TYGODNIK KADROWY z 22 września 11 (nr 184).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 22 września 2011 | Nr 184 (3070)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Szkolenie okresowe bhp

można przeprowadzić

także przez internet

Organizacja pracy

Pracownika należy

poinformować o terminie

wypłaty wynagrodzenia

– stwierdza Rafał Krawczyk,

sędzia | C2

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której

wykonywania nie ma on dostatecznej znajomości

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

Zatrudnienie

n Wynagrodzenie za czas podróży służbowej zależy

od miejsca wykonywania pracy | C3

Wynagrodzenia

PFRON

n Dofinansowanie może być zwiększone ze względu

na rodzaj schorzenia pracownika | C4

Zatrudniony nie może się zrzec

prawa do premii – wyjaśnia

Ryszard Sadlik, sędzia | C2

Dokonywanie odpisów

n Pracodawca powinien na bieżąco monitorować zakładowy

fundusz świadczeń socjalnych | C9

Stosunek pracy

Uprawnienia pracownicze

n Niektórzy działacze związkowi są zwolnieni z obowiązku

świadczenia pracy | C10

Za ujawnienie tajemnicy firmy

podwładny może zostać

ukarany – wskazuje

Ewa Drzewiecka, ekspert

z zakresu prawa pracy | C3

Odpowiedzialność materialna

n Pracodawca odpowiada za szkodę wyrządzoną

przez podwładnego osobie trzeciej | C12

Procedury

Niepełnosprawni

Stany zatrudnienia ustala się

w wartościach przeciętnych

miesięcznych – pisze

Luiza Klimkiewicz,

specjalista od pomocy

publicznej | C4

n W razie zastosowania kary porządkowej należy

poinstruować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu | C12

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Bez druku RMUA pacjent płaci

za poradę i leki

Rodzic powinien zgłosić nianię

do ubezpieczeń

Rodzaj pracy, a nie kwalifikacje,

decyduje o wcześniejszej emeryturze

www.gazetaprawna.pl

Płatnik zasiłku może skontrolować

zaświadczenie lekarskie

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Przeprowadzanie konsultacji z przedstawicielami pracowników

C 2

KOMENTARZE

DGP | 22 września 2011 | nr 184 (3070) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

Rafał Krawczyk

Pracownika należy poinformować

o terminie wypłaty wynagrodzenia

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczo-

nych i płatników składek.

płatników

składek, ubezpieczo-

nych oraz osób zajmują-

cych się kwestiami ka-

drowymi w firmie.

KSIĄŻKA DLA:

albo z innego tytułu przysługuje prawo do dodatkowego

urlopu wypoczynkowego, przełożony powinien poinfor-

mować go także o tym uprawnieniu.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regula-

minu pracy, informuje pracownika dodatkowo o:

■

porze nocnej,

Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecz-

nych, naliczania składek,

prowadzenia ewidencji

ubezpieczonych oraz na-

łożonych na nich obo-

wiązków wobec ZUS.

Ubezpieczenia społecz-

ne mają charakter pu-

blicznoprawny. Dlatego

niewypełnienie tych obo-

wiązków może spowodo-

wać pociągnięcie do od-

powiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

■

miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowni-

ków przybycia i obecności w pracy,

■

usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

nym. Natomiast nieza-

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepeł-

nej wysokości lub po

terminie otwiera drogę

wszczęcia egzekucji ad-

ministracyjnej. Komen-

tarz przytacza również

orzecznictwo sądów,

w tym Sądu Najwyższe-

go, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę

stosowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck

Warszawa 2011

o warunkach zatrudnienia. Z tego powodu bezpo-

średnio po jej zawarciu aktualizuje się obowiązek

pracodawcy poinformowania podwładnego o innych wa-

runkach umowy o pracę. Informacje takie pracodawca

musi przekazać zatrudnionemu nie później niż w ciągu

siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

Informację o warunkach zatrudnienia pracodawca spo-

rządzić może po pierwsze opisowo. Informując pracow-

nika w ten sposób pamiętać należy, aby informacja by-

ła odpowiednio skonkretyzowana. Niedopuszczalne jest

w szczególności przekazanie informacji w formie tak

rozbudowanej, żeby nie było potrzebne jakiekolwiek jej

uzupełnianie po zmianie warunków zatrudnienia. Przy-

kładowo nie wolno wskazać już w pierwszej informacji

przekazanej pracownikowi pouczenia o wszystkich

możliwych okresach wypowiedzenia, które będą mu

przysługiwały po osiągnięciu innego stażu zatrudnienia

– należy bowiem dostosować informację do tego, jaki

okres wypowiedzenia aktualnie przysługuje temu wła-

śnie pracownikowi.

obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie cza-

su pracy,

■

częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

■

wymiarze urlopu wypoczynkowego,

■

długości okresu wypowiedzenia umowy,

układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest ob-

jęty.

Drugi sposób poinformowania pracownika to wskaza-

nie na piśmie przepisów prawa pracy, które kształtują

warunki jego zatrudnienia. W tym przypadku podać

trzeba treść konkretnych przepisów, a nie wszystkich re-

gulujących dane zagadnienie. Wskazać należy również

akt prawny i miejsce jego publikacji (w przypadku

ustaw czy rozporządzeń). Pamiętać przy tym należy, że

warunki zatrudnienia kształtują też przepisy zakłado-

wego prawa pracy (np. układy zbiorowe). Niedopusz-

czalne jest wykonanie tego obowiązku poprzez przeka-

zanie egzemplarza kodeksu pracy.

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

Informacje o warunkach zatrudnienia pracodawca po-

winien zindywidualizować do sytuacji każdego pracow-

nika. Normy czasu pracy, o których należy poinformo-

wać, to przewidziane w kodeksie pracy ośmiogodzinna

norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygo-

dniowa.

komplekso-

wej dokumentacji wszyst-

kich spraw kadrowych.

pracodaw-

ców, pracowników oraz

osób zajmujących się

kwestiami kadrowymi

w firmie.

KSIĄŻKA DLA:

Jeżeli pracownik ma wykonywać swoje zadania w in-

nym systemie czasu pracy, należy go o tym poinformo-

wać. Informację o długości okresu wypowiedzenia pra-

codawca powinien dostosować do rodzaju umowy o pra-

cę danego pracownika. Jednak w przypadku umowy na

czas określony, w której strony przewidziały możliwość

jej wypowiedzenia, 14-dniowy okres wypowiedzenia

wskazany jest już w samej umowie.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują sankcji za na-

ruszenie opisanych tu obowiązków. Ich niewykonanie

działać może na szkodę pracodawcy, ponieważ w przy-

padku sporu sądowego, w którym wiedza pracownika

o warunkach zatrudnienia będzie miała istotne znacze-

nie, okoliczność ta będzie brana pod uwagę, działając na

niekorzyść pracodawcy.

Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bez-

pośredniego wykorzysta-

nia na wszystkich eta-

pach świadczenia pracy:

od zgłoszenia do odpo-

wiednich inspekcji po-

przez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych

oraz pism procesowych

w prawie pracy po umo-

wy cywilnoprawne. Inte-

gralną częścią pozycji

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

Informacja o urlopie wypoczynkowym powinna

uwzględniać uprawnienia zależne od stażu pracownika.

Jeśli pracownikowi np. z powodu niepełnosprawności

jest suplement elektro-

niczny (dokumentacja

w formacie MS Word),

dający możliwość bezpo-

średniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o da-

ne, zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

Rafał Krawczyk , sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Ryszard Sadlik

Nie można się zrzec prawa do premii

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

Zakaz zrzeczenia się premii jest bezwarunkowy i nie mo-

że być uchylony nawet porozumieniem stron stosunku pra-

cy. Na niemożność zrzeczenia się prawa do premii wska-

zywał też wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 21 paź-

dziernika 2003 r. (I PK 517/02, PiZS 2005/6/36).

zasadach na-

wiązywania stosunku

pracy, wymaganiach wo-

bec kandydatów do za-

trudnienia, obowiązkach

wynikających z podpisa-

nia umowy o pracę.

praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

KSIĄŻKA DLA:

Pracownik nie może się też zrzec prawa do premii w za-

wartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód

pozasądowych zawieranych między stronami stosunku

pracy poza sądem. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Apela-

cyjny w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr

11/96, Apel.-W-wa 1997/1/4), podnosząc, że dopuszczal-

ność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracowni-

kiem, a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób prze-

pisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwier-

dzający, że pracownik nie może zrzec się prawa do wyna-

grodzenia.

P remie przyznawane przez pracodawców swoim pra-

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepi-

sy w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawo-

dowych pracowników,

m.in. nowe obciążenia

dla pracodawców zwią-

zane z udzielaniem

zwolnień z pracy i przy-

znawaniem urlopów

szkoleniowych, warun-

ki zawierania umowy

szkoleniowej. Komen-

tarz zawiera przykłady

oraz aktualne orzecznic-

two.

cownikom stanowią instrumenty motywowania pra-

cowników w procesie pracy i zasadniczo mają ich

skłaniać do bardziej efektywnej pracy. Są one nieobowiąz-

kowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika

wynikającymi przede wszystkim z wewnętrznych regula-

cji płacowych obowiązujących w danej firmie.

Gdyby strony chciały zawrzeć przed sądem ugodę, na

podstawie której pracownik zrzekłby się prawa do przy-

znanej mu premii, to sąd uznałby, że ugoda taka jest nie-

dopuszczalna z powodu sprzeczności z prawem. Zwracał

na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r.

(II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41), stwierdzając, że z art. 84

k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częścio-

wego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten

ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się pra-

wa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich

oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze

ugody sądowej.

Premia przyznana pracownikowi przez pracodawcę jest

składnikiem jego wynagrodzenia, co oznacza, że mają do

niej zastosowanie przepisy prawa pracy dotyczące ochro-

ny wynagrodzenia za pracę (art. 84 – 91 k.p.).

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

www.gazetaprawna.pl

Podwładny nie może zrzec się prawa do tej premii ani

przenieść do niej prawa na inną osobę. Bezwzględnie obo-

wiązująca norma art. 84 k.p. dotyczy każdego pracownika

bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (czy-

li niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony na podsta-

wie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy

spółdzielczej umowy o pracę).

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Tygodnik

KADROWY

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Ryszard Sadlik , sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

KSIĄŻKA O:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

■

U mowa o pracę nie zawiera wszystkich danych

Pracownika należy poinformować o:

■

KSIĄŻKA O:

DGP | 22 września 2011 | nr 184 (3070) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ZATRUDNIENIE

C 3

ŚWIADCZENIE PRACY

Wynagrodzenie za czas podróży służbowej zależy

od miejsca wykonywania pracy

Zasadność roszczeń pracowników domagających się wyna-

grodzenia za czas poświęcony na podróże zależy od ich

faktycznego miejsca pracy, charakteru świadczonej pracy

oraz od tego, czy są pracownikami mobilnymi. W przypad-

ku pracowników mobilnych miejscem pracy jest obszar geo-

graficzny i za przemieszczanie się po nim przysługuje wy-

nagrodzenie.

canego wynagrodzenia za

okres podróży może odnieść

skutek odwrotny do zamie-

rzonego.

Określenie miejsca świad-

czenia pracy jako obszar

geograficzny skutkuje dla

pracownika powstaniem

roszczenia o zapłatę wyna-

grodzenia.

Pracownik wykonujący na

polecenie pracodawcy po-

dróż w ramach miejsca pra-

cy jako obszaru geograficz-

nego nie znajduje się w po-

dróży służbowej i co

najmniej od momentu roz-

poczęcia przemieszczania

się w celu wykonywania

pracy w sensie ekonomicz-

nym stawia się w miejscu

pracy. Będzie to jego czas

pracy.

Czas pracy rozpoczyna się

od wyjazdu z mieszkania

pracownika handlowego –

czas ten obejmuje również

powrót do mieszkania po

wykonaniu zasadniczego za-

dania pracowniczego (wy-

rok SN z 3 grudnia 2008 r.,

I PK 107/08, OSNP 2010/11-

12/133).

Niekoniecznie całość po-

dróży musi polegać na

świadczeniu pracy rozumia-

nym jako wykonywanie

czynności zawodowych.

Czasem pracy, za który na-

leży się wynagrodzenie, jest

nie tylko sama wizyta w pla-

cówce handlowej. Jest nim

czas podróży, choćby pozo-

stawał w nieproporcjonal-

nym stosunku do czasu po-

święconego na wizytę

w sklepie.

Pracownik mobilny ma

dwa miejsca pracy – jedno

stałe, przykładowo w siedzi-

bie pracodawcy, a drugie ru-

chome, będące określonym

obszarem geograficznym.

Obok stałego miejsca pracy

strony mogą uzgodnić inne,

niestałe, zmienne, mobilne

lub zmieniające się miejsca

pracy w sposób dostatecz-

nie określony.

Każdy pracownik musi

mieć jasno określone i zde-

finiowane stałe miejsce pra-

cy w przeciwieństwie do

miejsca wykonywania pracy.

Brak określenia w umowie

o pracę stałego miejsca pra-

cy prowadzić będzie do sy-

tuacji, w której sąd pracy

może uznać za takie miejsce

siedzibę pracodawcy.

Podróż pracowników

mobilnych i niemobilnych

W sytuacji pracowników

mobilnych, gdy obowiązek

podróży do innego miasta

niż miejsce zamieszkania

pracownika jest stałym ele-

mentem pracy, przejazd

pomiędzy macierzystym

miastem a miastem, do

którego pracownik podró-

żuje w celu świadczenia

pracy, nie będzie podróżą

służbową. Czas podróży

stanowi normalny czas

pracy, a więc należy się re-

gularne wynagrodzenie,

ewentualnie wynagrodze-

nie za godziny nadliczbo-

we za przekroczenie do-

puszczalnych norm czasu

pracy, a ponadto świadcze-

nia za koszty podróży służ-

bowej.

Praktyka polegająca na za-

cieraniu granicy między

wynagrodzeniem stanowią-

cym odpowiednik świad-

czonej przez pracownika

pracy a wypłatami kompen-

sacyjnymi należnymi z ty-

tułu wydatków poniesio-

nych przez pracownika

w związku z wykonywa-

niem pracy (w tym wykony-

waniem jej poza jego stałym

miejscem pracy) nie może

być uznana za prawidłową

i nie może być akceptowa-

na. (wyrok SN z 19 marca

2008, I PK 230/07, LEX nr

465986).

Gdy pracownik stale wyko-

nuje pracę w jednym, stałym

miejscu, a jedynie wyjątko-

wo, incydentalnie ma obo-

wiązek wykonać podróż do

innego miejsca – przejazd

do tego miejsca i z powro-

tem stanowić będzie podróż

służbową. Nie będzie to

czas pracy. Dla takich pra-

cowników nie jest dopusz-

czalne określenie miejsca

pracy jako obszaru geogra-

ficznego. Pracownik niemo-

bilny ma jedno, stałe miej-

sce pracy. Ma to następują-

ce skutki:

n czas podróży nie jest cza-

sem pracy, a za jej czas wy-

nagrodzenie nie przysługuje,

n podróż jest dopuszczal-

na poza normalnymi godzi-

nami pracy, tj. również po-

nad okres mieszczący się

w harmonogramowym cza-

sie pracy,

n za czas spędzony w go-

dzinach przekraczających

harmonogramowy czas pra-

cy, co do zasady, pracowni-

kowi wynagrodzenie nie

przysługuje.

Od powyższych zasad ist-

nieje bardzo istotny wyjątek.

Wynika z obowiązku zapew-

nienia pracownikowi jede-

nastogodzinnego, nieprze-

rwanego odpoczynku oraz

możliwości niestawienia się

w pracy dnia następującego

po podróży służbowej, gdy

pracownik nie ma zapew-

nionego odpoczynku prze-

znaczonego na sen.

W sytuacji niezachowania

jedenastogodzinnego okre-

su odpoczynku może po-

wstać dla pracodawcy obo-

wiązek wypłacenia pracow-

nikowi wynagrodzenia za

godziny nadliczbowe lub

udzielenia czasu wolnego.

Praca w godzinach

nadliczbowych

Jeżeli pracodawca zobo-

wiąże pracownika w dniu

następującym po odbyciu

podróży służbowej do sta-

wienia się w pracy w ten

sposób, że od momentu za-

kończenia podróży służbo-

wej dnia poprzedzającego

a godziną rozpoczęcia pracy

w dniu przypadającym po

zakończeniu podróży służbo-

wej nie jest zachowany jede-

nastogodzinny odpoczynek,

rodzi to po stronie praco-

dawcy obowiązek wypłace-

nia dodatkowego wynagro-

dzenia za godziny nadlicz-

bowe lub udzielenia czasu

wolnego. Przykładowo, pra-

cownik kończący zgodnie

z obowiązującym harmono-

gramem pracę o godzinie 17,

wracający z podróży służbo-

wej do miejscowości, w któ-

rej znajduje się jego miejsce

pracy, o godzinie 20, może

planowo rozpocząć pracę

dnia następnego o godzinie

9 rano. Gdyby jednak z po-

wodu utrudnień komunika-

cyjnych pracownik zakoń-

czył podróż o godzinie

1 w nocy, to w pracy dnia na-

stępnego miałby obowiązek

stawić się najwcześniej o go-

dzinie 12. Gdyby pracodaw-

ca zobowiązał go do stawie-

nia się o godz. 9 rano, to pra-

ca pomiędzy godziną 9 a 12

przez 3 godziny stanowiła-

by pracę w godzinach nad-

liczbowych.

W sytuacji gdy pracownik

niemobilny podejmuje po-

dróż, która zgodnie z omó-

wionymi zasadami nie jest

czasem pracy, ale w trakcie

odbywania podróży świad-

czy pracę, jest to czas pracy

pracownika i należy się wy-

nagrodzenie (wyrok SN: II PK

165/06, OSNP 2008/7-8/97).

PODSTAWA PRAWNA Art. 77 5 , art. 151 2

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Decydującym kryterium

rozstrzygającym o tym, czy

wynagrodzenie przysługuje

za czas poświęcony przez

pracownika na podróż, jest

jego faktyczne miejsce pra-

cy.

Obszar geograficzny

jako miejsce pracy

Mogłoby się wydawać, że

nie ma nic prostszego jak

wskazanie w umowie o pra-

cę na tyle obszernego tery-

torium, po którym będzie się

przemieszczał pracownik,

aby pracodawca uniknął ko-

nieczności wynagradzania

czasu spędzonego przez pra-

cownika w podróży.

Każdy pracownik musi

mieć jednak wyraźnie okre-

ślone miejsce pracy, a okre-

ślenie go jako obszaru całego

państwa mogłoby oznaczać

pozbawienie pracownika

wskazania miejsca pracy.

Za nieskuteczne – co do za-

sady – należy uznać uzgod-

nienie jako stałego miejsca

pracy obszaru całych

państw lub nawet kontynen-

tów, skoro już racjonalnie

niemożliwe jest stałe świad-

czenie pracy na tak rozle-

głych terenach – miejscach

pracy (wyrok Sądu Najwyż-

szego z 9 lutego 2010 r., I PK

157/09, LEX nr 604077). Ta-

kie określenie miejsca pracy

sprzeczne jest z podstawowy-

mi zasadami prawa pracy.

Zbyt obszerne określenie

miejsca pracy przerzuca

koszty podróży na pracow-

nika, a ponadto może na-

ruszać wiele innych przepi-

sów o czasie pracy, wyna-

grodzeniu, obowiązku

zwrotu kosztów podróży

służbowych, wypoczynku

czy zaspokajaniu innych

istotnych potrzeb pracow-

nika. Nie czyni to jednak

umowy o pracę nieważną.

Miejsce pracy ustala się

wówczas przy uwzględnie-

niu faktyczneego miejsca

świadczenia pracy.

Zbyt szerokie określenie

miejsca pracy może stano-

wić ponadto obejście prze-

pisów o wypowiedzeniu

zmieniającym. Przy okazji

można wskazać, że nie jest

dopuszczalne wyrażenie

przez pracownika bezwa-

runkowej zgody na czasową

zmianę miejsca pracy (wyrok

SN z 16 grudnia 2008 r., I PK

96/08, OSNP 2010/11-

12/138).

Nie oznacza to, że nigdy

nie można wskazać miejsca

pracy jako obszaru całego

kraju. Jeżeli praca polega na

przemieszczaniu się po jego

całym terytorium i jest z ta-

kim przemieszczaniem ści-

śle związana, dopuszczalne

jest określenie miejsca pra-

cy poprzez wskazanie ob-

szaru Polski.

Obowiązki pracownicze

powinny być możliwe do

wykonania w ramach indy-

widualnego czasu pracy.

Nie jest natomiast dopusz-

czalne tak szerokie określe-

nie miejsca wykonywania

pracy tylko z ostrożności,

na wszelki wypadek, gdy-

by zaszła konieczność pod-

jęcia przez pracownika pra-

cy poza stałym miejscem

pracy.

Skutki zbyt szerokiego

określenia miejsca pracy

Kierowanie się interesem

polegającym na zminimali-

zowaniu wysokości wypła-

Paweł Kisiel

radca prawny z Chałas

i Wspólnicy Kancelaria

Prawna

EKSPERT WYJAŚNIA

Czy pracownika można zobowiązać do zachowania tajemnicy

Ze względu na profil działalności firmy

chciałbym zawrzeć z jednym z moich

podwładnych umowę zobowiązującą

go do zachowania tajemnicy przedsię-

biorstwa. Czy i w jaki sposób mogę to

zrobić?

Pracownik ma obowiązek zachować w ta-

jemnicy informacje, których ujawnienie

mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

(art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Chodzi tu o ta-

jemnicę przedsiębiorstwa zdefiniowaną

w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalcza-

niu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U.

z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.)

– dalej ustawa. Stanowią ją nieujawnione

do wiadomości publicznej informacje tech-

niczne, technologiczne, handlowe, organi-

zacyjne przedsiębiorstwa lub inne informa-

cje posiadające wartość gospodarczą, co

do których przedsiębiorca podjął niezbęd-

ne działania w celu zachowania ich poufno-

ści (art. 11 ust. 4 ustawy). Mogą one doty-

czyć np. wielkości produkcji i sprzedaży,

procesów technologicznych, sposobu za-

rządzania, źródeł zaopatrzenia.

O tym, jakie informacje stanowią tajemni-

cę przedsiębiorstwa, decyduje pracodaw-

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

ności tajemnicy przedsiębiorstwa. Innymi

słowy, nie muszą być zawierane żadne

specjalne klauzule do umowy o pracę czy

odrębne umowy, aby zobowiązać pra-

cownika do zachowania tajemnicy przed-

siębiorstwa. Jest to bowiem obowiązek

wynikający z przepisów kodeksu pracy.

Jednakże niekiedy pracodawcy decydują

się na wprowadzenie odpowiednich po-

stanowień w umowie o pracę albo zawar-

cie dodatkowej umowy w zakresie ochro-

ny tajemnicy przedsiębiorstwa, co jest

w pełni dopuszczalne.

W razie ujawnienia informacji objętych

tajemnicą i możliwości narażenia praco-

dawcy na szkodę, pracownik poniesie

odpowiedzialność. W zależności od sytu-

acji może to być odpowiedzialność po-

rządkowa, materialna, pozbawienie pre-

mii, wypowiedzenie umowy o pracę,

a w razie ciężkiego naruszenia – rozwią-

zanie umowy o pracę bez wypowie-

dzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1

pkt 1 k.p.).

Dla postawienia pracownikowi zarzutu na-

ruszenia obowiązku zachowania tajemni-

cy nie ma decydującego znaczenia rze-

czywiste wyrządzenie szkody. Ponadto

przekazanie, ujawnienie lub wykorzysta-

nie cudzych informacji stanowiących ta-

jemnicę przedsiębiorstwa albo ich naby-

cie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagra-

ża lub narusza interes przedsiębiorcy, jest

czynem nieuczciwej konkurencji (art. 11

ust. 1 ustawy). W ustawie przewidziano

odpowiedzialność cywilnoprawną i karną

sprawcy. Dotyczy to także osoby, która

świadczyła pracę na podstawie stosunku

pracy lub innego stosunku prawnego

przez trzy lata od jego ustania, chyba że

umowa stanowi inaczej albo ustał stan ta-

jemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy). Wspomnia-

ny okres można na mocy umowy zarówno

skrócić, jak i wydłużyć. Pracownik ponie-

sie odpowiedzialność, niezależnie od te-

go, czy do zachowania tajemnicy zobo-

wiązuje go dodatkowa umowa między nim

a pracodawcą.

PODSTAWA PRAWNA Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Art. 11, art. 18 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nie-

uczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503

z późn. zm.).

ca. Powinien wybrać specyficzne infor-

macje odróżniające go od innych firm

o podobnym zakresie działania. Praco-

dawca obowiązany jest powiadomić pra-

cowników o zakresie tych informacji – je-

śli to możliwe przed dopuszczeniem do

pracy. Może to nastąpić w umowie o pra-

cę albo w odrębnym piśmie. Wskazane

jest także uwzględnienie tej powinności

w wykazie obowiązków pracowniczych

zawartych w regulaminie pracy. Dla celów

dowodowych ważne jest, aby pracownik

podpisał oświadczenie o zapoznaniu się

z tajemnicą przedsiębiorstwa. Pracodaw-

ca nie musi podejmować żadnych dodat-

kowych kroków w celu zapewnienia pouf-

C 4

NIEPEŁNOSPRAWNI

DGP | 22 września 2011 | nr 184 (3070) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

PFRON

Dofinansowanie może być zwiększone ze względu

na rodzaj schorzenia pracownika

Głównym instrumentem, który wspiera pracodawców zatrud-

niających osoby niepełnosprawne i skutecznie zwiększa obec-

ność tych osób na rynku pracy, jest dofinansowanie do ich

wynagrodzenia

w części finansowanej ze

środków publicznych.

Wysokość wsparcia

Kwota dofinansowania na-

leżna pracodawcy z tytułu

zatrudnienia pracownika

niepełnosprawnego ustala-

na jest w oparciu o wyso-

kość minimalnego wyna-

grodzenia obowiązującego

w grudniu 2009 roku (1276

zł) oraz stopień niepełno-

sprawności pracownika.

Wysokość dofinansowania

jest też zależna od tego czy

wnioskodawca jest praco-

dawcą prowadzącym zakład

pracy chronionej. Maksy-

malna wysokość dofinanso-

wania ustalona na podsta-

wie wskaźników określo-

nych w ustawie wynosi do

końca 2011 r. dla zakładu

pracy chronionej:

n 160 proc. najniższego wy-

nagrodzenia – w przypadku

osób niepełnosprawnych za-

liczonych do znacznego

stopnia niepełnosprawności;

n 140 proc. najniższego

wynagrodzenia – w przy-

padku osób niepełnospraw-

nych zaliczonych do umiar-

kowanego stopnia niepełno-

sprawności;

n 60 proc. najniższego

wynagrodzenia – w przy-

padku osób niepełno-

sprawnych zaliczonych do

lekkiego stopnia niepełno-

sprawności.

Kwoty dofinansowań zwięk-

sza się o 40 proc. najniższego

wynagrodzenia w przypadku

osób niepełnosprawnych,

u których orzeczono chorobę

psychiczną, upośledzenie

umysłowe, całościowe zabu-

rzenia rozwojowe lub epilep-

sję oraz niewidomych (tzw.

schorzenia specjalne).

Natomiast od 2012 roku

kwoty dofinansowań będą

stopniowo zmniejszane, aby

od 1 stycznia 2013 r. obowią-

zywały w stałej wysokości:

n 180 proc. najniższego

wynagrodzenia – w przy-

padku osób niepełnospraw-

nych zaliczonych do znacz-

nego stopnia niepełno-

sprawności;

n 100 proc. najniższego

wynagrodzenia – w przy-

padku osób niepełnospraw-

nych zaliczonych do umiar-

kowanego stopnia niepełno-

sprawności;

n 40 proc. najniższego

wynagrodzenia – w przy-

padku osób niepełno-

sprawnych zaliczonych do

lekkiego stopnia niepełno-

sprawności.

Ponadto kwota dofinanso-

wania ustalona na podsta-

wie powyższych wskaźni-

ków nie może przekroczyć

kwoty 75 proc. kosztów

płacy w przypadku praco-

dawców wykonujących

działalność gospodarczą.

W przypadku natomiast

pracodawców niewykonu-

jących działalności gospo-

darczej kwota miesięczne-

go dofinansowania nie mo-

że przekroczyć kwoty 90

proc. faktycznie poniesio-

nych miesięcznych kosz-

tów płacy.

Koszty płacy

Zgodnie z ustawową defi-

nicją przez koszty płacy na-

leży rozumieć wynagrodze-

nie brutto oraz finansowane

przez pracodawcę obowiąz-

kowe składki na ubezpie-

czenia emerytalne, rentowe

i wypadkowe naliczone od

tego wynagrodzenia i obo-

wiązkowe składki na Fun-

dusz Pracy i Fundusz Gwa-

rantowanych Świadczeń

Pracowniczych.

Należy zwrócić uwagę, iż

w celu skutecznego ubiega-

nia się o dofinansowanie

pracodawca powinien wy-

płacić pracownikowi wyna-

grodzenie przed dniem zło-

żenia wniosku o wypłatę

dofinansowania lub najpóź-

niej w tym dniu, ale przed

złożeniem wniosku.

Wskazana definicja kosz-

tów płacy nie powinna bu-

dzić wątpliwości, jakkolwiek

dodatkowego wyjaśnienia

może wymagać określenie

poszczególnych składników

wynagrodzenia, stanowią-

cych elementy wskazanego

przepisami ustawy wynagro-

dzenia brutto.

Dofinansowanie przysłu-

guje wyłącznie do wynagro-

dzenia, jednak przepisy

Przykłady

Podmiotami, które zgod-

nie z przepisami ustawy

z 27 sierpnia 1997 r. o reha-

bilitacji zawodowej i spo-

łecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych

(dalej ustawa), mogą ubie-

gać się o dofinansowanie

do wynagrodzeń pracowni-

ków niepełnosprawnych są

pracodawcy, zarówno

z otwartego, jak i chronio-

nego rynku pracy. Jednak-

że aby otrzymać dofinanso-

wanie, pracodawca musi

wiedzieć, jakie elementy

wynagrodzenia danego pra-

cownika niepełnosprawne-

go należy uwzględnić przy

wyliczaniu kwoty dofinan-

sowania.

Możliwość dofinansowania

Zgodnie z przepisem art.

26a ust. 1a ustawy dofinan-

sowanie do wynagrodzeń

pracowników niepełno-

sprawnych nie przysługuje

pracodawcy zatrudniające-

mu co najmniej 25 pracow-

ników w przeliczeniu na

pełny wymiar czasu pracy

i nieosiągającemu wskaźni-

ka zatrudnienia osób nie-

pełnosprawnych w wyso-

kości co najmniej 6 proc.

Uwzględniając powyższe

wyłączenie można wska-

zać, że dofinansowanie

przysługiwać będzie nastę-

pującym rodzajom praco-

dawców:

n zakładom pracy chronio-

nej,

n pracodawcy zatrudniają-

cemu co najmniej 25 pra-

cowników w przeliczeniu

na pełny wymiar czasu pra-

cy i osiągającemu wskaźnik

zatrudnienia osób niepełno-

sprawnych w wysokości co

najmniej 6 proc.

n pracodawcy zatrudniają-

cemu mniej niż 25 pracow-

ników w przeliczeniu na

pełny wymiar czasu pracy

bez względu na osiągany

wskaźnik zatrudnienia osób

niepełnosprawnych.

Pracodawcy mogą ubiegać

się o dofinansowanie do wy-

nagrodzenia pracowników

niepełnosprawnych. Pojęcie

pracownika zdefiniowane

zostało w art. 2 k.p., który

stanowi, iż pracownikiem

jest osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, miano-

wania lub spółdzielczej

umowy o pracę.

Powyższy wykaz ma cha-

rakter wyczerpujący, co

oznacza, że osoby zatrud-

nione na podstawie umów

o charakterze cywilnopraw-

nym, nie są uznawane za

pracowników.

Dodatkowo należy wska-

zać na przepis art. 26 b ust.

7 ustawy, zgodnie z którym

miesięczne dofinansowanie

nie przysługuje do wyna-

grodzenia

Złożenie wniosku

o dofinansowanie

Pracownica jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną

przez pracodawcę, który uzyskuje na nią dofinanso-

wanie z PFRON. W czerwcu wykorzystała 5 dni urlo-

pu wypoczynkowego oraz przez 7 dni była na zwol-

nieniu lekarskim. W związku z tym pracodawca, skła-

dając wniosek o dofinansowanie za czerwiec na po-

czet wyliczania kosztów płacy, do wynagrodzenia

brutto będzie mógł uwzględnić zarówno wynagro-

dzenie za czas urlopu wypoczynkowego, jak i wyna-

grodzenie chorobowe. Gdyby w przedstawionym sta-

nie faktycznym czas niezdolności do pracy wskutek

choroby przekroczył w roku kalendarzowym 33 dni

i pracownica otrzymywałaby zasiłek chorobowy

z ZUS, to kwoty zasiłku pracodawca nie mógłby wli-

czyć do wynagrodzenia brutto.

Konsekwencje rozwiązania

umowy

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracowni-

kiem, który jest osobą niepełnosprawną. W związku

z wypowiedzeniem wypłacona została odprawa pie-

niężna oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wy-

poczynkowy. Biorąc pod uwagę, że pracodawca uzy-

skiwał dofinansowanie do wynagrodzenia, oznacza

to, że do wynagrodzenia brutto nie wliczy on zarów-

no kwoty ekwiwalentu, jak i odprawy.

pracownika

ustawy nie definiują szerzej

tego pojęcia. Przyjmuje się,

iż definicję wynagrodzenia

należy odnieść do możliwie

najszerszego zakresu, który

jest dopuszczalny w doktry-

nie prawa pracy.

W dotychczasowym syste-

mie dofinansowań pojęciem

wynagrodzenia w najszer-

szym rozumieniu było wy-

nagrodzenie osiągane. Nale-

ży więc uznać, że wynagro-

dzenie brutto nie może

mieć szerszego zakresu od

wynagrodzenia osiąganego.

Dlatego do wynagrodzeń

podlegających dofinanso-

waniu należy zaliczyć

wszelkie wynagrodzenia (za

pracę, za pracę w godzinach

nadliczbowych, za czas

przestoju, urlopu wypo-

czynkowego itd.), premie

i nagrody (regulaminowe,

uznaniowe), dodatki (np.

stażowe). Natomiast do wy-

nagrodzenia nie wlicza się

ekwiwalentów (za niewyko-

rzystany urlop wypoczyn-

kowy, za pranie odzieży),

dodatków mieszkaniowych

oraz innych dodatków

o świadczeniowym cha-

rakterze, odpraw, zapomóg

czy zasiłków (np. chorobo-

wego).

PODSTAWA PRAWNA Art. 26 a – c ustawy

z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawo-

dowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U.

z 2011 r. nr 127, poz. 721).

Przykład

Uprawnienia przysługujące

pracodawcy

Pracownik jest osobą niepełnosprawną, na którego

zatrudniający go pracodawca uzyskuje comiesięcz-

nie dofinansowanie. Podwładnemu pracodawca wy-

płacił nagrodę z nadwyżki bilansowej za 2010 r. Jeżeli

nagroda ta wynika z regulaminu wynagradzania przy-

jętego w firmie, to pracodawca ten, wyliczając koszty

płacy, może ją zaliczyć do wynagrodzenia brutto pra-

cownika.

Mateusz Brząkowski

doradca prawny Polskiej

Organizacji Pracodawców

Osób Niepełnosprawnych

EKSPERT WYJAŚNIA

Czy osoby na urlopach bezpłatnych uwzględnia się we wniosku Wn-D

Korzystamy z dofinansowania do wyna-

grodzeń osób niepełnosprawnych. Czy

wypełniając poz. 37 i 38 wniosku Wn-D

wykazujemy osoby niepełnosprawne na

urlopach bezpłatnych?

Osoby te podlegają wyłączeniu ze stanów

zatrudnienia wykazywanych w poz. 37 i 38

wniosku o wypłatę dofinansowania do wy-

nagrodzenia pracowników niepełnospraw-

nych (Wn-D).

Ustalając stany zatrudnienia dla celów kra-

jowych, do których odnosi się art. 26b ust.

3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu

osób niepełnosprawnych (dalej ustawa),

np. dla celu ustalenia przeciętnych mie-

sięcznych wymiarów czasu pracy (poz. 21-

44 INF-D-P) czy ustalenia stanu zatrudnie-

nia ogółem i sześcioprocentowego wskaź-

nika zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych, o którym mowa w art. 26a ust. 1a

Luiza Klimkiewicz

specjalista od pomocy publicznej

stanu zatrudnienia ogółem (a co za tym

idzie – także ze stanu zatrudnienia osób

niepełnosprawnych stanowiącego część

składową stanu zatrudnienia ogółem), je-

żeli przebywają na urlopie bezpłatnym.

Stany te ustala się w wartościach przecięt-

nych miesięcznych, zaś przepis ten nie

określa rodzaju urlopu bezpłatnego czy

podstawy jego udzielenia. Dlatego wyłącze-

niu ze stanu zatrudnienia ogółem i stanu

zatrudnienia osób niepełnosprawnych wy-

kazywanych w art. 37 i 38 Wn-D podlegają

osoby niepełnosprawne w okresie, w któ-

rym korzystały z obligatoryjnie lub fakulta-

tywnie udzielanego urlopu bezpłatnego.

Natomiast w związku z tym, że osób na

urlopach bezpłatnych nie dotyczą wyłącze-

nia określone w art. 5 załącznika do rozpo-

rządzenia KE nr 800/2008 – osoby niepeł-

nosprawne na urlopach bezpłatnych nie są

wyłączane ze stanów zatrudnienia wykazy-

wanych w poz. 39-42 Wn-D, na co jedno-

znacznie wskazuje także objaśnienie nr 18

i 19 do formularza Wn-D. W tym zakresie nie

stosuje się i nigdy nie stosowało się wyłą-

czeń określonych w art. 21 ust. 5 ustawy,

ponieważ do ustalania spełniania kryteriów

wspólnotowych nie ma zastosowania art.

26b ust. 3 ustawy.

PODSTAWA PRAWNA Art. 21 ust. 5 i art. 26b ust. 3 – 6 ustawy

z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej

oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r.

nr 127, poz. 721).

Art. 5 załącznika do rozporządzenia Komisji (WE) nr

800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje

pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu

art. 87 i 88 traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wy-

łączeń blokowych) (Dz. Urz. WE L 214 z 09.08.2008, str. 3).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 9 stycz-

nia 2009 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wyna-

grodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz. U. nr 8, poz.

43, z późn. zm.).

ustawy – obliczanego na podstawie stanu

zatrudnienia ogółem i stanu zatrudnienia

osób niepełnosprawnych z poz. 37 i 38 Wn-D

– należy stosować wyłączenia określone

w art. 21 ust. 5 ustawy. Wynika to jedno-

znacznie zarówno z art. 26b ust. 3 ustawy,

jak i z objaśnienia nr 17 do formularza

wniosku Wn-D.

Na podstawie art. 21 ust. 5 ustawy osoby

niepełnosprawne podlegają wyłączeniu ze

DGP | 22 września 2011 | nr 184 (3070) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

Szkolenie okresowe bhp

także przez internet

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on dostatecznej

znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to, że przed

dopuszczeniem do wykonywania pracy podwładny musi przejść wstępne szkolenie bhp,

a w trakcie pozostawania w zatrudnieniu niezbędne są szkolenia okresowe

śniejszego przeprowadzenia szkoleń

bhp jest wykroczeniem przeciwko

prawom pracownika i może spowodować

nałożenie na pracodawcę kary grzywny.

Pracownik jest obowiązany wziąć udział

w szkoleniach oraz poddać się egzamino-

wi sprawdzającemu, który w przy-

padku szkoleń okresowych jest obo-

wiązkowy – zgodnie z art. 211 pkt

1 k.p. i par. 16 rozporządzenia z 27 lipca

2004 r. ministra gospodarki i pracy w spra-

wie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa

i higieny pracy (dalej rozporządzenie)

W przypadku gdy pracownik odmówi

wzięcia udziału w obowiązkowym szkole-

niu bhp, odmowa taka może stać się zasad-

ną przyczyną rozwiązania umowy

o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Zgodnie z art. 237 3 par. 2 k.p. oraz

par. 2 rozporządzenia pracodawca jest obo-

wiązany zapewnić przeszkolenie pracow-

nika w zakresie bhp przed dopuszczeniem

go do pracy, w tym przekazać mu informa-

cje i instrukcje dotyczące zajmowanego sta-

nowiska pracy lub wykonywanej pracy.

Szkolenie musi być odpowiednie do ro-

dzaju wykonywanej pracy. Oprócz pracow-

ników dotyczy ono także studentów oraz

uczniów szkół prowadzących kształcenie

zawodowe, odbywających praktyki.

Wyjątkowo szkolenie pracownika przed

dopuszczeniem do pracy nie jest wymaga-

ne w przypadku podjęcia przez niego pracy

na tym samym stanowisku pracy,

które zajmował u tego samego pra-

codawcy bezpośrednio przed nawią-

zaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy

o pracę.

Organizacja i przeprowadzenie szkoleń

wstępnych

W ramach szkolenia wstępnego informu-

je się pracowników (i inne osoby) o:

n czynnikach środowiska pracy, które mo-

gą powodować zagrożenie dla bezpieczeń-

stwa i zdrowia pracowników podczas pra-

cy, oraz odpowiednich środkach i działa-

niach zapobiegawczych,

n podstawowych przepisach bhp znajdu-

jących się w kodeksie pracy, w układzie

zbiorowym, w regulaminie pracy,

n szczególnych przepisach i zasadach bhp

obowiązujących u danego pracodawcy

(branżowe).

Podczas szkolenia pracownik powinien

poznać przepisy i zasady bhp w zakresie

niezbędnym do wykonywania pracy na

określonym stanowisku. Podwładny powi-

nien nabyć umiejętności wykonywania pra-

cy w sposób bezpieczny dla siebie i innych

osób. Powinien zostać także przeszkolony

w kwestii postępowania w sytuacjach awa-

ryjnych oraz udzielania pomocy

osobie, która uległa wypadkowi.

Szkolenie wstępne jest przeprowa-

dzane w formie instruktażu według progra-

mów opracowanych dla poszczególnych

grup stanowisk i obejmuje:

n szkolenie wstępne ogólne (instruktaż

ogólny),

n szkolenie wstępne na stanowisku pracy

(instruktaż stanowiskowy).

Instruktaż jest to forma szkolenia o czasie

trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyj-

ne. Umożliwia uzyskanie, aktualizowanie

lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności do-

tyczących wykonywania pracy i zachowa-

nia się w zakładzie pracy w sposób zgodny

z przepisami i zasadami bhp (par. 1a pkt

1 rozporządzenia).

Instruktaż ogólny przed dopuszczeniem

do wykonywania pracy muszą przejść:

n wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy,

n studenci odbywający praktyki,

n uczniowie szkół zawodowych zatrud-

nieni w celu praktycznej nauki zawodu.

Instruktaż ogólny jest przeprowadzany

przed dopuszczeniem do wykonywania

pracy. W jego ramach informuje się pracow-

ników o podstawowych przepisach bhp za-

mieszczonych w kodeksie pracy, w układzie

zbiorowym, w regulaminie pracy.

Podwładnego należy ponadto poinformo-

wać o szczególnych przepisach (np. bran-

żowych) i zasadach bhp obowiązujących

u danego pracodawcy oraz o zasadach

udzielania pierwszej pomocy w razie wy-

padku (par. 9 ust. 1 rozporządzenia).

Instruktaż ogólny może przeprowadzić

sam pracodawca. Może również – na zle-

cenie pracodawcy, przeprowadzić go jed-

nostka organizacyjna prowadząca działal-

ność szkoleniową w dziedzinie bezpie-

czeństwa i higieny pracy. Ponadto instruk-

taż może przeprowadzić pracownik służ-

by bhp lub osoba wykonująca u pracodaw-

cy zadania tej służby albo pracownik wy-

znaczony przez pracodawcę, posiadający

zasób wiedzy i umiejętności zapewniające

właściwą realizację programu instruktażu.

W ramach instruktażu stanowiskowego

pracownik powinien zapoznać się z czyn-

nikami środowiska pracy występującymi

na jego stanowisku pracy i ryzykiem zawo-

dowym, sposobami ochrony przed zagro-

żeniami oraz metodami bezpiecznego wy-

konywania pracy na jego stanowisku pra-

cy (par. 9 ust. 2 rozporządzenia). Jest on

przeprowadzany przed dopuszczeniem do

wykonywania pracy i obejmuje m.in.:

n pracownika zatrudnianego na stanowi-

sku robotniczym oraz innym, na którym

występuje narażenie na działanie czynni-

ków szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych

lub niebezpiecznych,

n ucznia podczas praktycznej nauki zawo-

du,

n studenta podczas praktyki studenckiej.

Pracownik wykonujący pracę na kilku sta-

nowiskach pracy powinien odbyć instruk-

taż stanowiskowy na każdym z tych stano-

wisk. Wyjątkowo instruktaż stanowiskowy

powinien odbyć pracownik, który nie roz-

poczyna pracy u pracodawcy ani nie jest

przenoszony na nowe stanowisko, lecz po-

zostaje na dotychczasowym. Będzie to do-

tyczyć sytuacji, gdy na stanowisku robotni-

czym oraz innym, na którym występuje na-

rażenie na działanie czynników szkodli-

wych dla zdrowia, uciążliwych lub niebez-

piecznych, wprowadza się zmiany warun-

ków techniczno-organizacyjnych. Zmiany

mogą polegać na:

n zmianie procesu technologicznego czy

organizacji stanowisk pracy,

n wprowadzeniu do stosowania substan-

cji o działaniu szkodliwym dla zdrowia al-

bo niebezpiecznym,

n wprowadzeniu nowych lub zmienio-

nych narzędzi, maszyn i innych urządzeń.

W wyżej wspomnianych sytuacjach pra-

cownik odbywa instruktaż stanowiskowy

przygotowujący go do bezpiecznego wyko-

nywania pracy w zmienionych warunkach.

Tematykę i czas trwania instruktażu nale-

ży uzależnić od rodzaju i zakresu

zmian wprowadzonych na stanowi-

sku (par. 11 ust. 3 rozporządzenia).

Instruktaż stanowiskowy może przepro-

wadzić sam pracodawca lub wyznaczona

przez niego osoba kierująca pracownika-

mi, jeżeli osoby te posiadają odpowied-

nie kwalifikacje i doświadczenie zawodo-

we oraz są przeszkolone w zakresie me-

tod prowadzenia instruktażu stanowisko-

wego. Pracodawca może również zlecić

przeprowadzenie go jednostce organiza-

cyjnej prowadzącej działalność szkole-

niową w dziedzinie bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy.

Karta potwierdzająca wstępne

szkolenie bhp

Odbycie instruktażu ogólnego i stanowi-

skowego (czyli szkolenia wstępnego) pra-

cownik potwierdza na piśmie w karcie

szkolenia wstępnego, która jest przechowy-

wana w jego aktach osobowych, w części

B. Wzór karty szkolenia wstępnego stano-

wi załącznik nr 2 do rozporządzenia.

Podpis pracownika na karcie szkolenia

wstępnego stanowi potwierdzenie:

n odbycia szkolenia wstępnego (czyli za-

równo instruktażu ogólnego, jak i stanowi-

skowego, jeżeli był obowiązkowy),

n zapoznania się z przepisami oraz zasa-

dami bhp dotyczącymi wykonywanych

prac,

Przykłady

Możliwość ukarania

pracodawcy

Pracownik zgodnie z ustaleniami prze-

widzianymi w umowie o pracę podjął

pracę 1 września. W związku z proble-

mami organizacyjnymi dopuszczono

tymczasowo pracownika do pracy i po-

informowano go, że szkolenie bhp od-

będzie się dwa dni później. W kolejnym

dniu pracy inspektor pracy podejmując

czynności kontrolne nie znalazł w tecz-

ce osobowej nowo przyjętego pracow-

nika zaświadczenia o ukończeniu szko-

lenia wstępnego z zakresu bhp. Ponie-

waż pracownik wykonywał pracę na

wysokości, gdzie zagrożenie upadku

szczególnie wzrasta, inspektor pracy

wydał decyzję administracyjną natych-

miast odsuwającą pracownika od wy-

konywanej pracy do czasu przeprowa-

dzenia szkolenia bhp oraz sporządził

wniosek o ukaranie do sądu za popeł-

nienie wykroczenia przeciwko prawom

pracownika.

Bezprawne działanie

pracownika

Pracownik został poinformowany

przez pracodawcę, że ze względu na

zbliżający się termin utraty ważno-

ści dotychczasowych szkoleń bhp

ma wziąć udział we wskazanym ter-

minie w organizowanym szkoleniu

bhp. Ponieważ pracownik w okresie

przeprowadzanego szkolenia był

chory, po powrocie do pracy podjął

pracę, pomimo, że okres ważności

jego szkoleń okresowych uległ za-

kończeniu. Pracodawca po nieuda-

nej próbie odsunięcia pracownika od

wykonywanej pracy (pracownik

oświadczył, ze weźmie udział

w szkoleniu bhp, gdy będzie miał

więcej wolnego czasu) wręczył pra-

cownikowi oświadczenie o rozwiąza-

niu umowy o pracę bez zachowania

okresu wypowiedzenia z powodu ra-

żącej niesubordynacji.

n wykonania przez pracodawcę obowiąz-

ku przeszkolenia pracownika.

Ukończenie przez pracowników szkolenia

może być potwierdzone zaświadczeniem

wydanym przez organizatora, a odpis za-

Tygodnik

KADROWY

można przeprowadzić

D opuszczenie do pracy bez wcze-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: