TYGODNIK KADROWY z 29 września 11 (nr 189)(1).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK | 29 września 2011 | Nr 189 (3075)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

W wielu kwestiach

należy zasięgać opinii

pracowników

Ubezpieczenia

Składki ZUS odprowadza się od

świadczeń, które są przychodem

– wyjaśnia dr Anna Śmigaj,

radca prawny | C2

Pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje

związkowe, są niekiedy zobligowani do przeprowadzania

konsultacji z załogą przedsiębiorstwa

Niepełnosprawni

n W regulaminie należy określić katalog poszczególnych

wydatków ZFRON | C3

Zatrudnienie

Stosunek pracy

W razie upadłości umowę

można rozwiązać

za dwutygodniowym

wypowiedzeniem – stwierdza

Halina Kwiatkowska, radca

prawny | C2

n Zmiana w składzie pracowników objętych wspólną

odpowiedzialnością materialną wymaga nowej umowy | C4

Uprawnienia pracodawcy

n Dyrektor może wyrazić zgodę na urlop bezpłatny,

pod warunkiem że nie zakłóci to pracy szkoły | C9

Oświata

Organizacja pracy

n Szkoła artystyczna musi prowadzić dokumentację

przebiegu nauczania | C9

W trakcie przestoju można

powierzyć podwładnemu inną,

odpowiednią pracę – pisze

Krzysztof Chyba, ekspert

z zakresu prawa pracy | C12

Polityka antydyskryminacyjna

n Niedopuszczalne jest pomijanie w podwyżkach

pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim | C10

Wysokość świadczeń z ZUS

n Można przeliczyć emeryturę zawieszoną z powodu

kontynuowania zatrudnienia | C11

Wynagrodzenia

Główny księgowy nie może być

pozbawiony prawa do pensji

za nadgodziny – wskazuje

Ryszard Sadlik, sędzia | C12

Gazeta Prawna

Serwis Kadrowy

Firma nie musi ponownie przyjmować

do pracy chorego pracownika

Zasadą jest indywidualny dług składkowy

wspólnika

10 sposobów na podwyższenie

wysokości emerytury

www.gazetaprawna.pl

Renta rodzinna przysługuje do czasu

skreślenia z listy uczniów

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Nowe zasady zatrudniania w szkolnictwie wyższym

C 2

KOMENTARZE

DGP | 29 września 2011 | nr 189 (3075) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

dr Anna Śmigaj

Składki ZUS odprowadza się

od świadczeń, które są przychodem

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczo-

nych i płatników składek.

płatników

składek, ubezpieczo-

nych oraz osób zajmują-

cych się kwestiami ka-

drowymi w firmie.

KSIĄŻKA DLA:

cowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach

stosunku pracy. Jest to ogólna zasada, którą należy sto-

sować, gdy dane świadczenie pracownika nie stanowi

wyjątku. Rozporządzenie wymienia takie wyjątki, okre-

ślając, kiedy przychód ze stosunku pracy nie stanowi

podstawy wymiary składek ZUS.

Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecz-

nych, naliczania składek,

prowadzenia ewidencji

ubezpieczonych oraz na-

łożonych na nich obo-

wiązków wobec ZUS.

Ubezpieczenia społecz-

ne mają charakter pu-

blicznoprawny. Dlatego

niewypełnienie tych obo-

wiązków może spowodo-

wać pociągnięcie do od-

powiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

Składek na ubezpieczenia społeczne nie trzeba będzie

odprowadzać, np. gdy pakiet medyczny będzie współfi-

nansowany przez pracownika. Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt

26 rozporządzenia korzyści materialne wynikające

z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradza-

nia lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na

uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detalicz-

ne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług, korzy-

stają ze zwolnienia z opłacania składek ZUS.

nym. Natomiast nieza-

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepeł-

nej wysokości lub po

terminie otwiera drogę

wszczęcia egzekucji ad-

ministracyjnej. Komen-

tarz przytacza również

orzecznictwo sądów,

w tym Sądu Najwyższe-

go, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę

stosowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck

Warszawa 2011

kom prywatne usługi zdrowotne. Walorem takiego

rozwiązania jest nie tylko zmniejszenie absencji

pracowników, ale też – a może przede wszystkim – zado-

wolenie pracowników przekładające się na trwałość za-

trudnienia.

Jeśli firma nie opłacała składek, a była zobowiązana, i nie

odprowadzała podatku, to powinna skorygować te błędy.

Zakłady pracy wykupują zazwyczaj pakiety/abonamen-

ty medyczne, w ramach których świadczony jest okre-

ślony katalog usług. W ramach pakietu ustalana jest

stawka ubezpieczenia za jednego pracownika, niekiedy

również za członka jego rodziny. Powstaje pytanie, czy

tego rodzaju abonament i usługi medyczne stanowią pod-

stawę wymiaru składek ZUS.

Państwowa Inspekcja Pracy podczas kontroli w zakła-

dzie pracy może badać, czy firma prawidłowo rozlicza

abonamenty medyczne pracowników. W przypadku błę-

dów inspektor PIP może nałożyć mandat.

Osoba odpowiedzialna za kadry i płace może usłyszeć

też zarzut popełnienia wykroczenia i zostać obciążona

karą grzywny wysokości do 5000 zł. W przypadku upo-

rczywego braku opłacania składek ZUS może też zostać

postawiony zarzut popełnienia przestępstwa z art. 218

k.k., za które grozi kara grzywny, ograniczenia wolności,

nawet pozbawienia wolności.

Zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra pracy i poli-

tyki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegóło-

wych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz.

1106 z późn. zm.) – dalej rozporządzenie – podstawę wy-

miaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku

dochodowym od osób fizycznych osiągany przez pra-

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

komplekso-

wej dokumentacji wszyst-

kich spraw kadrowych.

pracodaw-

ców, pracowników oraz

osób zajmujących się

kwestiami kadrowymi

w firmie.

KSIĄŻKA O:

dr Anna Śmigaj , radca prawny z Kancelarii Prawnej

Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu

KSIĄŻKA DLA:

Halina Kwiatkowska

W razie upadłości można zastosować

dwutygodniowe wypowiedzenie

Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bez-

pośredniego wykorzysta-

nia na wszystkich eta-

pach świadczenia pracy:

od zgłoszenia do odpo-

wiednich inspekcji po-

przez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych

oraz pism procesowych

w prawie pracy po umo-

wy cywilnoprawne. Inte-

gralną częścią pozycji

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

jest suplement elektro-

niczny (dokumentacja

w formacie MS Word),

dający możliwość bezpo-

średniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o da-

ne, zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

nia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164), bazują-

ce na historycznej analizie zmian legislacyjnych prawa

upadłościowego i konkluzji, że użyte w art.41 1 k.p. po-

jęcie upadłości wywodzi się z okresu obowiązywania

dawnego prawa upadłościowego, które nie przewidywa-

ło upadłości układowej, a objęcie art.41 1 k.p. także upa-

dłości układowej prowadziłoby do pogorszenia sytuacji

pracobiorców i wymagało interwencji ustawodawcy. Ta-

ki kierunek wykładni prowokuje niewypłacalnych pra-

codawców do działania w celu uzyskania najpierw upa-

dłości likwidacyjnej – co pozwala skorzystać z art.41 1

k.p. – a dopiero w kolejnym etapie zastanawiać się, jak

mimo wszystko utrzymać istnienie firmy (i miejsc pra-

cy), bazując na możliwości zmiany upadłości likwida-

cyjnej na upadłościową. Ponadto przyjęty kierunek wy-

kładni nie uwzględnia, że upadłość układowa może się

wiązać z układem likwidacyjnym mogącym wywoływać

skutki zbliżone do upadłości likwidacyjnej.

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji praco-

zasadach na-

wiązywania stosunku

pracy, wymaganiach wo-

bec kandydatów do za-

trudnienia, obowiązkach

wynikających z podpisa-

nia umowy o pracę.

praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

dawcy nie stosuje się przepisów ograniczających

wypowiedzenie lub rozwiązania umów o pracę

(art. 41 1 k.p.). Pojęcie upadłości jest jednak tylko pozornie

oczywiste, gdyż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższe-

go w sferze stosunków pracy znaczenie ma tylko upadłość

likwidacyjna.

Artykuł 271 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadło-

ściowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361

z późn. zm.) jako jeden z możliwych układów w toku po-

stępowania upadłościowego z możliwością zawarcia ukła-

du ustanawia tzw. układ likwidacyjny, który może być re-

alizowany w trzech wariantach: likwidacji upadłego przed-

siębiorstwa zgodnie z przepisami o likwidacji masy upa-

dłości, przejęcia majątku upadłego przez wierzycieli, w in-

ny sposób. Choć zasadniczym celem upadłości układowej

jest utrzymanie działalności przedsiębiorstwa upadłego

i spłata wierzycieli zgodnie z warunkami układu, to aby

mówić o uzdrowieniu kondycji zadłużonej firmy koniecz-

ne są zwykle radykalne działania, także w sferze stosun-

ków zatrudnienia. Bez wyłączenia szczególnej ochrony

przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pra-

cę upadły często nie jest w stanie sprostać kosztom utrzy-

mania zatrudnienia. Jeszcze wyraźniej problem ten ujaw-

nia się przy układzie likwidacyjnym, co dodatkowo prze-

mawia za rezygnacją z utrzymywania podziału na upadłość

układową i likwidacyjną w kontekście możliwości stoso-

wania art. 41 1 k.p.

KSIĄŻKA DLA:

Upadłość – tak likwidacyjną, jak i układową, ogłasza się

w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny. Mi-

mo stanu niewypłacalności, w razie ogłoszenia upadłości

z możliwością zawarcia układu, pracodawca nie może sko-

rzystać z regulacji art.41 1 k.p. Można mieć wątpliwości, czy

zasada ochrony trwałości stosunku pracy uzasadnia we

współczesnych realiach różnicowanie pozycji pracodaw-

cy w zależności od rodzaju ogłoszonej wobec niego upa-

dłości.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepi-

sy w zakresie podnosze-

nia kwalifikacji zawo-

dowych pracowników,

m.in. nowe obciążenia

dla pracodawców zwią-

zane z udzielaniem

zwolnień z pracy i przy-

znawaniem urlopów

szkoleniowych, warun-

ki zawierania umowy

szkoleniowej. Komen-

tarz zawiera przykłady

oraz aktualne orzecznic-

two.

W myśl art. 41 1 k.p. od dnia ogłoszenia upadłości nie sto-

suje się przepisów dotyczących ochrony pracowników

przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pra-

cę. Prawo upadłościowe i naprawcze przewiduje jednoli-

te postępowanie upadłościowe, a jedynie ogłoszenie upa-

dłości następuje w dwóch trybach – układowym i likwi-

dacyjnym. W jednym i drugim przypadku podstawą ogło-

szenia upadłości jest stan niewypłacalności dłużnika.

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o.

Gdańsk 2011

www.gazetaprawna.pl

Tygodnik

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

Nie do końca przekonujące wydaje się stanowisko SN

o możliwości stosowania art. 41 1 k.p. wyłącznie do upa-

dłości likwidacyjnej (uchwała SN z 16 marca 2010 r.,

I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97 czy wyrok SN z 4 kwiet-

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

KADROWY

Halina Kwiatkowska , radca prawny, partner, Chałas

i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Krakowie

KSIĄŻKA O:

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

Z akłady pracy coraz chętniej wykupują pracowni-

KSIĄŻKA O:

DGP | 29 września 2011 | nr 189 (3075) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

NIEPEŁNOSPRAWNI

C 3

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

W regulaminie należy określić katalog

poszczególnych wydatków ZFRON

Przedsiębiorcy posiadający status zakładu pracy chronio-

nej (ZPChr) są obowiązani do prowadzenia zakładowego fun-

duszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON). Je-

go środki przeznaczane są na rehabilitację zawodową, spo-

łeczną i leczniczą osób niepełnosprawnych

minie, nie później jednak niż

w ciągu 30 dni od dnia przed-

łożenia przez pracodawcę re-

gulaminu do uzgodnienia.

W przypadku braku uzgod-

nienia – po upływie tego ter-

minu – regulamin ustala sam

pracodawca. Niezwłocznie

po jego ustaleniu regulamin

podaje się do wiadomości

pracowników zakładu przez

jego ogłoszenie w miejscu

ogólnie dostępnym.

W regulaminie należy okre-

ślić przede wszystkim kata-

log poszczególnych wydat-

ków ZFRON, szczegółowe

zasady wykorzystywania

środków funduszu oraz tryb

składania i rozpatrywania

wniosków oraz przyznawa-

nia świadczeń z pomocy in-

dywidualnej.

Regulamin powinien doty-

czyć poszczególnych wydat-

ków tworzących ZFRON,

czyli:

n puli ogólnej, tzw. duży

zFRON – maksymalnie 75

proc. środków ZFRON,

n środków przeznaczo-

nych na pomoc indywidual-

ną – co najmniej 10 proc.

środków ZFRON,

n środków przeznaczo-

nych na indywidualne pro-

gramy rehabilitacji (IPR) –

co najmniej 15 proc. środ-

ków ZFRON.

Regulamin powinien tak-

że określać szczegółowo ro-

dzaje wydatków, na które

przeznaczane są środki

ZFRON, wskazane w par. 2

pkt 1 – 13 rozporządzenia.

Pomoc indywidualna

Najwięcej miejsca w regu-

laminie pracodawca powi-

nien poświęcić na zasady

przyznawania pomocy indy-

widualnej. W związku z tym,

że pomoc ta jest dla pracow-

ników niepełnosprawnych

przyznawana na wniosek,

w regulaminie powinny zna-

leźć się zapisy dotyczące

m.in. zasad udzielania po-

mocy indywidualnej, osób

uprawnionych do ubiegania

się o pomoc, formy pomocy

oraz katalog wydatków, któ-

re mogą być finansowane

w ramach pomocy indywidu-

alnej. Można także wskazać,

np. za jaki okres wstecz oso-

ba niepełnosprawna może

otrzymać pomoc indywidu-

alną oraz przygotować wzór

wniosku o udzielenie pomo-

cy indywidualnej, który bę-

dzie stanowił załącznik do

regulaminu.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt

11 rozporządzenia środki

funduszu rehabilitacji w ra-

mach pomocy indywidual-

nej przeznacza się m.in. na na-

stępujące rodzaje wydatków:

n zakup leków i innych

niezbędnych środków me-

dycznych,

n adaptację i wyposażenie

mieszkań, budynków miesz-

kalnych oraz obiektów za-

mieszkanych przez osoby

niepełnosprawne lub prze-

znaczonych dla nich, sto-

sownie do potrzeb wynika-

jących z niepełnosprawności,

n usprawnianie fizyczne,

n utrzymanie przez osoby

niewidome psa przewod-

nika,

n zakup wydawnictw i po-

mocy dydaktycznych sto-

sownie do potrzeb osób nie-

pełnosprawnych,

n opłacanie tłumacza języ-

ka migowego,

n zwrot kosztów ubezpie-

czeń komunikacyjnych oraz

ryczałtu za używany własny

pojazd mechaniczny do ce-

lów pozasłużbowych dla

osób zaliczonych do znacz-

nego lub umiarkowanego

stopnia niepełnosprawności

oraz dla osób zaliczonych

do lekkiego stopnia niepeł-

nosprawności z uszkodze-

niem narządu ruchu,

n dojazdy do pracy i z pra-

cy osób niepełnosprawnych

mających trudności w ko-

rzystaniu z publicznych

środków transportu,

n odpłatność za kształce-

nie lub dokształcanie, w tym

również w szkołach śred-

nich i wyższych,

n opłacanie składki na in-

dywidualne ubezpieczenia

osób niepełnosprawnych,

n odpłatność za podstawo-

wą i specjalistyczną opiekę

medyczną oraz poradnictwo

i usługi rehabilitacyjne.

Przykład

Niezgodne z prawem zapisy

regulaminu

W myśl art. 33 ust. 4 usta-

wy z 27 sierpnia 1997 r. o re-

habilitacji zawodowej i spo-

łecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych

(dalej jako ustawa) środki

funduszu rehabilitacji są

przeznaczane na finansowa-

nie rehabilitacji zawodowej,

społecznej i leczniczej,

w tym na indywidualne pro-

gramy rehabilitacji osób nie-

pełnosprawnych opraco-

wywane przez powołane

przez pracodawców komisje

rehabilitacyjne oraz ubezpie-

czenie osób niepełnospraw-

nych. Powinny być one wy-

datkowane zgodnie ze spo-

rządzonym u pracodawcy

zakładowym regulaminem

wykorzystania środków fun-

duszu rehabilitacji.

Szczegóły dotyczące treści

takiego regulaminu zawarte

zostały w rozporządzeniu

ministra pracy i polityki spo-

łecznej z 19 grudnia 2007 r.

w sprawie zakładowego fun-

duszu rehabilitacji osób nie-

pełnosprawnych (dalej jako

rozporządzenie).

Ustawodawca w art. 33

ust. 9 ustawy wskazał, że

dysponentem zakładowego

funduszu rehabilitacji osób

niepełnosprawnych (ZFRON)

jest pracodawca. Oznacza to,

że wyłączną kompetencję

uregulowania zasad dyspo-

nowania środkami zakłado-

wego funduszu rehabilitacji

ma pracodawca wraz ze

wskazanymi w rozporządze-

niu podmiotami.

Treść regulaminu

W myśl przepisu par. 5 roz-

porządzenia pracodawca

ustala zakładowy regulamin

wykorzystania środków fun-

duszu rehabilitacji w uzgod-

nieniu z:

n osobami zapewniający-

mi doraźną i specjalistyczną

opiekę medyczną, poradnic-

two i usługi rehabilitacyjne

na rzecz niepełnospraw-

nych pracowników tego za-

kładu;

n działającymi w zakładzie

związkami zawodowymi

lub, w przypadku ich bra-

ku, przedstawicielami wy-

branymi przez niepełno-

sprawnych pracowników.

Uzgodnień należy dokonać

w ustalonym przez strony ter-

Pracownica niepełnosprawna wykonuje pracę w zakła-

dzie pracy chronionej. Zwróciła się do swojego praco-

dawcy z wnioskiem o przyznanie pomocy indywidual-

nej. Pracodawca jednak wniosek odrzucił, uzasadnia-

jąc to tym, że jest ona zatrudniona na 1/2 etatu. Nato-

miast regulamin ZFRON zawiera zapis, że pracownik

może składać wniosek o pomoc indywidualną, jeżeli

jest zatrudniony na co najmniej 3/4 etatu. Zapis ten

jednak różnicuje pracowników niepełnosprawnych ze

względu na wymiar etatu, co jest niezgodne z zapisa-

mi ustawy i rozporządzenia. Dlatego wskazany zapis

powinien zostać usunięty z regulaminu ZFRON.

Regulamin ZFRON powi-

nien precyzyjnie określać

zasady dostępności środków

dla osób niepełnospraw-

nych na realizację poszcze-

gólnych celów w zakresie

wynikającym z ustawy

i z rozporządzenia. Nie mo-

że on być jednak sprzeczny

z obowiązującym prawem,

w tym z przepisami mający-

mi zastosowanie do wydat-

kowania środków ZFRON.

Powołanie komisji

Żaden przepis ustawy ani

rozporządzenia nie nakłada

na pracodawcę ZPChr obo-

wiązku powoływania osob-

nej komisji do rozpatrywa-

nia wniosków o pomoc in-

dywidualną.

Z uwagi na to, iż przepi-

sy nie nakazują tworzenia

takiej komisji, kwestia jej

istnienia, składu i sposobu

powoływania powinna być

ustalona w regulaminie

wykorzystania środków

ZFRON.

W kontekście wprowadza-

nia do regulaminu przez

pracodawcę ograniczeń do-

tyczących przyznawania

pracownikom pomocy in-

dywidualnej Biuro Pełno-

mocnika Rządu do Spraw

Osób Niepełnosprawnych

w stanowisku z 19 stycznia

2009 r. (BON-I-52312-609-

PM/08) stwierdziło, iż re-

gulamin może ograniczać

pracownikom możliwość

ubiegania się o pomoc in-

dywidualną ze środków za-

kładowego funduszu reha-

bilitacji w przypadku wcze-

śniejszego nieprawidłowego

postępowania przy ubiega-

niu się i korzystaniu ze

środków tego funduszu.

Należy jednak podkreślić,

że wskazana jest duża

ostrożność i rzetelność

w kwestii ograniczania do-

stępu do wsparcia ze środ-

ków zakładowego fundu-

szu rehabilitacji oraz stwo-

rzenie drogi odwoławczej

dla pracownika.

PODSTAWA PRAWNA Art. 33 ust. 4 i 9

ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnia-

niu osób niepełnosprawnych (t. j. Dz.U.

z 2011 r. nr 127, poz. 721.).

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy

i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r.

w sprawie zakładowego funduszu rehabi-

litacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr

245, poz. 1810).

Przykład

Bezprawne działanie

pracodawcy

Pracownik jest osobą niepełnosprawną. Złożył u pra-

codawcy wniosek o przyznanie pomocy indywidual-

nej. Chciał uzyskać pożyczkę na zakup leków. Jednak-

że pracodawca odmówił udzielenia pomocy, motywu-

jąc to tym, że w regulaminie znajduje się zapis, iż po-

życzka nie może być udzielona osobie niepełnospraw-

nej mającej ustalone prawo do emerytury. Jednakże

zapis regulaminu jest sprzeczny z przepisami prawa,

ponieważ pracodawca zobligowany jest do zapewnie-

nia równego dostępu do wsparcia z ZFRON dla adre-

satów poszczególnych form pomocy. Dlatego też re-

gulamin nie może zawierać zapisów, które uzależniają

przyznanie pomocy od dodatkowych kryteriów, które

nie zostały wskazane w rozporządzeniu.

Mateusz Brząkowski

doradca prawny Polskiej

Organizacji Pracodawców

Osób Niepełnosprawnych

PROMOCJA

Biblioteka Gazety Prawnej

Prezent dla prenumeratorów

Kontrola pracowników

Zaloguj się na: www.gazetaprawna.pl/biblioteka_gp

i pobierz bezpłatnie wydanie w formacie PDF

Możesz zamówić tę publikację także w wersji papierowej, zaznaczając to w formularzu na stronie internetowej.

Książkę prześlemy pocztą na podany adres. Wyłącznie prenumeratorzy „Dziennika Gazety Prawnej” otrzymują publikacje bezpłatnie,

dlatego możemy poprosić o przesłanie potwierdzenia opłacenia prenumeraty (kopii faktury).

Dodatkowe informacje: www.gazetaprawna.pl/prenumerata

Biuro Obsługi Klienta: 22 761 30 30, 801 626 666

Dodatkowe inform

Biuro Obsługi Klien

C 4

ZATRUDNIENIE

DGP | 29 września 2011 | nr 189 (3075) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

WSPÓLNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Nieważna jest umowa

bez zachowania formy pisemnej

EKSPERT WYJAŚNIA

Kiedy jest dopuszczalne

zwolnienie pracownika

Leszek Jaworski

ekspert z zakresu prawa

pracy

Zastosowanie wspólnej odpowiedzialności materialnej pra-

cowników za powierzone im mienie ma dla pracodawców wiele

zalet w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpo-

wiedzialność materialną pracowników. Podwładni, którym

łącznie powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wylicze-

nia się z niego, odpowiadają za szkodę powstałą w tym mie-

niu w pełnej wysokości

jeżeli liczba zatrudnionych

w miejscu powierzenia nie

przekracza 24 osób na jed-

ną zmianę.

Umowa zawarta z pracow-

nikami przekraczającymi

swą liczbą dopuszczalne gra-

nice jest sprzeczna z prawem

i nieważna, choćby pracow-

nicy zawierający tę umowę

wyrazili na nią zgodę.

Jednym z koniecznych

kryteriów do zawiązania

umowy jest obowiązek wy-

rażenia na nią zgody przez

wszystkich pracowników

zatrudnionych w miejscu

powierzenia mienia. Nato-

miast każda zmiana w skła-

dzie pracowników objętych

wspólną odpowiedzialno-

ścią materialną (np. przyję-

cie nowego sprzedawcy)

wymaga zawarcia nowej

umowy o wspólnej odpo-

wiedzialności. Istotne jest

również, że niezawarcie no-

wej umowy o wspólnej od-

powiedzialności materialnej

w razie zmiany składu pra-

cowników objętych taką

umową uchyla wspólną od-

powiedzialność za powie-

rzone im mienie. Zwracał

na to uwagę Sąd Najwyższy

w wyroku z 12 listopada

2003 r. (I PK 551/02, OSNP

2004/20/348). Pracodawcy

powinni więc po każdej

zmianie pracowników obję-

tych odpowiedzialnością

materialną zawierać z nową

grupą pracowników kolejną

umowę o wspólnej odpo-

wiedzialności materialnej.

Warunkiem ustanowienia

wspólnej odpowiedzialno-

ści materialnej jest po-

wierzenie mienia łącznie

wszystkim pracownikom,

którzy mają być objęci taką

odpowiedzialnością.

Powierzenie następuje na

podstawie przeprowadzo-

nej inwentaryzacji, która

powinna być dokonana

z udziałem tych pracowni-

ków lub wskazanych przez

nich osób.

W umowie o wspólnej od-

powiedzialności strony mu-

szą ustalić okres, w ciągu

którego nieobecność pra-

cownika w pracy (np. z po-

wodu choroby lub urlopu)

nie ma wpływu na zakres

odpowiedzialności mate-

rialnej zarówno tego pra-

cownika, jak i pozostałych

pracowników ponoszących

wraz z nim wspólną odpo-

wiedzialność za powierzo-

ne mienie – zazwyczaj

przyjmuje się tu okres mini-

mum 14 dni kalendarzo-

wych.

Zakres odpowiedzialności

pracowników

Pracownicy, którzy zawar-

li z pracodawcą umowę

o wspólnej odpowiedzial-

ności, odpowiadają za wy-

nikłą szkodę w powierzo-

nym mieniu w częściach

ustalonych w umowie, naj-

częściej jest to określone

procentowo. Jednakże w ra-

zie ustalenia, że szkoda

w całości lub w części spo-

wodowana została przez

niektórych tylko pracowni-

ków, wówczas za całość lub

stosowną część tej szkody

odpowiadają tylko faktycz-

ni jej sprawcy.

Pracodawca nie może

wprowadzać do umowy

o wspólnej odpowiedzial-

ności zapisów mniej ko-

rzystnych dla pracow-

ników, niż to wynika

z przepisów prawa pracy.

W szczególności nie może

zobowiązywać pracowni-

ków do wyrażania zgody

na potrącenie z ich wy-

nagrodzenia ewentual-

nych niedoborów. Tak też

stwierdził Sąd Najwyższy

w uchwale z 4 paździer-

nika 1994 r. (I PZP 41/94,

OSNAP 1995/5/63), uza-

sadniając to tym, że ta-

ki zapis umowny jest

sprzeczny z wieloma prze-

pisami kodeksu pracy.

Zwłaszcza zaś narusza

treść art. 91 k.p., z którego,

według Sądu Najwyższego

wynika, że pracownik, wy-

rażając zgodę na potrące-

nie z wynagrodzenia za

pracę, powinien mieć

świadomość wielkości dłu-

gu i istnienia przesłanek

odpowiedzialności.

Niedozwolone i zakazane

postanowienia

Na niedopuszczalność

blankietowej zgody pra-

cownika na dokonywanie

potrącenia z jego wyna-

grodzenia zwracał uwagę

Sąd Najwyższy również

w wyroku z 5 maja 2004 r.

(I PK 529/03, Pr. Pracy

2004/10/36). Niedopusz-

czalne byłoby także za-

stosowanie w umowie

o wspólnej odpowiedzial-

ności materialnej pracowni-

ków zapisów wprowadzają-

cych ich odpowiedzialność

solidarną za powstałą szko-

dę. Podobnie wypowiadał

się Sąd Najwyższy w wyro-

ku z 24 lutego 1982 r. (IV

PR 21/82, LEX nr 14604).

Wynika to z tego, że odpo-

wiedzialność solidarna jest

znacznie surowsza dla pra-

cowników w stosunku do

odpowiedzialności za przy-

padającą na nich według

umowy część długu. W ra-

zie bowiem odpowiedzial-

ności solidarnej wierzyciel

może żądać całości lub czę-

ści świadczenia od wszyst-

kich dłużników łącznie, od

kilku z nich lub od każdego

z osobna, a zaspokojenie

wierzyciela przez którego-

kolwiek z dłużników zwal-

nia pozostałych (art. 366

par. 1 k.c.).

PODSTAWA PRAWNA Art. 91, art. 125

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Mini-

strów z 4 października 1974 r. w sprawie

wspólnej odpowiedzialności za powierzo-

ne mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 144, poz.

663).

Pracodawca wręczył pracownicy – podczas wyko-

nywania obowiązków – wypowiedzenie umowy

o pracę. Tego samego dnia udała się ona do leka-

rza. Dostała zwolnienie lekarskie obejmujące dzień,

w którym wręczono jej wypowiedzenie. Pracownica

ma zamiar wystąpić do sądu o przywrócenie do pra-

cy w związku z naruszeniem przez pracodawcę za-

kazu zwolnienia pracownika w trakcie choroby. Czy

pracodawca mógł jej wypowiedzieć umowę?

Pracodawca mógł wypowiedzieć pracownicy umowę

o pracę w czasie wykonywania jej obowiązków nawet, je-

żeli tego dnia była ona chora. Z treści art. 41 k.p. wynika,

że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę

w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej

usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Jest to przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed

dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy

o pracę. Warunkiem tej ochrony jest nieobecność pra-

cownika w pracy spowodowana urlopem lub np. choro-

bą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wypowie-

dzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracowni-

ka w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawie-

dliwiającej tę nieobecność. Niezdolność do pracy z po-

wodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nie-

obecność pracownika w pracy. Sama jednak niezdol-

ność do pracy nie oznacza nieobecności w pracy.

W uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC

1993/9/140) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedze-

nie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pra-

cę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był

niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art.

41 k.p.

Sąd Najwyższy zauważył, że wypowiedzenie umowy

o pracę dokonane w czasie obecności pracownika

w pracy jest skuteczne i nie może być podważone przez

ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p. O bez-

skuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącz-

nie nieobecność pracownika w pracy. Natomiast przez

obecność w pracy – wg Sądu Najwyższego – należy ro-

zumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie

pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających

z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania.

PODSTAWA PRAWNA Art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przy zastosowaniu wspól-

nej odpowiedzialności za

powierzone mienie praco-

dawca jest w zasadzie zwol-

niony od obowiązku dowo-

dzenia, że szkoda powstała

z winy pracownika (wina

stanowi podstawową prze-

słankę odpowiedzialności

materialnej pracowników),

gdyż obowiązuje tu zasada

domniemanej winy pracow-

nika za zaistniałą szkodę.

Pracownik może się zwol-

nić od odpowiedzialności

za szkodę powstałą w po-

wierzonym mieniu jedynie

wówczas, gdy wykaże, że

powstała ona z przyczyn

od niego niezależnych,

a w szczególności wskutek

niezapewnienia przez pra-

codawcę warunków umoż-

liwiających zabezpieczenie

powierzonego mienia (art.

124 par. 3 k.p.).

Forma umowy o wspólnej

odpowiedzialności

Uregulowanie wspólnej od-

powiedzialności pracowni-

ków za powierzone mienie

znacznie ułatwia sytuację

dowodową pracodawcy

w ewentualnym sporze,

gdyż w zakresie winy prze-

rzuca ciężar dowodu na pra-

cowników chcących zwol-

nić się od odpowiedzialno-

ści za szkodę. Pracodawca

jest wówczas zobowiązany

jedynie do wykazania po-

wstania szkody i rozmiaru

poniesionych strat.

Wspólna odpowiedzial-

ność materialna pracowni-

ków za powierzone im

łącznie mienie powstaje

wówczas, gdy pracownicy

ci zawrą z pracodawcą od-

rębną umowę pisemną,

określającą zasady tej od-

powiedzialności.

Wymóg formy pisemnej

nie został wprawdzie – ani

w kodeksie pracy, ani też

w rozporządzeniu Rady

Ministrów z 4 październi-

ka 1974 r. w sprawie

wspólnej odpowiedzialno-

ści za powierzone mie-

nie (dalej: rozporządze-

nie) – zastrzeżony pod ry-

gorem nieważności, jednak

w orzecznictwie przyjmu-

je się, że brak formy pisem-

nej powoduje nieważność

umowy o wspólnej odpo-

wiedzialności materialnej.

Tak wskazywał Sąd Naj-

wyższy w uchwale z 18

kwietnia 1988 r. (III PZP

62/87, OSNC 1988/12/165),

stwierdzając, że nieważna

jest umowa o wspólnej od-

powiedzialności material-

nej pracowników za mie-

nie zakładu pracy powie-

rzone im łącznie, jeżeli nie

została zawarta na piśmie.

Stanowisko to Sąd Naj-

wyższy uzasadnił m.in.

tym, że pisemna forma jest

w brzmieniu par. 2 ust. 1

rozporządzenia przesłanką

powstania wspólnej odpo-

wiedzialności, a więc prze-

słanką skuteczności umo-

wy o wspólnej odpowie-

dzialności. Niezachowanie

tej przesłanki powoduje

więc jej nieważność (na

podstawie art. 58 par. 1

k.c. w związku z art. 300

k.p.). Pracodawcy powinni

więc pamiętać, że umowa

o wspólnej odpowiedzial-

ności materialnej pracow-

ników musi mieć formę pi-

semną. Jest to zresztą tak-

że i bardziej wygodne w ra-

zie ewentualnego sporu

z pracownikami.

Niezbędne do spełnienia

warunki

Umowę o wspólnej odpo-

wiedzialności za powierzo-

ne mienie można zawrzeć

wtedy, gdy w miejscu po-

wierzenia mienia, przez

które należy rozumieć miej-

sce, w którym odbywa się

sprzedaż, produkcja, świad-

czenie usług lub przecho-

wywanie mienia (czyli np.

sklep lub magazyn), jest za-

trudnionych nie więcej niż:

n 8 osób przy pracy na

jedną zmianę,

n 12 przy pracy na dwie

zmiany,

n 16 przy pracy na trzy

zmiany.

Jednakże w zakładach

usługowych, w zakładach

żywienia zbiorowego oraz

sklepach samoobsługowych

pracownicy mogą przyjąć

wspólną odpowiedzialność,

Czy zmiana nazwy stanowiska

wymaga wypowiedzenia

Pracodawca w związku ze zmianą struktury organi-

zacyjnej w spółce postanowił zmienić nazwę stano-

wiska pracy pracownika będącego dotychczas kie-

rownikiem zespołu finansowego na specjalistę ds.

finansowych. Ta zmiana nie wywołała jednak mody-

fikacji warunków pracy i płacy. W szczególności

pracownikowi nie zmniejszono wynagrodzenia za

pracę. Czy pracownik powinien otrzymać wypowie-

dzenie zmieniające?

Zasadniczo inna nazwa stanowiska pracy w związku

z wprowadzeniem nowej struktury organizacyjnej zakła-

du pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, je-

żeli zostają zachowane wszystkie dotychczasowe wa-

runki pracy i płacy – w tym zwłaszcza rodzaj pracy (za-

kres czynności) i wysokość wynagrodzenia (wyrok Sądu

Najwyższego z 22 listopada 2011 r., I PKN 680/00,

OSNP 2003/20/488). Pogląd ten potwierdził również

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN

265/99, OSNAPiUS 2001/1/17). Nazwa stanowiska pra-

cy nie należy do przedmiotowo istotnych elementów

warunków pracy i jej zmiana nie wymaga dokonania wy-

powiedzenia zmieniającego. Nadanie innej nazwy stano-

wisku pracy może powodować jednak konieczność za-

stosowania wypowiedzenia zmieniającego wyłącznie

wówczas, gdy strony stosunku pracy traktują ją jako

podmiotowo istotny element umowy. Ma to w szczegól-

ności miejsce, gdy nazwa akcentuje prestiż stanowiska.

W przedstawionym stanie faktycznym pracownik przed

zmianą zajmował stanowisko kierownika. Po zmianie

struktury organizacyjnej jego ranga spadła, pomimo za-

chowania niezmienionego wynagrodzenia. Dlatego nale-

ży sądzić, że pracodawca powinien zmienić stanowisko

pracy pracownikowi w drodze wypowiedzenia zmienia-

jącego. Ponadto należy zwrócić uwagę, że zgodnie

z uchwałą SN z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75, OSNCP

1976/3/43) wprowadzenie w zakładzie pracy nowego

schematu organizacyjnego powodującego zmianę sta-

nowiska pracownika wymaga wypowiedzenia mu wa-

runków pracy i płacy, choćby w tej chwili nie uległy one

pogorszeniu.

PODSTAWA PRAWNA Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przykład

Konsekwencje ustnej umowy

Pracownicy byli zatrudnieni jako magazynierzy. Pra-

codawca ustnie poinformował ich, że będą ponosić

wspólną odpowiedzialność materialną za towary

znajdujące się w magazynie. Gdy ujawniono niedobór

w tym magazynie, pracodawca wystąpił wobec nich

z pozwem, wskazując, że ponoszą oni wspólną odpo-

wiedzialność materialną za powierzone im mienie.

Sąd po ustaleniu, że strony nie łączyła umowa pisem-

na, stwierdził, że pracownicy będą ponosić odpowie-

dzialność materialną nie na podstawie przepisów art.

124 – 127 k.p., lecz na mocy bardziej korzystnych dla

nich zasad ogólnych z art. 114 – 121 k.p. (odpowie-

dzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy).

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego

Kielcach

DGP | 29 września 2011 | nr 189 (3075) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

pracodawca musi zasięgać

opinii pracowników

Także pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, są niekiedy

zobligowani do przeprowadzania konsultacji z załogą. Obowiązki w tym zakresie wynikają

m.in. z przepisów kodeksu pracy. W takich przypadkach ciążą one na pracodawcy niezależnie

od rodzaju prowadzonej działalności i od wielkości zatrudnienia

cownicy uczestniczą w zarządzaniu

zakładem pracy w zakresie i na zasa-

dach określonych w odrębnych przepisach.

Do takich odrębnych regulacji należą

w szczególności przepisy ustawy z 7 kwiet-

nia 2006 r. o informowaniu pracowników

i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Sy-

tuacje, gdy pracodawca ma obowiązek kon-

sultowania się z przedstawicielami pracow-

ników, wskazane są jednak także m.in.

w kodeksie pracy, w ustawie z 4 marca

1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń

socjalnych, w ustawie z 1 lipca 2009 r. o ła-

godzeniu skutków kryzysu ekonomiczne-

go dla pracowników i przedsiębiorców czy

też w ustawie z 13 marca 2003 r. o szcze-

gólnych zasadach rozwiązywania z pra-

cownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. Nawet pra-

codawcy zatrudniający niewielką liczbę

pracowników, u których nie działają zakła-

dowe organizacje związkowe, mogą mieć

więc w określonych sytuacjach obowiązek

przeprowadzania konsultacji z załogą lub

jej przedstawicielami.

Konsultacje w zakresie bhp

Zgodnie z art. 237 11a kodeksu pracy pra-

codawca ma obowiązek konsultować z pra-

cownikami lub ich przedstawiciela-

mi wszystkie działania związane

z bezpieczeństwem i higieną pracy,

w szczególności dotyczące:

n zmian w organizacji pracy i wyposaże-

niu stanowisk pracy, wprowadzania no-

wych procesów technologicznych oraz sub-

stancji chemicznych i ich mieszanin, jeże-

li mogą one stwarzać zagrożenie dla zdro-

wia lub życia pracowników,

n oceny ryzyka zawodowego występują-

cego przy wykonywaniu określonych prac

oraz informowania pracowników o tym ry-

zyku,

n tworzenia służby bhp lub powierzania

wykonywania zadań tej służby innym oso-

bom oraz wyznaczania pracowników do

udzielania pierwszej pomocy, a także wy-

konywania działań w zakresie zwalczania

pożarów i ewakuacji pracowników,

n przydzielania pracownikom środków

ochrony indywidualnej oraz odzieży i obu-

wia roboczego,

n szkolenia pracowników w dziedzinie

bhp.

Pracownicy lub ich przedstawiciele mają

prawo przedstawiać pracodawcy wnioski

w sprawie eliminacji lub ogranicze-

nia zagrożeń zawodowych. Muszą

być one rozpatrzone przez praco-

dawcę. Pracodawca powinien także zapew-

nić odpowiednie warunki do przeprowa-

dzania konsultacji, zwłaszcza aby odbywa-

ły się w godzinach pracy. Za czas nieprze-

pracowany w związku z udziałem w kon-

sultacjach pracownicy lub ich przedstawi-

ciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250

pracowników ma obowiązek powołać ko-

misję bezpieczeństwa i higieny pracy jako

swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji wchodzą w równej liczbie

przedstawiciele pracodawcy, w tym pra-

cownicy służby bhp i lekarz sprawujący

profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pra-

cownikami, oraz przedstawiciele pracow-

ników, w tym społeczny inspektor pracy.

U pracodawcy, u którego została powołana

komisja bhp, konsultacje, o których mowa

powyżej, mogą być prowadzone w ramach

tej komisji.

Pracodawca, który nie wystąpi z inicjaty-

wą konsultacji (przed podjęciem działań

z zakresu bhp) lub odmówi przepro-

wadzenia konsultacji w tym zakre-

sie, może zostać ukarany za wykro-

czenie z art. 283 par. 1 k.p. Grozi za nie

grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Przedstawiciele pracowników są wybiera-

ni przez zakładowe organizacje związkowe,

a jeżeli u pracodawcy nie działają

takie organizacje – przez pracowni-

ków, w trybie przyjętym w zakła-

dzie pracy.

Skrócenie czasu pracy

Czas pracy nie może zasadniczo przekra-

czać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40

godzin w przeciętnie pięciodniowym tygo-

dniu pracy. Dla pracowników zatrudnio-

nych w warunkach szczególnie uciążli-

wych lub szczególnie szkodliwych dla

zdrowia może nastąpić skrócenie czasu

pracy. Może to mieć miejsce przez ustano-

wienie przerw w pracy wliczanych do cza-

su pracy albo na skutek obniżenia obowią-

zujących norm. W przypadku pracy mono-

tonnej lub pracy w ustalonym z góry tem-

pie skrócenie czasu pracy następuje w dro-

dze wprowadzenia przerw w pracy wlicza-

nych do czasu pracy.

Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub

szczególnie szkodliwych dla zdrowia jest

ustalany przez pracodawcę po kon-

sultacji z pracownikami lub ich

przedstawicielami oraz po zasięgnię-

ciu opinii lekarza sprawującego profilak-

tyczną opiekę zdrowotną nad pracownika-

mi. Również w tym przypadku przedstawi-

ciele pracowników powinni zostać wybra-

ni przez zakładowe organizacje związkowe,

a jeżeli u danego pracodawcy nie działają

takie organizacje – przez pracowników

w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Prace szczególnie niebezpieczne

Pracownik, którego rozkład czasu pracy

obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy

godziny pracy w porze nocnej lub którego

co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie roz-

liczeniowym przypada na porę nocną, jest

pracującym w nocy. Zasadą jest, że czas

pracy pracującego w nocy nie może prze-

kraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wyko-

nuje prace szczególnie niebezpieczne albo

związane z dużym wysiłkiem fizycznym

lub umysłowym. Wykaz takich prac powi-

nien zostać określony przez pracodawcę

w porozumieniu z zakładową organizacją

związkową, a jeżeli u pracodawcy nie ma

takiej organizacji – z przedstawicielami pra-

cowników wybranymi w trybie przyjętym

u tego pracodawcy, po zasięgnięciu opinii

lekarza sprawującego profilaktyczną opie-

kę zdrowotną nad pracownikami.

Pracodawca ma także obowiązek zapew-

nić, aby prace, przy których istnieje możli-

wość wystąpienia szczególnego zagrożenia

dla zdrowia lub życia ludzkiego, by-

ły wykonywane przez co najmniej

dwie osoby, w celu zapewnienia

asekuracji. Wykaz takich prac powinien

być ustalony przez pracodawcę po konsul-

tacji z pracownikami lub ich przedstawi-

cielami.

Stosowanie telepracy

Warunki stosowania telepracy przez pra-

codawcę powinny być określone w porozu-

mieniu zawieranym przez niego z zakłado-

wą organizacją związkową. Jeżeli u danego

pracodawcy nie działają zakładowe organi-

zacje związkowe, warunki stosowania tele-

pracy określa pracodawca w regulaminie,

po konsultacji z przedstawicielami pracow-

ników wyłonionymi w trybie przyjętym

u tego pracodawcy.

Powołanie komisji pojednawczej

W celu polubownego załatwiania sporów

o roszczenia pracowników ze stosunku pra-

cy u pracodawcy mogą być powoływane

komisje pojednawcze. Komisję powołują

wspólnie pracodawca i zakładowa organi-

zacja związkowa. Jeżeli u danego praco-

dawcy nie działa zakładowa organizacja

związkowa, komisja powoływana jest przez

pracodawcę po uzyskaniu pozytywnej opi-

nii pracowników.

Zmiana warunków zatrudnienia

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finan-

sową pracodawcy, możliwe jest zawarcie

porozumienia o zawieszeniu stosowania

(w całości lub w części) obowiązujących

u niego przepisów prawa pracy określają-

cych prawa i obowiązki stron stosunku pra-

cy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pra-

cy oraz innych ustaw i aktów wykonaw-

czych. Może mieć natomiast zastosowanie

np. do postanowień regulaminu wynagra-

dzania lub regulaminu pracy.

Przykłady

Niewielka liczba

pracowników

Pracodawca prowadzący pracownię kra-

wiecką zatrudnia siedem osób. Niewielka

liczba zatrudnionych nie zwalnia go

z obowiązku konsultowania z nimi dzia-

łań z zakresu bhp. Zobowiązani do prze-

prowadzenia takich konsultacji są bo-

wiem wszyscy pracodawcy, niezależnie

od wielkości zatrudnienia oraz od cha-

rakteru i rodzaju prowadzonej działalno-

ści. W małym zakładzie pracy wybór

przedstawicieli przez pracowników nie

miałby jednak praktycznego sensu. W tej

sytuacji pracodawca może przeprowa-

dzić konsultację z całą załogą (np. na ze-

braniu zorganizowanym w godzinach

pracy).

Substancje

rakotwórcze

Wykonywanie pracy w zakładzie powo-

duje konieczność pozostawania przez

pracowników w kontakcie z substancjami

o działaniu rakotwórczym. Zgodnie z roz-

porządzeniem ministra zdrowia z 1 grud-

nia 2004 r. w sprawie substancji, prepa-

ratów, czynników lub procesów technolo-

gicznych o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym w środowisku pracy, praco-

dawca ma obowiązek prowadzić rejestr

takich prac, a także rejestr pracowników

narażonych na działanie tego rodzaju

substancji (trzeba przechowywać go

przez 40 lat po ustaniu narażenia). Dane

te powinny być udostępnione pracowni-

kom – w zakresie informacji, które doty-

czą ich osobiście oraz przedstawicielom

pracowników – w zakresie anonimowych

informacji zbiorowych. Pracodawca ma

obowiązek informować pracowników i ich

przedstawicieli o narażeniu na substan-

cje rakotwórcze oraz zapewnić ich udział

w projektowaniu i realizacji działań zapo-

biegających takiemu narażeniu. Powinien

także umożliwić im kontrolę stosowania

wymagań określonych w przepisach bhp.

Sytuacja finansowa pracodawcy, stano-

wiąca podstawę zawieszenia stosowania

przepisów prawa pracy, nie podlega kon-

troli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III

PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Jeśli pra-

codawca nie jest objęty działaniem repre-

zentującej pracowników organizacji związ-

Tygodnik

KADROWY

W wielu sprawach

Z godnie z art. 18 2 kodeksu pracy pra-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: