TYGODNIK KADROWY z 15 września 11 (nr 179).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 15 września 2011 | Nr 179 (3065)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Dofinansowanie zależy

od rodzaju i stopnia

niepełnosprawności

Organizacja pracy

Stażysta może wykonywać

pracę w sobotę – wyjaśnia

Małgorzata Leśniak, radca

prawny | C2

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne muszą

spełniać wymogi związane z zapewnieniem struktury

zatrudnienia oraz warunków pracy i rehabilitacji

Obowiązki pracodawcy

n Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie | C3

Świadczenie pracy

Zatrudnienie

Pracownika należy zapoznać

z jego obowiązkami

– wskazuje Dariusz

Gawron-Jedlikowski,

radca prawny | C2

n Pracownik musi zgłosić gotowość do pracy w ciągu siedmiu

dni od przywrócenia | C4

Wynagrodzenia

n Premii uznaniowej nie uwzględnia się w ekwiwalencie

za urlop | C9

Stosunek pracy

Zwolnienia

n Nawet nieuzasadnione i sprzeczne z prawem

wypowiedzenie umowy jest ważne | C10

W razie nieuzasadnionego

rozwiązania umowy

pracodawca może żądać

odszkodowania – pisze

Małgorzata Tylewicz-Piwnik,

ekspert prawa pracy | C3

Zmiana rodzaju pracy

n Nie można powierzyć pracownikowi na stałe wykonywania

pracy innej niż przewidziana w umowie o pracę | C12

Uprawnienia pracownicze

n Pracownikowi przysługują dwa dni zwolnienia od pracy

w razie ślubu lub urodzenia się jego dziecka | C12

Procedury

Błąd pełnomocnika obarcza

także stronę procesu

– stwierdza Rafał Krawczyk,

sędzia | C12

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Karta nauczyciela nie daje ochrony

przedemerytalnej

Nieumyślne naruszenie praw

pracowniczych nie zawsze będzie karane

Świadkowie mogą potwierdzić

wykonywanie pracy

www.gazetaprawna.pl

Likwidacja przedszkola niczym się

nie różni od likwidacji szkoły

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Przeprowadzenie szkoleń z zakresu bhp

C 2

KOMENTARZE

DGP | 15 września 2011 | nr 179 (3065) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Służby mundurowe

Małgorzata Leśniak

Stażysta może pracować w sobotę

Opieka nad dzieckiem

zmniejszy urlop

Według Komendy Głównej Policji korzystanie

przez policjanta z urlopu wychowawczego zmniej-

sza wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Jeśli nie

w roku, w którym powraca on do służby, to w ro-

ku następnym

stażu, to osoba go odbywająca powinna pozostawać

w tym dniu do jego dyspozycji.

Dodatkowo rozporządzenie wskazuje, w jaki sposób bez-

robotny powinien odbywać staż. Wśród wymienionych

tam zasad znajduje się m.in. obowiązek przestrzegania

ustalonego przez organizatora stażu rozkładu czasu pracy.

Jeśli zatem organizator stażu wymaga pracy w sobotę, to

ma do tego prawo. Choć stażysta pracuje w soboty, to inny

dzień tygodnia jest dla niego dniem wolnym od pracy –

w ten sposób zachowane zostają normy określające rozkład

czasu pracy. Należy podkreślić, że sobota, w przeciwień-

stwie do niedzieli, nie jest dniem wolnym od pracy.

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl

Tydzień temu („DGP” nr

174/2011) ukazał się tekst

o uprawnieniach urlopo-

wych policjantów. W tek-

ście sygnalizowaliśmy, że

obecne brzmienie przepi-

sów ustawy o policji przy

braku nowelizacji rozpo-

rządzenia z 7 czerwca

2002 r. w sprawie urlo-

pów policjantów (dalej:

rozporządzenie urlopo-

we) budzi wątpliwość,

czy korzystanie z urlopu

wychowawczego przez

policjanta ma wpływ na

wymiar jego urlopu wy-

poczynkowego. Zadali-

śmy to pytanie Komen-

dzie Głównej Policji.

Otrzymana odpowiedź

poniżej.

„Zgodnie z art. 79 ust.1

ustawy z 6 kwietnia 1990

r. o Policji (t.j.Dz.U.

z 2007 r. nr 43, poz. 277

z późn. zm.) policjantowi

przysługują uprawnienia

pracownika związane

z rodzicielstwem określo-

ne w kodeksie pracy, je-

żeli przepisy ustawy

o Policji nie stanowią

inaczej. Jeżeli oboje ro-

dzice lub opiekunowie

są funkcjonariuszami,

z uprawnień może korzy-

stać tylko jedno z nich.

Jednym z uprawnień,

które przysługują poli-

cjantowi w związku z cy-

towanym przepisem, jest

prawo do urlopu wycho-

wawczego. Zauważyć

przy tym należy, że ko-

deks pracy wiąże z fak-

tem korzystania z urlopu

wychowawczego ograni-

czenie uprawnień w za-

kresie urlopu wypo-

czynkowego, stanowiąc

o zmniejszeniu wymiaru

przysługującego urlopu

wypoczynkowego pro-

porcjonalnie do czasu ko-

rzystania z urlopu wy-

chowawczego (art. 155 2

k.p.). W konsekwencji

również policjantom,

którym udzielono urlopu

wychowawczego, odpo-

wiednio skraca się przy-

sługujący im urlop wy-

poczynkowy. Jednakże

z uwagi na fakt, że tryb

postępowania w spra-

wach urlopów policjan-

tów został odrębnie ure-

gulowany w rozporzą-

dzeniu z 7 czerwca 2002

r. w sprawie urlopów po-

licjantów (Dz.U. nr 81,

poz. 740 z późn. zm.)

przedmiotowego skróce-

nia dokonuje się, stosując

odpowiednio przepis par.

27 powołanego rozporzą-

dzenia. Zaznaczyć przy

tym należy, że przepis

ten dotyczy urlopu bez-

płatnego, a zatem urlopu,

za który tak jak za urlop

wychowawczy uposaże-

nie nie przysługuje.

Stosując powołany prze-

pis przyjmuje się, że

urlop wychowawczy

trwający nie dłużej niż

jeden miesiąc nie ograni-

cza uprawnień policjan-

ta do urlopów wypo-

czynkowego i dodatko-

wego. W razie korzysta-

nia przez policjanta

z urlopu wychowawcze-

go dłuższego niż jeden

miesiąc urlopy wypo-

czynkowy i dodatkowy

ulegają skróceniu o 1/12

za każdy miesiąc urlopu

wychowawczego, nie

więcej jednak niż za 12

miesięcy w danym roku

kalendarzowym. Jeżeli

urlopy za ten rok zostały

już wykorzystane, skró-

ceniu ulegają urlopy za

następny rok kalenda-

rzowy. Ponadto urlopy

wypoczynkowy i dodat-

kowy nie przysługują za

rok kalendarzowy objęty

w całości urlopem wy-

chowawczym”.

Tyle wyjaśnienia KGP.

Nie rozwiewają one jed-

nak sygnalizowanych

wątpliwości. Moim zda-

niem, o ile poprzednie

brzmienie art. 79 ustawy

o Policji mogło dawać

podstawę do posiłkowa-

nia się przepisami ko-

deksu pracy, bo odsyłało

do szczególnych upraw-

nień przewidzianych dla

pracownic według prze-

pisów prawa pracy, o ty-

le obecna treść tego

przepisu odsyłająca wy-

łącznie do uprawnień

pracownika związanych

z rodzicielstwem takiego

upoważnienia już nie

daje. Ustalenie wymiaru

urlopu wypoczynkowe-

go trudno uznać bowiem

za uprawnienie rodzi-

cielskie.

Jak wynika z wyjaśnie-

nia KGP, służby kadrowe

będą jednak zmniejszały

wymiar urlopu wypo-

czynkowego funkcjona-

riuszy w identyczny

sposób zarówno w razie

korzystania przez nich

z urlopu bezpłatnego jak

i wychowawczego. Chy-

ba że policjant, który nie

będzie chciał się zgodzić

z taką interpretacja prze-

pisów, odwoła się do są-

du. Wtedy to sąd zdecy-

duje, czy przyjęta przez

KGP interpretacja ma

podstawę prawną.

P rzepisy prawa nie zabraniają organizowania pracy

stażyście w sobotę. Jednakże organizator stażu mu-

si przestrzegać ustawowych norm dotyczących

przerw w pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy czas pracy nie może prze-

kraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w prze-

ciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Aby zachować

pięciodniowy tydzień pracy, oprócz niedzieli również in-

ny dzień musi być dniem, w którym praca nie jest świad-

czona – może to być którykolwiek dzień tygodnia, a tyl-

ko zwyczajowo u większości pracodawców tym dniem

jest sobota.

Staż jest jednym z instrumentów mających na celu ak-

tywizację bezrobotnych. Dokładne regulacje w tym za-

kresie zawarte zostały w ustawie o promocji zatrudnie-

nia i instytucjach rynku pracy. W celu zoorganizowania

stażu organizator zawiera umowę ze starostą. Precyzyj-

ną regulację sposobu odbywania zorganizowanych w ta-

ki sposób staży zawiera rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie

szczegółowych warunków odbywania stażu przez bez-

robotnych (Dz.U. nr 142, poz. 1160 – dalej rozporządze-

nie). W związku z tym, że przepisy wyżej wymienionych

aktów prawnych nie regulują szczegółowo zagadnień

związanych z czasem pracy i okresami odpoczynku, nie-

zbędne będzie posiłkowe zastosowanie przepisów pra-

wa pracy.

W przypadku stażu bezrobotnemu odbywającemu staż

przysługuje prawo do okresów odpoczynku na takich sa-

mych zasadach jak przewidziane dla pracowników.

Oznacza to, że w każdej dobie ma prawo do co najmniej

jedenastu godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz

w każdym tygodniu prawo do co najmniej trzydziestu

pięciu godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Jeśli bezrobotny odbywający staż niezasadnie odmawia

pracy w sobotę i nie pojawia się w miejscu jego odbywa-

nia, to uzasadnione będzie potraktowanie tego przez or-

ganizatora stażu jako nieusprawiedliwionej nieobecno-

ści. Po dwóch takich nieobecnościach starosta na wnio-

sek organizatora stażu lub z urzędu, po zasięgnięciu opi-

nii organizatora i wysłuchaniu bezrobotnego, może po-

zbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu.

Taka sytuacja powoduje dalsze poważne konsekwencje,

a mianowicie starosta pozbawi taką osobę statusu bezro-

botnego, a co za tym idzie – również prawa do zasiłku

dla bezrobotnych.

Przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy mają

dwojaką funkcję. Z jednej strony mają chronić pracowni-

ka przed nadużyciami ze strony pracodawcy, z drugiej zaś

mają służyć pracodawcy w organizowaniu procesu pra-

cy. Zgodnie z rozporządzeniem czas pracy bezrobotnego

odbywającego staż nie może przekraczać 8 godzin na do-

bę i 40 godzin tygodniowo, co jest rozwiązaniem podob-

nym, choć nieidentycznym z tym, jakie przewidują prze-

pisy kodeksu pracy. W myśl rozporządzenia bezrobotny

nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze

nocnej, w systemie pracy zmianowej ani w godzinach

nadliczbowych. To oznacza, że sobota może być normal-

nym dniem pracy i jeśli tak ustali czas pracy organizator

Małgorzata Leśniak , radca prawny z Kancelarii Chałas

i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Dariusz Gawron-Jedlikowski

Pracownika należy zapoznać z jego

obowiązkami

postanowieniami układu zbiorowego pracy) zobowiązany

jest dodatkowo – nie później niż w ciągu 7 dni od dnia za-

warcia umowy – przekazać pracownikowi pisemną infor-

mację, między innymi o przyjętym w zakładzie pracy spo-

sobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pra-

cy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecno-

ści w pracy (art. 29 par. 3 k.p.).

P racodawca powinien poinformować pracownika

Niedopełnienie powyższego obowiązku przez pracodaw-

cę nie ma wpływu na ważność zawartej umowy o pracę

oraz nie jest obwarowane sankcją karną wobec pracodaw-

cy. Jeżeli jednak pracownik nie zostanie formalnie poin-

formowany o obowiązku podpisywania listy obecności,

to nie musi tego obowiązku realizować. Wystarczy, że

w inny sposób będzie umiał udowodnić swoją obecność

z pracy.

Jednocześnie gdyby pracodawca zdecydował o wypowie-

dzeniu umowy o pracę w opisanym przypadku i wyłącz-

nie na tej podstawie, że pracownik nie podpisywał listy

obecności, można rozważyć, czy nie zachodzi rażące na-

ruszenie prawa pracy przy wypowiedzeniu stosunku pra-

cy w rozumieniu przepisu art. 281 pkt 3 k.p.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest

zawarcie pisemnej umowy o pracę. Treść umowy musi

obejmować co najmniej rodzaj pracy, miejsce jej wykony-

wania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi

pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar

czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Brak formy pisem-

nej skutkuje obowiązkiem pracodawcy do potwierdzenia

na piśmie uzgodnionych warunków zatrudnienia i prze-

kazania takiego pisma pracownikowi najpóźniej w dniu

rozpoczęcia przez niego pracy. Niedopełnienie tego obo-

wiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracow-

nika, zagrożone zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p. karą grzywny

od 1000 do 30 000 złotych.

O rażącym naruszeniu przepisów prawa pracy decyduje

sposób działania pracodawcy i każdy właściwie przypadek

rozwiązania stosunku pracy może być uznany za rażący,

w zależności od nastawienia psychicznego pracodawcy, je-

go stopnia świadomości naruszenia nakazów lub zakazów.

Jeżeli zatem pracodawca świadomie naruszy obowiązek

pisemnego poinformowania pracownika – między innymi

o sposobie potwierdzania obecności w pracy – a następnie

brak wymaganego zachowania pracownika wykorzysta ja-

ko jedyną przyczynę rozwiązania umowy, to musi liczyć

się z możliwością uznania jego działania za niezgodne

z prawem.

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Tygodnik

KADROWY

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulami-

nu pracy, (tj. taki, który zatrudnia mniej niż 20 pracowni-

ków lub gdy – w przypadku pracodawcy zatrudniającego

większą liczbę pracowników – sprawy związane z organi-

zacją i porządkiem w procesie pracy i związane z nimi pra-

wa i obowiązki pracodawcy i pracowników są regulowane

Dariusz Gawron-Jedlikowski , radca prawny

o sposobie potwierdzania obecności w pracy. Jeśli

tego nie zrobi, nie może skutecznie postawić pra-

cownikowi zarzutu niedopełnienia obowiązku podpisy-

wania listy obecności.

DGP | 15 września 2011 | nr 179 (3065) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ZATRUDNIENIE

C 3

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez

wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pra-

cownika jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia

za pracę. Naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę mo-

że się stać przyczyną rozwiązania umowy o pracę

uzasadniające rozwiązanie

przez tego pracownika umo-

wy w trybie natychmiasto-

wym.

Można zatem stwierdzić,

iż jednorazowe opóźnienie

w wypłacie przysługujące-

go pracownikowi składnika

wynagrodzenia nie może

stanowić podstawy do roz-

wiązania stosunku pracy

przez pracownika bez wy-

powiedzenia i to z winy pra-

codawcy. W takim jednora-

zowym działaniu pracodaw-

cy brak jest bowiem tzw. złej

woli, która uzasadnia odej-

ście pracownika z pracy

w trybie art. 55 k.p.

Podobnie sporadyczne nie-

wypłacanie pracownikowi

drobnej części wynagrodze-

nia nie jest ciężkim narusze-

niem przez pracodawcę pod-

stawowego obowiązku.

W myśl wyroku z 6 marca

2008 r. (II PK 185/07, OSNP

2009/13-14/170), z reguły

pracodawcy nie można przy-

pisać ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków

wobec pracownika (art. 55

par. 1 1 k.p.), jeżeli nie wypła-

ca określonego składnika wy-

nagrodzenia za pracę, które-

go przysługiwanie jest spor-

ne, a pracodawca uważa

w oparciu o usprawiedliwio-

ne argumenty roszczenie pra-

cownika za nieuzasadnione.

Pamiętajmy jednak, że

zwłoka w wypłacie pracow-

nikowi części wynagrodze-

nia musi być uzasadniona.

Potwierdza to wyrok Sądu

Najwyższego z 8 sierpnia

2006 r., zgodnie z którym

pracodawca niewypłacający

pracownikowi bez uspra-

wiedliwionej przyczyny

części jego wynagrodzenia

za pracę narusza w sposób

ciężki swoje podstawowe

obowiązki (I PK 54/06,

OSNP 2007/15-16/219).

Nie należy jednakowo trak-

tować pracodawcy, który

w ogóle nie wypłaca wyna-

grodzenia, oraz pracodaw-

cy, który wypłaca je częścio-

wo. W obu przypadkach jest

to naruszenie przez praco-

dawcę podstawowego obo-

wiązku, ale w razie wypła-

cenia części wynagrodzenia

nie zawsze jest to narusze-

nie ciężkie.

Wina umyślna

pracodawcy

Zachowanie pracodawcy,

by mogło uzyskać kwalifi-

kację ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków

pracodawcy względem pra-

cownika, musi charaktery-

zować się jego winą umyśl-

ną lub co najmniej rażącym

niedbalstwem. Dodatkowo,

aby mówić o naruszeniu

ciężkim, oprócz winy pra-

codawcy musi wystąpić co

najmniej zagrożenie ważne-

go interesu pracownika.

Rozpatrując, czy zwłoka

w wypłacie wynagrodzenia

stanowi ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków

pracodawcy, należy uwzględ-

nić również jej okoliczności.

W przypadku gdy pracow-

nicy o późniejszym termi-

nie wypłaty byli uprzedze-

ni i nie wnosili zastrzeżeń,

trudno jest mówić o ciężkim

naruszeniu podstawowych

obowiązków przez praco-

dawcę. Inaczej sprawa wy-

glądałaby, gdyby ten praco-

dawca notorycznie i bez

uprzedzenia nie przestrze-

gał terminu wypłaty wyna-

grodzeń. Wówczas faktycz-

nie takie działanie stanowi-

łoby ciężkie naruszenie

jego obowiązków i uzasad-

niało skorzystanie z art. 55

par. 1 1 k.p.

Do ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków

pracodawcy może dojść rów-

nież przy wypłacie poszcze-

gólnych składników wyna-

grodzenia pracownika. W ra-

zie niewypłacania przez

pracodawcę spornego skład-

nika wynagrodzenia pracow-

nik może zasadnie rozwiązać

umowę o pracę bez wypowie-

dzenia tylko wówczas, gdy

można zarzucić pracodawcy,

że nie płaci tego składnika

Przykład

Pracownik może rozwią-

zać umowę bez wypowie-

dzenia, czyli w trybie na-

tychmiastowym, gdy pra-

codawca dopuścił się

wobec niego ciężkiego na-

ruszenia podstawowych

obowiązków.

Przepis art. 55 par. 1 1 k.p.

może mieć zastosowanie tyl-

ko wówczas, gdy pracownik

wykaże łączne zaistnienie

trzech przesłanek, a miano-

wicie jeśli:

n nastąpiło naruszenie

przez pracodawcę podsta-

wowego obowiązku wzglę-

dem pracownika,

n naruszenie to zostało za-

winione,

n miało charakter ciężki.

Nie każde naruszenie

przez pracodawcę jego pod-

stawowych obowiązków

wobec podwładnego po-

zwala na rozwiązanie sto-

sunku pracy bez wypowie-

dzenia. Naruszenie takie

musi być bowiem ciężkie

i jednocześnie zawinione.

Powszechnie przyjmuje się,

że niepłacenie wynagrodze-

nia stanowi ciężkie narusze-

nie obowiązków pracodawcy,

uzasadniające natychmia-

stowe rozwiązanie umowy

przez pracownika.

Niepłacenie wynagrodze-

nia może obejmować jed-

nak zarówno sytuacje za-

winione przez pracodawcę

(osoby działające w jego

imieniu), jak i sytuacje,

w których pracodawca zna-

lazł się bez swojej winy, np.

pogorszenie warunków

rynkowych czy opóźnienie

płatności jego należności

przez firmy, z którymi

współpracuje.

Nieumyślne naruszenie

obowiązków

Naruszenie obowiązków

pracodawcy, przykładowo

poprzez niewypłacenie pra-

cownikowi części wynagro-

dzenia, nie zawsze będzie

zakwalifikowane jako cięż-

kie naruszenie obowiązków

Wymogi oświadczenia o rozwiązaniu

umowy

Pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie natych-

miastowym w związku z niewypłacaniem przez pra-

codawcę wynagrodzenia. W piśmie rozwiązującym

umowę nie wskazał jednak żadnego uzasadnienia.

Oświadczenie podwładnego o rozwiązaniu umowy

o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie-

zachowanie tych wymagań nie powoduje nieważno-

ści rozwiązania. W razie sporu pracownik może za

pomocą innych środków dowodowych wykazywać

ten fakt, np. za pomocą zeznań świadków czy prze-

słuchania stron.

wynagrodzenia z przyczyn

nieusprawiedliwionych (np.

ze złej woli). W razie sporu

ocena, czy można pracodaw-

cy przypisać działanie z wi-

ny umyślnej lub rażącego nie-

dbalstwa, będzie należeć do

sądu pracy.

Możliwość rozwiązania

umowy

Rozwiązanie stosunku pra-

cy w trybie art. 55 par. 1 1

k.p. powinno nastąpić

w okresie jednego miesiąca

od uzyskania przez pracow-

nika wiadomości o okolicz-

ności uzasadniającej to roz-

wiązanie.

Termin jednego miesiąca

nie może być przekroczony.

Rozwiązanie stosunku pra-

cy dokonane po upływie te-

go terminu będzie skuteczne,

ale naruszające prawo, co

może uzasadniać oddalenie

przez sąd pracy roszczenia

pracownika o odszkodowa-

nie przysługujące w związ-

ku z rozwiązaniem umowy

w tym trybie.

Pracownik, który rozwią-

zuje umowę o pracę w try-

bie art. 55 par. 1 1 k.p., ma pra-

wo do odszkodowania

w wysokości wynagrodze-

nia za okres wypowiedze-

nia, a jeżeli umowa o pracę

została zawarta na czas okre-

ślony lub na czas wykonania

określonej pracy – w wyso-

kości wynagrodzenia za

okres 2 tygodni.

Prawo pracownika do od-

szkodowania nie ma jed-

nak charakteru absolutne-

go i nie jest automatycznie

powiązane z jego oświad-

czeniem o rozwiązaniu

umowy o pracę, gdyż jak

wynika z wykładni tego

przepisu, odszkodowanie

to pracownik powinien

otrzymać tylko wówczas,

gdy wskazane przez niego

podstawy rozwiązania

umowy o pracę, a więc

ciężkie naruszenie przez

pracodawcę jego podsta-

wowych obowiązków, fak-

tycznie miało miejsce.

PODSTAWA PRAWNA Art. 55 par. 1 1 usta-

wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.

zm.).

Przykład

Obowiązki spoczywające

na pracodawcy

Pracodawca spóźniał się z wypłatą części wynagro-

dzenia pracownikowi. Jeśli podwładnemu na bieżą-

co i w terminie wypłacane jest pełne wynagrodze-

nie, a zdarzyło się jednorazowo, że pracodawca

opóźnił się jeden lub dwa dni z wypłatą niewielkiej

części (składnika) wynagrodzenia, to takie jednora-

zowe opóźnienie w wypłacie nie powinno skłaniać

pracownika do rozwiązania umowy w trybie art. 55

pa r. 1 1 k.p., zwłaszcza jeśli opóźnienie pracodawcy

nie stanowiło istotnego zagrożenia interesów pra-

cownika.

W razie niewypłacania przez pracodawcę spornego

składnika wynagrodzenia pracownik może zasadnie

rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko

wówczas, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie pła-

ci tego składnika z przyczyn nieusprawiedliwionych

(np. ze złej woli).

Magdalena Kasprzak

ekspert z zakresu prawa

pracy

EKSPERT WYJAŚNIA

Kiedy pracodawca może żądać od podwładnego odszkodowania

Czy prawo chroni pracodawcę przed

bezpodstawnym rozwiązaniem przez

pracownika umowy o pracę bez wypo-

wiedzenia w trybie art. 55 par. 1 1 k.p.?

Przepis art. 55 par. 1 1 k.p. umożliwia pra-

cownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia, w sytuacji gdy pracodaw-

ca dopuścił się ciężkiego naruszenia pod-

stawowych obowiązków wobec pracowni-

ka. Rozwiązanie umowy o pracę w tym try-

bie jest skuteczne nawet jeśli wskazane

przez pracownika przyczyny umożliwiające

zastosowanie wymienionego wcześniej

przepisu rzeczywiście nie występują.

Ustawodawca nie wyposażył pracodawcy

w prawo do wniesienia odwołania od nie-

uzasadnionego bądź niezgodnego z pra-

wem rozwiązania umowy o pracę bez wy-

powiedzenia, zatem jest on pozbawiony

możliwości dochodzenia uznania czynno-

ści pracownika za bezskuteczną lub żąda-

nia powrotu pracownika do pracy.

Rekompensatę dla pracodawcy w przypadku

nieuzasadnionego skorzystania przez pra-

cownika z art. 55 par. 1 1 k.p. stanowi jedynie

Małgorzata Tylewicz-Piwnik

ekspert z zakresu prawa pracy

że dowiedzie niezasadność rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli w ocenie pracodawcy pracownik nie

miał powodu, aby rozwiązać umowę o pra-

cę, może wystąpić do sądu pracy z po-

wództwem o odszkodowanie.

W wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05,

OSNP 2005/23/372) Sąd Najwyższy uznał,

że żądanie przez pracodawcę odszkodowa-

nia na podstawie art. 61 1 k.p. nie może być

uznane za nadużycie prawa w świetle art.

8 k.p. z tego względu, że pracodawca wcze-

śniej odmówił z usprawiedliwionych przy-

czyn przyjęcia oferty pracownika rozwiąza-

nia umowy o pracę za porozumieniem stron.

Warto zaznaczyć, że prawo do odszkodo-

wania nie przysługuje jednak w sytuacji,

gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę

bez wypowiedzenia, np. na podstawie art.

55 par. 1 k.p., czyli wówczas gdy pracodaw-

ca nie przeniósł go w terminie wskazanym

w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, od-

powiedniej ze względu na stan jego zdro-

wia i kwalifikacje zawodowe. Również sama

wadliwość oświadczenia pracownika (np.

niezachowanie formy pisemnej) nie stano-

wi podstawy dochodzenia odszkodowania,

gdyż art. 61 1 k.p. odwołuje się jedynie do

braku zasadności rozwiązania umowy

o pracę przez pracownika.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości

wynagrodzenia pracownika za okres wypo-

wiedzenia, a w przypadku rozwiązania umo-

wy o pracę zawartej na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy – w wy-

sokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia pracodawcy o jego zapłatę

przedawniają się z upływem roku od dnia,

kiedy dowiedział się o wyrządzeniu mu

przez pracownika szkody, czyli de facto od

dnia, w którym dotarło do niego oświad-

czenie pracownika o rozwiązaniu umowy

o pracę bez wypowiedzenia z powodu cięż-

kiego naruszenia przez pracodawcę pod-

stawowych obowiązków wobec pracowni-

ka, nie później jednak niż z upływem 3 lat

od dnia jej wyrządzenia.

PODSTAWA PRAWNA Art. 55 par. 1 1 , art. 61 1 ustawy z 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.

94 z późn. zm.).

możliwość zakwestionowania prawdziwości

wskazanych przez pracownika podstaw roz-

wiązania umowy o pracę i dochodzenia z te-

go tytułu odszkodowania. Co istotne, prawo

do odszkodowania nie zostało uwarunkowa-

ne wystąpieniem szkody w majątku praco-

dawcy, a jedyną przesłankę dochodzenia od-

szkodowania stanowi – jak wskazuje przepis

61 1 k.p. – bezzasadne rozwiązanie przez pra-

cownika umowy o pracę w trybie art. 55 par.

1 1 k.p. Pracodawca nie musi zatem udowad-

niać przed sądem, że w wyniku działania pra-

cownika poniósł jakąkolwiek szkodę oraz wy-

kazywać jej wysokości, a wystarczy jedynie

C 4

PROCEDURY

DGP | 15 września 2011 | nr 179 (3065) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

OBOWIĄZKI PRACOWNICZE

Gotowość do pracy należy zgłosić w ciągu

siedmiu dni od przywrócenia

Sąd może przywrócić pracownika do pracy, jeżeli w toku pro-

cesu okaże się, że dokonane przez pracodawcę rozwiązanie

umowy o pracę było wadliwe. Jednak w praktyce wykonanie

takiego wyroku wywołuje wiele kontrowersji, dlatego też war-

to zwrócić uwagę na sytuację pracownika przywróconego do

pracy przez sąd

liwe jest także zgłoszenie tej

gotowości w sposób pisem-

ny lub telefoniczny. Przy

czym w przypadku listow-

nego zgłoszenia gotowości,

o zachowaniu terminu de-

cyduje nie to, kiedy przesył-

ka została nadana, a to, kie-

dy dotarła do adresata (pra-

codawcy) w taki sposób, że

ten może się zapoznać z jej

treścią. Tak też wyjaśniał

Sąd Najwyższy w uzasad-

nieniu wyroku z 19 paź-

dziernika 2010 r. (II PK

73/10, LEX nr 687020).

Przywrócenie terminu

możliwe tylko wyjątkowo

Termin na zgłoszenie goto-

wości do pracy jest wpraw-

dzie bardzo krótki, jednak

w razie jego przekroczenia

pracownik może dowodzić,

że nastąpiło to z przyczyn

od niego niezależnych, np.

z powodu ciężkiej choroby

lub wyjazdu służbowego za

granicę.

W razie sporu co do tego,

czy niedotrzymanie termi-

nu było zależne od pracow-

nika, czy nie, pracownik

może wystąpić z roszcze-

niem do sądu o ustalenie, że

przekroczenie terminu na-

stąpiło z przyczyn od niego

niezależnych. Przy czym

wówczas to na pracowniku

spoczywa ciężar dowodu.

Natomiast z uwagi że jest to

termin prawa materialnego,

nie mają tu zastosowania

przepisy o przywróceniu

terminu (art. 168-172

k.p.c.). Podkreślał to Sąd

Najwyższy w wyroku z 12

lipca 2005 r. (II PK 358/04,

OSNP 2006/5-6/87).

Przez gotowość do pracy

należy rozumieć nie tylko

faktyczną, ale i prawną go-

towość przystąpienia do

pracy. Dlatego nie spełnia

tego warunku osoba, która

np. odbywa karę pozbawie-

nia wolności lub przebywa

za granicą. Natomiast wy-

konywanie pracy u innego

pracodawcy nie wyklucza

skutecznego zgłoszenia

przez pracownika gotowo-

ści niezwłocznego podjęcia

pracy w rozumieniu art. 48

par. 1 k.p. ani pozostawa-

nia w gotowości do jej wy-

konywania w rozumieniu

art. 81 par. 1 k.p. Tak też

wskazywał Sąd Najwyższy

w wyroku z 4 grudnia

2003 r. (I PK 109/03, OSNP

2004/21/367).

Jeżeli pracodawca odma-

wia dopuszczenia pracow-

nika do pracy, pomimo że

zgłosił on gotowość do pra-

cy w ciągu 7 dni od przy-

wrócenia do pracy, pracow-

nik może wystąpić z wnio-

skiem o wszczęcie egzeku-

cji w tym zakresie.

Wyrok przywracający do

pracy podlega wykonaniu

w drodze egzekucji sądo-

wej, w trybie egzekucji

świadczeń niepieniężnych

(art. 1050 k.p.c.). W toku

tej egzekucji sąd może po-

przez stosowanie grzywien

wymusić przywrócenie

pracownika do pracy. Przy

czym sąd, wymierzając

pracodawcy grzywnę, orze-

ka jednocześnie na wypa-

dek jej nieściągnięcia o za-

mianie grzywny na areszt,

stosując przelicznik okre-

ślony w kodeksie postępo-

wania cywilnego. Ostatecz-

nie więc, wobec pracodaw-

cy odmawiającego wykona-

nia wyroku sądu może być

zastosowany areszt. Areszt

ten maksymalnie może

trwać 6 miesięcy (art. 1053

k.p.c.).

Wynagrodzenie

za pozostawanie bez pracy

Pracownikowi, który pod-

jął pracę w wyniku przy-

wrócenia do pracy, przysłu-

guje wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy, nie

więcej jednak niż za 2 mie-

siące, a gdy okres wypowie-

dzenia wynosił 3 miesiące –

nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę roz-

wiązano z pracownikiem

w wieku przedemerytal-

nym, albo z pracownicą

w okresie ciąży lub urlopu

macierzyńskiego, wynagro-

dzenie przysługuje za cały

czas pozostawania bez pra-

cy. Dotyczy to także przy-

padku, gdy rozwiązano

Przykład

Nieuzasadnione działanie

pracodawcy

Wyrok sądu pracy przy-

wracający pracownika do

pracy oznacza, że pracow-

nik wraca do pracy na po-

przednich warunkach, co

oznacza, że ma prawo do-

magać się zatrudnienia na

tym samym stanowisku

pracy, jakie zajmował

uprzednio. Nie wystarcza

zapewnienie mu pracy na

stanowisku równorzęd-

nym. Wskazywał na to Sąd

Najwyższy w wyroku

z 2 grudnia 1992 r. (I PRN

55/92, OSP 1994/1/15),

gdzie podkreślono, że przy-

wrócenie do pracy dopro-

wadza do powstania sto-

sunku pracy, jaki istniał

przed zakwestionowanym

rozwiązaniem umowy

o pracę, a więc restytuuje

stosunek pracy o dotych-

czasowej treści. Podobnie

wypowiadał się Sąd Naj-

wyższy w wyroku z 26 li-

stopada 2003 r. (I PK

490/02, OSNP 2004/20/353)

stwierdzając, że przywróce-

nie do pracy następuje na

warunkach istniejących

w chwili rozwiązania umo-

wy i pracodawca nie musi

ich ponownie określać

przez wskazanie stanowi-

ska pracy, warunków wy-

nagradzania i innych ele-

mentów treści stosunku

pracy.

Przywrócenie

na poprzednie stanowisko

Pracodawca jest zobowią-

zany ponownie zatrudnić

pracownika dokładnie na

tym samym stanowisku,

które zajmował on przed

wypowiedzeniem mu

umowy o pracę. Nie może

zaś zatrudnić np. przywró-

conego do pracy księgowe-

go na stanowisku beha-

powca, choćby nawet wy-

nagrodzenie na obu tych

stanowiskach było jedna-

kowe.

Wyjątkowo jednak praco-

dawca w wykonaniu wyro-

ku przywracającego pra-

cownika do pracy na po-

przednich warunkach mo-

że powierzyć temu pracow-

nikowi na podstawie art. 42

par. 4 k.p. inną pracę niż

określona w umowie o pra-

cę, jeżeli wykonywanie pra-

cy na stanowisku zajmowa-

nym przez niego przed roz-

wiązaniem stosunku pracy

nie jest możliwe z przyczyn

organizacyjnych. Wskazy-

wał na to Sąd Najwyższy

w wyroku z 18 kwietnia

2000 r. (I PKN 602/99,

OSNAP 2000/21/5). Może

to jednak nastąpić tylko na

czas określony w tym prze-

pisie, czyli na okres nie-

przekraczający 3 miesięcy

w roku kalendarzowym i to

pod warunkiem, że nie spo-

woduje to obniżenia wyna-

grodzenia i odpowiada

kwalifikacjom danego pra-

cownika.

Po otrzymaniu wyroku sądu

przywracającego do pracy

pracownik nie powinien cze-

kać, aż pracodawca zaprosi

go do powrotu do pracy.

Skuteczność wyroku przy-

wracającego pracownika do

pracy zależy bowiem od

zgłoszenia przez pracowni-

ka gotowości niezwłocznego

podjęcia pracy w ciągu 7 dni

od daty uprawomocnienia

się wyroku. Zgodnie bo-

wiem z art. 48 par. 1 k.p.

pracodawca może odmówić

ponownego zatrudnienia

pracownika, jeżeli w ciągu

7 dni nie zgłosił on gotowo-

ści niezwłocznego podjęcia

pracy, chyba że przekrocze-

nie terminu nastąpiło

z przyczyn niezależnych od

pracownika.

Zgłoszenie gotowości pod-

jęcia pracy polega zwykle

na osobistym stawieniu się

pracownika u pracodawcy

w celu podjęcia pracy. Moż-

Pracodawca chciał wypowiedzieć umowę o pracę

pracownikowi będącemu członkiem zarządu za-

kładowej organizacji związkowej, którego zatrud-

nienie korzystało ze szczególnej ochrony. Zwrócił

się do związku zawodowego o wyrażenie zgody

na takie rozwiązanie umowy, podając jako przy-

czynę wypowiedzenia brak dyspozycyjności pra-

cownika. Związek odmówił wyrażenia zgody. Po-

mimo to pracodawca złożył pracownikowi wypo-

wiedzenie umowy o pracę. Pracownik nie zgadza-

jąc się z tym, wniósł pozew do sądu pracy, docho-

dząc przywrócenia go do pracy. Sąd po procesie

trwającym 2 lata wyrokiem przywrócił go do pra-

cy. Po uprawomocnieniu się wyroku pracownik

zgłosił się do pracy i po jej podjęciu zażądał za-

płaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania

bez pracy w kwocie 21 000 zł. Gdy pracodawca

odmówił, ponownie wystąpił do sądu, który zasą-

dził na jego rzecz tą kwotę.

umowę o pracę z pracowni-

kiem – ojcem wychowują-

cym dziecko w okresie ko-

rzystania z urlopu macie-

rzyńskiego albo gdy roz-

wiązanie umowy o pracę

podlega ograniczeniu z mo-

cy przepisu szczególnego.

(art. 47 k.p.). Przepis ten

dotyczy pracowników,

z którymi rozwiązano umo-

wę o pracę za wypowiedze-

niem.

Sąd może orzec o wyna-

grodzeniu za czas pozosta-

wania bez pracy zarówno

orzekając o przywróceniu

do pracy, jak i później roz-

poznając osobne żądanie

pracownika. W tym dru-

gim przypadku przesłanką

uwzględnienia powództwa

o takie wynagrodzenie jest

stwierdzenie podjęcia pracy

w wyniku prawomocnego

przywrócenia do pracy,

a ściślej mówiąc, zgłoszenia

gotowości niezwłocznego

podjęcia pracy w terminie

7 dni od przywrócenia do

pracy (art. 48 par. 1 k.p.).

Tak też wskazywał Sąd Naj-

wyższy w wyroku z 10

sierpnia 2010 roku (I PK

17/10, LEX nr 630182).

Pracownikowi, który pod-

jął pracę w wyniku przy-

wrócenia do pracy, wlicza

się do okresu zatrudnienia

okres pozostawania bez pra-

cy, za który przyznano wy-

nagrodzenie (art. 51 par.

1 k.p.). Natomiast okresu

pozostawania bez pracy, za

który nie przyznano wyna-

grodzenia, nie uważa się za

przerwę w zatrudnieniu,

pociągającą za sobą utratę

uprawnień uzależnionych

od nieprzerwanego zatrud-

nienia. Ma to znaczenie

zwłaszcza dla długoletnich

pracowników, gdy chodzi

np. o dodatki stażowe lub

nagrody jubileuszowe.

PODSTAWA PRAWNA Art. 47, art. 47 1 ,

art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego

w Kielcach

PROMOCJA

książka niezbędna w każdej ﬁ rmie

ponad 300 stron porad, jak uniknąć błędów w rozliczeniach bonusów z ﬁ skusem i ZUS

❙ jakie bonusy może otrzymać pracownik ❙ jak są one opodatkowane ❙ jak rozliczać nagrody, imprezy integracyjne,

abonamenty medyczne, samochody itd.

❙ jak zabezpieczyć się na wypadek kontroli ﬁ skusa i ZUS

Promocyjna cena dla prenumeratorów DGP 69 zł * + koszt wysyłki 7,50 zł

* Przysługuje obecnym prenumeratorom: Dziennika Gazety Prawnej, e-wydania DGP lub Serwisu Kadrowego i Księgowego Gazety Prawnej

Zamówienia : tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: bok@infor.pl, www.gazetaprawna.pl/ksiazka_swiadczenia

UWAGA!

Zamówien

DGP | 15 września 2011 | nr 179 (3065) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

Dofinansowanie zależy

niepełnosprawności

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne są uprzywilejowani w zakresie

otrzymywanego wsparcia. W zamian muszą spełniać wymogi związane z zapewnieniem struktury

zatrudnienia oraz warunków pracy i rehabilitacji. Prezentujemy przegląd zagadnień wynikających

z dotychczasowych lub ostatnich zmian, które obecnie budzą największe zainteresowanie

pracodawców osób niepełnosprawnych

ców zatrudniających osoby nie-

pełnosprawne jest niepełno-

sprawność pracowników oraz wliczanie ich

do stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych.

Wliczanie do zatrudnienia osób

niepełnosprawnych

Sposób ustalania niepełnosprawności do-

kumentuje się orzeczeniami o niepełno-

sprawności, o których mowa w art. 4a usta-

wy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji za-

wodowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych, dalej jako usta-

wa, lub orzeczeniami o znacznym, umiar-

kowanym lub lekkim stopniu niepełno-

sprawności (o których mowa w art. 3 usta-

wy) albo orzeczeniami traktowanymi na

równi z orzeczeniami o stopniu niepełno-

sprawności na podstawie art. 5 i 62 ustawy.

Zmodyfikowano natomiast dotychczaso-

we zasady wliczania osób niepełnospraw-

nych do stanu zatrudnienia. Od 1 stycznia

obowiązuje w tym zakresie art. 2a ustawy,

którego stosowanie w niektórych przypad-

kach nadal budzi wątpliwości pracodaw-

ców. Przepis ten stosuje się zarówno do

ustalania stanu zatrudnienia niepełno-

sprawnych pracowników (ustalanego np.

dla celów wpłat na PFRON, o których mo-

wa w art. 21 ustawy), jak i łączonego stanu

zatrudnienia niepełnosprawnych pracow-

ników i zatrudnionych w ZPChr wykonaw-

ców pracy nakładczej, o których mowa

w art. 28 ust. 3 ustawy (ustalanego np. dla

celów wykazania się spełnianiem warun-

ków do legitymowania się statusem ZPChr).

Artykułu 2a ustawy nie stosuje się zaś do

ustalania innych stanów osób niepełno-

sprawnych, o których mowa w ustawie –

np. do ustalania stanu niepełnosprawnych

klientów przy ustalaniu prawa do zwolnie-

nia z wpłat na PFRON na podstawie art. 21

ust. 2e ustawy przez pracodawców niedzia-

łających w celu osiągnięcia zysku, których

wyłącznym przedmiotem prowadzonej

działalności jest rehabilitacja społeczna

i lecznicza, edukacja osób niepełnospraw-

nych lub opieka nad osobami niepełno-

sprawnymi.

Warto również pamiętać, że art. 2a usta-

wy nie ma także zastosowania do wyzna-

czania okresu, w którym dana osoba jako

osoba niepełnosprawna prowadziła działal-

ność gospodarczą, od której odprowadzała

składki na ubezpieczenia społeczne podle-

gające refundacji na podstawie art. 25a

ustawy.

Przepis art. 2a ust. 1 ustawy zawiera na-

tomiast ogólną zasadę, że osobę niepeł-

nosprawną wlicza się do stanu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych, po-

cząwszy od dnia przedstawienia praco-

dawcy orzeczenia potwierdzającego nie-

pełnosprawność.

Od tej zasady przewidziano wyjątki –

w przypadku przedstawienia kolejnego

orzeczenia tego samego lub innego ro-

dzaju z takim samym lub innym roz-

strzygnięciem co do stopnia lub

rodzaju niepełnosprawności. Po-

zwala to na wsteczne wliczenia

pracownika do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych.

Pierwszy wyjątek wynika z art. 2a ust. 2

ustawy, zgodnie z którym w razie przed-

stawienia pracodawcy kolejnego orzecze-

nia potwierdzającego niepełnosprawność

osobę niepełnosprawną należy wliczać do

stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, począwszy od dnia złożenia wnio-

sku o wydanie orzeczenia. Stosując ten

przepis, należy jednak pamiętać o kilku

kwestiach.

Po pierwsze, pracodawca może na jego

podstawie dokonać wstecznego zaliczenia,

tylko gdy ma pewność, że wniosek o wyda-

nie kolejnego orzeczenia został złożony nie

później niż w dniu następującym po dniu,

w którym upłynął termin ważności po-

przedniego orzeczenia potwierdzającego

niepełnosprawność.

Oznacza to konieczność ustalenia, kiedy

poprzednie orzeczenie utraciło ważność

oraz kiedy osoba, której dotyczy kolejne

orzeczenie, złożyła wniosek o wydanie ko-

lejnego orzeczenia.

Jeżeli pracodawca dysponował poprzed-

nim orzeczeniem do czasu utraty jego waż-

ności, co ma z reguły miejsce, to nie ma

problemów z ustaleniem, do kiedy było ono

ważne.

Natomiast ustalenie daty złożenia wnio-

sku jest bezsporne w przypadku orzeczeń

o poszczególnych stopniach niepełno-

sprawności wydawanych w pierwszej in-

stancji przez powiatowe zespoły ds. orze-

kania o niepełnosprawności, ponieważ da-

ta złożenia wniosku widnieje w orzeczeniu.

W przypadku przedstawienia przez pra-

cownika orzeczenia wydanego w postępo-

waniu odwoławczym przez wojewódzki ze-

spół ds. orzekania o niepełnosprawności

warto poprosić pracownika o udostępnie-

nie orzeczenia, od którego złożył odwoła-

nie, a w przypadku orzeczeń potwierdzają-

cych niepełnosprawność, z których nie wy-

nika data złożenia wniosku o jego wydanie

– celowe jest uzyskanie stosownej informa-

cji od pracownika (który w razie wątpliwo-

ści może wystąpić do organu orzekającego

o poświadczenie daty złożenia wniosku lub

może udostępnić pracodawcy kopię wnio-

sku z datownikiem potwierdzającym datę

jego wpływu).

W razie nieustalenia wspomnianych dat

lub stwierdzenia, że pracownik złożył

wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia

później niż w dniu następującym po utra-

cie ważności poprzedniego orzeczenia

– art. 2a ust. 2 ustawy nie można zastoso-

wać.

Po drugie, art. 2a ust. 2 ustawy umożli-

wia wsteczne wliczenie pracownika do

stanu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych tylko od dnia złożenia wniosku al-

bo wcale. Oznacza to więc konieczność

przeanalizowania, czy wynikające z ko-

lejnego orzeczenia rozstrzygnięcie po-

twierdzające niepełnosprawność

danej osoby (np. „niepełnospraw-

ność datuje się od...”, „niezdol-

ność do pracy od...”) obejmuje również

dnień złożenia wniosku.

Z drugiej strony, okres wstecznego zali-

czenia na podstawie art. 2a ust. 2 ustawy

może być dowolnie długi, co jest szcze-

gólnie ważne w odniesieniu do pracow-

ników, którzy kwestionowali kolejne

orzeczenie, w trybie odwoławczym lub

sądownie.

Wsteczne wliczenie do stanu

zatrudnienia

Drugi wyjątek od wliczania osób niepeł-

nosprawnych do stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych od dnia przedstawie-

nia orzeczenia dokumentującego ich nie-

pełnosprawność przewiduje art. 2a ust. 3

ustawy.

Na tej podstawie bez względu na datę

złożenia wniosku o wydanie kolejnego

orzeczenia potwierdzającego niepełno-

sprawność osobę niepełnosprawną wlicza

się do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych również w okresie do 3 mie-

sięcy poprzedzających dzień przedstawie-

nia pracodawcy kolejnego orzeczenia, je-

żeli z treści tego orzeczenia wynika, że

w tym okresie osoba ta była niepełno-

sprawna.

Przepis ten może mieć zastosowanie za-

równo, gdy z jakichkolwiek powodów

pracownik złożył wniosek o wydanie ko-

lejnego orzeczenia w okresie późniejszym

niż dzień następujący po dniu utraty

ważności poprzedniego orzeczenia, jak i

w sytuacji, gdy pracodawca nie może

ustalić daty złożenia wniosku lub daty

utraty ważności przez poprzednie orze-

czenie lub gdy z kolejnego orzeczenia nie

wynika, że orzeczona niepełnosprawność

Przykłady

Przedstawienie tego

samego orzeczenia

Pierwsze orzeczenie, które pracownica

przedstawiła pracodawcy 11 maja

2009 r., zostało wycofane z akt pracow-

niczych 22 lipca 2011 r. Następnie pra-

cownica ponownie przedstawiła praco-

dawcy to samo orzeczenie 7 września

2011 r. Pracodawca wliczał pracownicę

do stanu zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych do 22 lipca i od 7 września

2011 r. W pozostałym okresie miał obo-

wiązek wyłączyć ją ze stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych.

Wsteczne zaliczenie

– dzień złożenia wniosku

Pracownica legitymowała się ważnym

do 26 lutego 2011 r. orzeczeniem o cał-

kowitej niezdolności do pracy. Wniosek

o wydanie kolejnego orzeczenia złożyła

27 lutego. Orzeczenie o umiarkowanym

stopniu niepełnosprawności wydane

8 września 2011 r. przedstawiła praco-

dawcy następnego dnia. Z orzeczenia

wynikało, że stopień niepełnosprawno-

ści i niepełnosprawność datują się od

11 maja 2009 r. Zgodnie z art. 2a ust. 2

ustawy pracownicę wlicza się do stanu

zatrudnienia osób niepełnosprawnych

od 27 lutego 2011 r. Gdyby z jej orze-

czenia wynikało, że niepełnospraw-

ność datuje się np. od 14 marca 2011 r.

(np. w razie wypadku, który wydarzył

się po dniu złożenia wniosku), to art.

2a ust. 2 ustawy nie można byłoby

w ogóle zastosować, bo rozstrzygnię-

cie nie obejmowałoby dnia złożenia

wniosku.

istniała w dniu złożenia wniosku, przez

co nie można zastosować art. 2a ust. 2

ustawy.

Stosując art. 2a ust. 3, należy przeanalizo-

wać treść orzeczenia i ustalić, od kiedy or-

gan orzekający potwierdził niepełnospraw-

ność (ewentualnie stopień niepełnospraw-

ności, niezdolność do pracy, niezdolność

do samodzielnej egzystencji itd.) danej oso-

by. Następnie należy ustalić (i potwierdzić

na kopii orzeczenia znajdującej się w ak-

tach pracowniczych) datę przedstawienia

Tygodnik

KADROWY

od rodzaju i stopnia

W yjściową kwestią dla pracodaw-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: