa

podjęcia pracy

Pracownik mający ustaloną częściową

niezdolność do pracy domaga się od

pracodawcy renty uzupełniającej. W to-

ku postępowania przez sądem pracy

okazało się, że pracodawca po wypadku

kilkakrotnie składał temu pracownikowi

propozycję pracy na stanowisku dozor-

cy, którą pracownik mógł – przy

uwzględnieniu stanu zdrowia – wykony-

wać. Pracownik odmówił, nie podając

żadnych przyczyn. Sąd pracy uznał, że

nieuzasadniona odmowa przyjęcia takiej

oferty pozwala zmniejszyć wysokość

renty pracownika o wysokość zarobków,

które poszkodowany uzyskałby w wyni-

ku takiego zatrudnienia.

otrzymane odszkodowania lub zadość-

uczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasa-

dy ustalania wynikają wprost z przepisów

odrębnych ustaw lub przepisów wyko-

nawczych wydanych na podstawie tych

ustaw,

■

inne odszkodowania lub zadośćuczy-

nienia otrzymane na podstawie wyroku

lub ugody sądowej do wysokości określo-

nej w tym wyroku lub tej ugodzie oraz od-

szkodowania w postaci renty otrzymane

na podstawie przepisów prawa cywilne-

go w razie uszkodzenia ciała lub wywoła-

nia rozstroju zdrowia przez poszkodowa-

nego, który utracił całkowicie lub częścio-

wo zdolność do pracy zarobkowej, albo je-

żeli zwiększyły się jego potrzeby lub

zmniejszyły widoki powodzenia na przy-

szłość.

Świadczenia wolne od podatku

Renta uzupełniająca z tytułu wypadku za-

sądzona na rzecz pracownika na podstawie

art. 444 par. 2 k.c. mieści się w wśród wol-

nych od podatku dochodowego świadczeń

ujętych w art. 21 ust. 1 pkt 3c ustawy o po-

datku dochodowym od osób fizycznych.

Ma to istotne znaczenie także z punktu wi-

dzenia sposobu ustalania rent uzupełniają-

cych przez sądy pracy. W tym zakresie wy-

powiedział się SN w wyroku z 23 listopa-

da 2010 r. (I PK 47/10, LEX nr 707403),

wskazując, że rentę odszkodowawczą (re-

gulowaną przepisami kodeksu cywilnego)

wylicza się w wartościach netto (bez

uwzględnienia tej części potencjalnych do-

chodów, którą należałoby potraktować ja-

ko zaliczkę na podatek dochodowy oraz

składkę na ubezpieczenia społeczne, ponie-

waż odszkodowanie cywilne nie jest przy-

chodem podlegającym opodatkowaniu po-

datkiem dochodowym od osób fizycznych

ani oskładkowaniu składkami na ubezpie-

czenia społeczne).

Zmniejszenie wysokości renty

Pracodawca nie powinien ponosić cięża-

ru kompensowania szkody w zakresie,

w jakim spowodowanie uszczerbku przy-

pisać można pracownikowi. Zgodnie bo-

wiem z art. 362 k.p.c. jeżeli poszkodowany

przyczynił się do powstania lub zwiększe-

nia szkody, obowiązek jej naprawienia ule-

ga odpowiedniemu zmniejszeniu stosow-

nie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia

winy obu stron.

Przyczynieniem się poszkodowanego pra-

cownika do powstania szkody będzie każ-

de jego zachowanie pozostające w normal-

nym związku przyczynowym ze szkodą, za

którą ponosi odpowiedzialność pracodaw-

ca. Przy czym o przyczynieniu się można

mówić wyłącznie w przypadku, gdy jego

określone zachowanie pozostaje w normal-

nym związku przyczynowym ze szkodą,

a nie w jakimkolwiek innym powiązaniu

poddał się leczeniu w celu usunięcia

skutków uszkodzenia ciała lub rozstroju

zdrowia i przywrócił w ten sposób zdol-

ność do pracy. Natomiast istnieje podsta-

wa do ograniczenia odpowiedzialności

pracodawcy (zmniejszenia renty wyrów-

nawczej), jeżeli poszkodowany swoją od-

mową terapii przyczynia się do poszerze-

nia zakresu niezdolności do pracy, a lecze-

nie nie wiąże się z poważnym ryzykiem

dla niego (np. za niebezpieczne uznaje się

zabiegi o charakterze inwazyjnym dla or-

ganizmu). Przy ocenie zachowania po-

szkodowanego trzeba uwzględnić zarów-

no wskazania medyczne co do sposobu le-

czenia danego przypadku, jak i względy

osobiste, określające sytuację poszkodo-

wanego.

Wysokość renty uzupełniającej pracow-

nika może zostać zmniejszona także na

podstawie art. 440 k.c. Stanowi on, że

w stosunkach między osobami fizyczny-

mi zakres obowiązku naprawienia szkody

może być stosownie do okoliczności ogra-

niczony, jeżeli ze względu na stan mająt-

kowy poszkodowanego lub osoby odpo-

wiedzialnej za szkodę wymagają takiego

ograniczenia zasady współżycia społecz-

nego. Przepis ten daje zatem podstawę do

miarkowania renty uzupełniającej przez

sąd. Bierze on wówczas pod uwagę wszel-

kie okoliczności sprawy, przede wszyst-

kim stan majątkowy zarówno poszkodo-

wanego pracownika, jak i zobowiązanego

pracodawcy, wysokość żądanej renty i od-

nosi je do klauzuli generalnej zasad współ-

życia społecznego.

PODSTAWA PRAWNA Art. 6 ustawy z 30 października 2002 r.

o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy

i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322

z późn. zm.).

Art. 362, 444 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny

(Dz.U. nr16, poz. 93 z późn. zm).

Andrzej

Marek

sędzia Sądu

Okręgowego

w Legnicy

PROMOCJA

prenumerata 2011

e-wydanie

„Dziennika Gazety Prawnej”

otrzymujesz szybki i łatwy dostęp do:

❙ bieżącego wydania „Dziennika Gazety Prawnej”, a w nim:

aktualnych wiadomości o biznesie, ﬁ nansach, podatkach,

pracy i prawie gospodarczym

❙ porad, komentarzy, opinii ekspertów oraz interpretacji przepisów

❙ internetowego archiwum wszystkich wydań od 2002 r.

więcej informacji na: www.edgp.gazetaprawna.pl

Tylko w prenumeracie

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: