TYGODNIK KADROWY z 6 października 11 (nr 194).pdf

prenumerata

Tygodnik

WYDAWCA:

KADROWY

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

CZWARTEK 6 października 2011 | Nr 194 (3080)

DZIŚ PORADY

Ekspert GP

Zatrudnienie

Pracownik powinien podnosić

swoje kwalifikacje zawodowe

– wyjaśnia Jacek Bojarski,

radca prawny | C2

Zatrudnienie nauczyciela

akademickiego tylko

po konkursie

Z początkiem października weszły w życie nowe zasady

zatrudniania pracowników wyższych uczelni. Zmiany

polegają m.in. na tym, iż nauczyciel akademicki może

podjąć tylko jedno dodatkowe zatrudnienie

Uprawnienia pracodawcy

 Dopuszczalne jest zwolnienie pracownika z obowiązku

świadczenia pracy

| C3

Zwolnienia

Długotrwałe i powtarzające

się nieobecności uzasadniają

wypowiedzenie umowy

– stwierdza Ryszard Sadlik,

sędzia | C2

Archiwizowanie dokumentacji kadrowej

 Należy przechowywać listy płac przez okres 50 lat

od dnia zakończenia przez podwładnego pracy

| C4

Uprawnienia pracownicze

 Strażak i członkowie jego rodziny mają prawo

do przejazdu na koszt jednostki PSP

| C9

Stosunek pracy

Umowa o zakazie konkurencji

powinna być zawarta w formie

pisemnej – pisze Małgorzata

Tylewicz-Piwnik, ekspert

prawa pracy | C3

Służby mundurowe

 W trakcie służby pełnionej za granicą przysługuje

bezpłatna pomoc medyczna

| C9

Praca tymczasowa

 Pracodawca użytkownik może być ukarany grzywną

za nieprowadzenie ewidencji czasu pracy

| C10

Świadczenie pracy

 Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi

być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy | C12

Procedury

Pracownika ukaranego można

pozbawić dodatkowo uprawnień

– mówi Ewa Drzewiecka,

ekspert prawa pracy | C12

Gazeta Prawna

Utrata uprawnień do wykonywania

zawodu może być przyczyną zwolnienia

Serwis Kadrowy

W dokumentach ZUS składanych za

ubezpieczonego trzeba podawać PESEL

ZUS przeliczy emeryturę zawieszoną

z powodu kontynuowania zatrudnienia

www.kadry.gazetaprawna.pl

ZA TYDZIEŃ: Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy

Firma nie musi ponownie przyjmować

do pracy chorego pracownika

www.gazetaprawna.pl

C 2

KOMENTARZE

DGP | 6 października 2011 | nr 194 (3080) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Czytelnia „DGP”

Jacek Bojarski

Pracownik powinien podnosić

swoje kwaliﬁ kacje zawodowe

Ustawa o systemie ubezpieczeń

społecznych. Komentarz

KSIĄŻKA O: zasadach pod-

legania ubezpieczeniom

społecznym oraz obo-

wiązkach ubezpieczonych

i płatników składek.

KSIĄŻKA DLA: płatników skła-

dek, ubezpieczonych oraz

osób zajmujących się kwe-

stiami kadrowymi w fir-

mie.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ: Płat-

nicy składek otrzymują

praktyczne informacje

dotyczące zgłaszania do

ubezpieczeń społecznych,

naliczania składek, prowa-

dzenia ewidencji ubezpie-

czonych oraz nałożonych

na nich obowiązków wo-

bec ZUS. Ubezpieczenia

społeczne mają charakter

publicznoprawny. Dlate-

go niewypełnienie tych

obowiązków może spo-

wodować pociągnięcie do

odpowiedzialności. Ubez-

pieczony i ZUS mogą do-

chodzić swoich roszczeń

przed sądem powszech-

nym. Natomiast nieza-

P racodawca nie ma obowiązku szkolić pracowników,

W sytuacji, w której pracodawca wskazuje pracow-

nikom możliwość odbycia szkolenia w czasie wolnym

od pracy, bierne zachowanie się pracownika lub nawet

wyraźna odmowa uczestnictwa w przeszkoleniu, nie

może stanowić rażącego naruszenia podstawowych

obowiązków podwładnego. Takie szkolenie należy

uznać za nieobowiązkowe, nawet jeżeli miałoby

ścisły związek z usprawnieniem organizacji pracy

w zakładzie, np. szkolenie z zakresu wprowadzania

nowego procesu produkcji. W konsekwencji praco-

dawca wobec takiego biernego pracownika nie mógł-

by zastosować instytucji rozwiązania umowy o pracę

bez wypowiedzenia.

a jedynie ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji za-

wodowych, jeżeli sami się na to decydują. Takie

rozumienie obowiązku zawartego w art. 94 pkt 6 k.p.

sprawia, że pracodawca, co do zasady, nie może oczeki-

wać od pracownika podnoszenia przez niego własnych

kwalifikacji zawodowych.

Jednakże pracownik musi mieć świadomość, iż dbałość

o zawodowe kwalifikacje w warunkach gospodarki wol-

norynkowej warunkuje jego funkcjonowanie na rynku

pracy. Sam podwładny powinien być zainteresowany

podwyższaniem swoich kwalifikacji zawodowych, a co

za tym idzie, przejawiać inicjatywę w tym kierunku.

płacenie składek albo

opłacenie ich w niepełnej

wysokości lub po terminie

otwiera drogę wszczęcia

egzekucji administracyj-

nej. Komentarz przytacza

również orzecznictwo są-

dów, w tym Sądu Najwyż-

szego, które wytycza linię

orzeczniczą i praktykę sto-

sowania przepisów. EP

WYDAWCA C.H. Beck, Warszawa 2011

Warto zwrócić uwagę na sytuację, w której pracodawca

poleci podwładnemu wzięcie udziału w szkoleniu w jego

godzinach pracy. Ponieważ poleceniu odbycia szkolenia

w czasie pracy trudno odmówić związku ze stosunkiem

pracy, bądź też zarzucić niezgodność z prawem, to uznać

je należy za wiążące dla pracownika. W konsekwencji

szkolenie, którego czas przypada na czas pracy pracow-

nika, ma charakter obowiązkowy. Oczywiście za czas ta-

kiego szkolenia pracownikowi należy się wynagrodzenie

za pracę. Dla przykładu wskazać można szkolenia z za-

kresu bezpieczeństwa i higieny pracy, na które praco-

dawca kieruje swoich pracowników. Świadoma odmowa

uczestnictwa w takim szkoleniu zakwalifikowana może

zostać jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiąz-

ków pracowniczych, co w następstwie może stanowić

uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1

k.p.). Należy jednak zaznaczyć, iż w takim przypadku to

nie brak inicjatywy pracownika w podnoszeniu kwalifi-

kacji zawodowych stanowi rażące naruszenie nałożonych

na niego obowiązków, a odmowa wykonania polecenia

pracodawcy, którego skutkiem jest brak uczestnictwa

w obowiązkowym szkoleniu.

Nie można wykluczyć sytuacji, iż odmowa udziału

w szkoleniu nieobowiązkowym skutkować będzie nie-

zdobyciem przez pracownika określonych umiejętności,

które są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania

zakładu pracy. A w takiej sytuacji nieprzydatność pra-

cownika stwarza pracodawcy możliwość do rozwiązania

stosunku pracy z takim biernym pracownikiem w nor-

malnym trybie, czyli za wypowiedzeniem.

Obowiązek podnoszenia przez pracownika umiejętno-

ści i kwalifikacji zawodowych może wynikać z ustaw

szczególnych (np. z art. 24 ust. 2 pkt 7 ustawy z 21 li-

stopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U.

nr 223, poz.1458 z późn. zm.). Przedmiotowe uregulo-

wania wprowadzić można także do pozaustawowych

źródeł prawa pracy (np. układu zbiorowego), które mogą

precyzyjniej określać prawa i obowiązki stron stosunku

pracy w zakresie podnoszenia przez pracowników kwa-

lifikacji zawodowych.

Dokumentacja pracownicza

2011 – wzory z komentarzem

KSIĄŻKA O: Kompleksowej

dokumentacji wszystkich

spraw kadrowych.

KSIĄŻKA DLA: Pracodawców,

pracowników oraz osób

zajmujących się kwestiami

kadrowymi w firmie.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ: Czy-

telnicy otrzymują prawie

300 wzorów do bezpośred-

niego wykorzystania na

wszystkich etapach świad-

czenia pracy: od zgłoszenia

do odpowiednich inspekcji

poprzez analizę poszcze-

gólnych części akt oso-

bowych, najróżniejszych

spraw pracowniczych oraz

pism procesowych w pra-

wie pracy po umowy cy-

wilnoprawne. Integralną

częścią pozycji jest suple-

ment elektroniczny (doku-

Jacek Bojarski, radca prawny, Chałas i Wspólnicy

Kancelaria Prawna w Warszawie

mentacja w formacie MS

Word), dający możliwość

bezpośredniej pracy na pli-

kach, uzupełnienia o dane,

zapisu, wydruku. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o., Gdańsk

2011

Ryszard Sadlik

Długotrwałe nieobecności mogą

uzasadniać wypowiedzenie umowy

celu i mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy. Podob-

nie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia

1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600) podnosząc,

że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nie-

obecności pracownika w pracy, wymagające podejmo-

wania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej

(wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki

na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbo-

wych lub innych osób na podstawie umów-zleceń, są

uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę,

chociażby były niezawinione przez pracownika i formal-

nie usprawiedliwione.

Kodeks pracy. Komentarz

dla menedżerów HR

KSIĄŻKA O: zasadach na-

wiązywania stosunku pra-

cy, wymaganiach wobec

kandydatów do zatrud-

nienia, obowiązkach wy-

nikających z podpisania

umowy o pracę.

KSIĄŻKA DLA: praktyków

i menedżerów, którzy po-

dejmują decyzje w spra-

wach kadrowych.

DLACZEGO WARTO JĄ MIEĆ:

W publikacji szczegóło-

wo omówiono przepisy

w zakresie podnoszenia

kwalifikacji zawodowych

pracowników, m.in. nowe

obciążenia dla pracodaw-

ców związane z udziela-

niem zwolnień z pracy

i przyznawaniem urlo-

pów szkoleniowych, wa-

B rak dyspozycyjności pracownika w pracy stanowi

uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy

o pracę. Zwłaszcza gdy powoduje to utrudnienia

w działalności firmy.

Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy

może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedze-

nia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika

wykonującego nienagannie swoje obowiązki.

Powtarzające się nieobecności pracownika wiążą się

zwykle ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pra-

codawcy, który musi albo zatrudnić dodatkową osobę,

albo też zwiększyć obciążenie dotychczasowych pra-

cowników. To zaś powoduje często dodatkowe koszty,

np. w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia

i dodatków do pensji pracowników zastępujących nie-

dyspozycyjnego pracownika i pracujących w godzinach

nadliczbowych. Ponadto rodzi to dla pracodawcy także

problemy organizacyjne – konieczność przesuwania

pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrze-

bę ich przeszkalania w zakresie nowych obowiązków,

zmianę podziału zadań, rozkładu czasu pracy itp.

Nawet w razie prawidłowego wykonywania przez pra-

cownika jego pracy, brak dyspozycyjności wyrażający

się powtarzającymi się nieobecnościami w pracy może

uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

runki zawierania umowy

szkoleniowej. Komentarz

zawiera przykłady i aktu-

alne orzecznictwo. MK

WYDAWCA ODDK Sp. z o.o., Gdańsk

2011

Analogicznie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wy-

roku z 21 października 1999 r. (I PKN 323/99, OSNP

2001/5/157) stwierdzając, że w przypadku gdy absencje

w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można

od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość

poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wy-

powiedzenie mu umowy o pracę.

www.gazetaprawna.pl/poradnik

Warto też zauważyć, że celem stosunku pracy jest za-

trudnienie pracownika po to, aby wykonywał on umówio-

ną pracę i przez to umożliwiał pracodawcy prowadzenie

zamierzonej działalności

W orzecznictwie wskazywano także, że pracodawca nie

narusza zasad współżycia społecznego, jeśli wypowia-

da umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności

pracownika (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK

61/05, Pr.Pracy 2006/3/31).

Tygodnik

KADROWY

Redaktor prowadzący:

Maciej Kasperowicz

tel. 22 530 40 83

maciej.kasperowicz@infor.pl

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Brak dyspozycyjności pracownika i jego nieobecności

w pracy są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

DGP | 6 października 2011 | nr 194 (3080) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

STOSUNEK PRACY

C 3

UPRAWNIENIA PRACODAWCY

Dopuszczalne jest zwolnienie podwładnego

z obowiązku świadczenia pracy

W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykony-

wania pracy. W praktyce spotyka się jednak sytuacje, kiedy

pracodawca zwalnia podwładnego z tego obowiązku. Musi

jednak wypłacić wówczas wynagrodzenie

z obowiązku świadczenia

pracy jest oświadczeniem

woli w rozumieniu prze-

pisów kodeksu cywilnego.

W związku z tym stosu-

je się art. 300 k.p., zgod-

nie z którym w sprawach

nieunormowanych przepi-

sami prawa pracy do sto-

sunku pracy stosuje się

odpowiednio przepisy ko-

deksu cywilnego, jeżeli nie

są one sprzeczne z zasada-

mi prawa pracy. Oznacza to,

że do jednostronnego cof-

nięcia oświadczenia woli

pracodawcy o zwolnieniu

pracownika z obowiązku

świadczenia pracy w okre-

sie wypowiedzenia ma za-

stosowanie przepis art. 61

k.c., który stanowi, że od-

wołanie oświadczenia woli

jest skuteczne, gdy doszło do

adresata jednocześnie z tym

oświadczeniem lub wcze-

śniej. Z powyższej reguły

wywodzi się, iż późniejsze

odwołanie oświadczenia wo-

li wymaga, dla swej skutecz-

ności, zgody adresata.

Warto podkreślić, że

w orzecznictwie Sądu Naj-

wyższego nie budzi wąt-

pliwości teza o możliwości

zastosowania przepisu art.

61 k.c. do oświadczeń pra-

codawcy składanych pra-

cownikowi. W ocenie Sądu

Najwyższego słuszne jest

także jego użycie do cof-

nięcia oświadczenia woli

pracodawcy o zwolnieniu

pracownika z obowiązku

świadczenia pracy w okresie

wypowiedzenia (z uzasad-

nienia wyroku SN z 5 lipca

2005 r., I PK 176/04, OSNP

2006/9-10/154).

Z utrwalonego orzecz-

nictwa Sądu Najwyższe-

go wynika jednoznacznie,

że późniejsze odwołanie

oświadczenia woli wymaga

dla swej skuteczności zgody

adresata. Zatem jeżeli pra-

cownik nie wyraża zgody na

cofnięcie oświadczenia woli

pracodawcy o zwolnieniu

z obowiązku świadczenia

pracy, nie musi podporząd-

kować się poleceniom pra-

codawcy świadczenia pracy

we wskazanym miejscu i ter-

minie.

Należy zauważyć, że

przedstawione powyżej

konsekwencje skutecznego

zwolnienia pracownika z obo-

wiązku świadczenia pracy

w okresie wypowiedzenia

są inne niż jednostronnego

bezpodstawnego zwolnie-

nie pracownika z obowiąz-

ku wykonywania pracy. Takie

jednostronne, bezpodstaw-

ne zwolnienie pracownika

z obowiązku wykonywania

pracy w okresie trwającego

stosunku pracy może być

w każdym czasie odwoła-

ne przez pracodawcę przez

wezwanie pracownika do

podjęcia i świadczenia pra-

cy. (wyrok SN z 4 marca

2009 r., II PK 202/08, OSNP

2010/19-20/231). Oznacza

to, że wówczas pracownik

powinien zastosować się do

takiego polecenia.

Odmowa, w zależności od

okoliczności, może uzasad-

niać zwolnienie dyscypli-

narne.

Ponowne podjęcie pracy

Ze względu na możliwe

spory pracodawcy i pra-

cownika dotyczące powro-

tu do pracy pracownika

zwolnionego z obowiązku

jej świadczenia strony mo-

gą postanowić o możliwo-

ści skutecznego wezwania

przez pracodawcę do jej wy-

konywania. W tym celu na-

leży w porozumieniu stron

o zwolnieniu z obowiązku

świadczenia pracy zawrzeć

klauzulę, że dopuszczalne

jest wezwanie pracownika

do pracy w tym okresie.

Strony – według swego

uznania – mogą przy tym

uzgodnić, czy pracodawca

może wezwać pracowni-

ka do pracy na ograniczo-

ną, czy też nieograniczoną

liczbę dni i czy wezwanie

do pracy jest dopuszczalne

w każdym przypadku, czy

tylko w określonych przez

strony przypadkach.

Jeżeli zastrzeżono możli-

wość wezwania pracownika

do pracy, a podejmie on za-

trudnienie u innego praco-

dawcy, to może mieć miejsce

sytuacja, że zostanie faktycz-

nie do tej pracy wezwany

Przykład

Świadczenie pracy jest

prawem pracownika, któ-

rego nie może być pozba-

wiony jednostronną decyzją

pracodawcy (por. wyrok

z 28 października 1998 r.,

I PKN 361/98, OSNAPiUS

1999/23/750).

W praktyce spotyka się czę-

sto zwolnienie pracownika

od obowiązku wykonywania

pracy w okresie wypowie-

dzenia z zachowaniem pra-

wa do wynagrodzenia. Takie

zwolnienie może mieć miej-

sce jedynie za zgodą pod-

władnego.

Dopuszczalne jest zwolnie-

nie z obowiązku świadczenia

pracy jednostronną decy-

zją przełożonego bez zgo-

dy podwładnego, ale tylko

wówczas, gdy wymaga tego

uzasadniony i istotny inte-

res pracodawcy, a celem tego

zwolnienia nie jest szyka-

nowanie pracownika. Takie

zwolnienie jest w ocenie Są-

du Najwyższego możliwe ze

względu na dobro pracodaw-

cy i z poszanowaniem słusz-

nych interesów pracownika

oraz przy uznaniu tego za

oczywisty wyjątek od zasady,

że wynagrodzenie przysłu-

guje tylko za pracę wyko-

naną (wyrok z 24 września

2003 r., I PK 324/02, OSNP

2004/18/313). Konieczność

wspomnianego zwolnienia

powstanie także w przypad-

ku wypowiedzenia umowy

pracownikom należącym

do kadry zarządzającej (w

tym członkom zarządu spół-

ki prawa handlowego), je-

żeli wypowiedzenie miało

związek z odwołaniem pra-

cownika z pełnionej funkcji

w organie zarządzającym.

Odwołanie członka zarzą-

du spółki zwykle wiąże się

bowiem z niezwłocznym po-

wołaniem na to miejsce innej

osoby, której powierza się do-

tychczasowe obowiązki od-

wołanego członka zarządu (z

uzasadnienia wyroku SN z 16

czerwca 2005 r., I PK 260/04,

OSNP 2006/9-10/145).

Odwołanie oświadczenia

Oświadczenie pracodawcy

o zwolnieniu pracownika

Możliwość wezwania podwładnego

do pracy

31 sierpnia pracodawca zwolnił kierownika z obowiązku

świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Kilka miesięcy później w kolejnym piśmie wypowiedział mu

warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okre-

su wypowiedzenia. Jednocześnie w tym okresie powierzył

mu wykonywanie pracy na innym stanowisku (art. 42 par. 4

k.p.). Pracownik odmówił podjęcia tej innej pracy. Oświadczył,

że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy trwa nadal,

gdyż nie zgadza się on na cofnięcie oświadczenia pracodaw-

cy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca

zwolnił więc kierownika dyscyplinarnie z powodu niestawie-

nia się na stanowisku pracy. Pracownik odwołał się do sądu

pracy. Sąd stwierdził, że pracodawca postąpił niezgodnie z

przepisami, zwalniając kierownika jednostronnie z obowiązku

świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dlatego miał prawo wezwać pracownika do świadczenia pracy

(czyli inaczej niż przy zgodnym z prawem zwolnieniu z obo-

wiązku świadczenia pracy). Jednakże jego odmowa nie mogła

skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

i dojdzie do kolizji w związ-

ku z koniecznością jednocze-

snego wykonywania pracy

u dwóch pracodawców.

Uzyskanie wynagrodzenia

W praktyce w okresie nie-

świadczenia pracy praco-

dawcy często wypłacają

pracownikom wynagrodze-

nie obliczane jak za urlop

wypoczynkowy.

Zdaniem Sądu Najwyż-

szego pracownikowi zwol-

nionemu z obowiązku

świadczenia pracy w okre-

sie wypowiedzenia należy

się tylko wynagrodzenie

w wysokości wynikającej

z art. 81 par. 1 k.p. (wyrok

SN z 16 czerwca 2005 r.,

I PK 260/04, OSNP 2006/9-

10/145, wyrok SN z 16 listo-

pada 2000 r., I PKN 455/00,

OSNAPiUS 2002/11/268).

Jednakże w obu przypad-

kach Sąd Najwyższy roz-

patrywał sprawy, gdzie

zwolnienie z wykonywania

pracy nie wymagało zgody

pracownika i nastąpiło bez

niej. Natomiast w sytuacji

zwykłego zwolnienia ze

świadczenia pracy podczas

okresu wypowiedzenia, za

zgodą pracownika, nie moż-

na przyjąć, że pracownik do-

znaje przeszkód z przyczyn

dotyczących pracodawcy

i moim zdaniem błędem

byłoby przyznanie wyna-

grodzenia przestojowego.

Zgoda pracownika na takie

wynagrodzenie oznaczałaby

zrzeczenie się części wy-

nagrodzenia, co jest niedo-

puszczalne (pracownikowi

przysługiwałoby roszczenie

o wyrównanie wraz z od-

setkami), a wypłata zani-

żonego wynagrodzenia jest

wykroczeniem przeciwko

prawom pracownika. Należy

wówczas wypłacić wyna-

grodzenie obliczone jak za

urlop wypoczynkowy.

PODSTAWA PRAWNA Art. 61 ustawy z 23

kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U.

nr16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 81, art. 300 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przykład

Nieuzasadnione postępowanie

pracodawcy

Pracownik na stanowisku kierowniczym miał zastrzeżony

w umowie o pracę 12-miesięczny okres wypowiedzenia.

Załóżmy, że 26 września pracodawca wypowiedział mu

umowę o pracę z zachowaniem rocznego okresu wypowie-

dzenia. Ponadto w tym okresie zwolnił go za jego zgodą od

obowiązku świadczenia pracy. W piśmie z 30 września praco-

dawca cofnął oświadczenie o zwolnieniu od obowiązku świad-

czenia pracy i wezwał pracownika do stawienia się do pracy

w celu jej świadczenia. Wskazał, że nieusprawiedliwione nie-

stawiennictwo traktowane będzie jako ciężkie naruszenie pod-

stawowych obowiązków pracowniczych i podstawa do zwol-

nienia dyscyplinarnego. W piśmie z 3 października pracownik

oświadczył, że skoro po wypowiedzeniu umowy o pracę praco-

dawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy, to później-

sze wezwanie do stawienia się do pracy należy traktować jako

cofnięcie oświadczenia woli o zwolnieniu z obowiązku świad-

czenia pracy, na które nie wyraża zgody. W efekcie pracodaw-

ca rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Pracownik odwołał się do sądu, który przyznał mu rację.

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa

pracy

EKSPERT WYJAŚNIA

Jakie są obligatoryjne postanowienia umowy o zakazie konkurencji

Pracodawca przedstawił mi do podpisania

umowę o zakazie konkurencji obowiązującą

przez okres trzech lat od rozwiązania umo-

wy o pracę. Co dokładnie oznacza ten zakaz

i czy możliwe jest wprowadzenie zakazu na

okres po ustaniu stosunku pracy?

Poprzez zawarcie umowy o zakazie kon-

kurencji pracownik zobowiązuje się, że

w określonym w umowie zakresie nie będzie

prowadzić działalności konkurencyjnej wo-

bec pracodawcy ani też świadczyć pracy

w ramach stosunku pracy lub na innej pod-

stawie na rzecz podmiotu prowadzącego

taką działalność (art. 101 1 par. 1 k.p.).

Umowa taka ma zazwyczaj zastosowanie

w przypadku dostępu przez pracownika do

szczególnie ważnych informacji, tajemnic

przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogło-

by spowodować szkodę u pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być

zawarta w formie pisemnej pod rygorem nie-

Małgorzata Tylewicz-Piwnik

ekspert z zakresu prawa pracy

pracy. Oczywiście taki zakaz nie może być

ustanowiony bezterminowo czy też na okres

kilkudziesięciu lat, gdyż byłoby to sprzecz-

ne z zasadami współżycia społecznego (art.

8 k.p.), jednak okres trzech lat jest jak naj-

bardziej dopuszczalny. Natomiast pominię-

cie w umowie postanowienia określającego

czas trwania zakazu konkurencji powoduje

nieważność ustanowienia takiego zakazu

(wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK

453/02, OSNP 2004/19/331).

Wspomnieć należy, że za okres obowiązywa-

nia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku

pracy pracownikowi przysługuje odszkodo-

wanie od pracodawcy. W umowie powinna

być określona wysokość odszkodowania.

Brak takiego postanowienia czy też zastrze-

żenie o nieodpłatnym zakazie konkurencji

po ustaniu stosunku pracy nie prowadzi do

nieważności klauzuli konkurencyjnej. Jest

ono jedynie sprzeczne z art. 101 2 par. 2 k.p,

ale zgodnie z art. 18 par. 2 k.p. w miejsce tego

nieważnego zastrzeżenia stosuje się z mocy

prawa art. 101 2 par. 3 k.p. (postanowienie SN

z 22 stycznia 2008 r., I PK 242/07, LEX nr

864143).

Odszkodowanie należne pracownikowi

nie może być niższe od 25 proc. wynagro-

dzenia otrzymywanego przez niego przed

ustaniem stosunku pracy przez okres od-

powiadający okresowi obowiązywania za-

kazu konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji przestaje obo-

wiązywać po upływie terminu, na jaki była

zawarta, a także przed upływem tego okresu,

jeżeli ustanie przyczyna uzasadniająca taki

zakaz lub w sytuacji niewywiązywania się

pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodo-

wania (art. 101 2 par. 2 k.p.).

PODSTAWA PRAWNA: Art. 8, art. 18 par. 2, art. 101 1 par 1, art.

101 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

ważności. To strony umowy samodzielnie

decydują o zakresie obowiązywania takiego

zakazu.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają żad-

nych ograniczeń dotyczących okresu obo-

wiązywania umowy o zakazie konkurencji.

Oznacza to, że klauzula konkurencji może

być zawarta nie tylko na okres trwania umo-

wy o pracę, ale także może obowiązywać

przez określony czas po ustaniu stosunku

C 4

DOKUMENTACJA

DGP | 6 października 2011 | nr 194 (3080) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

SKUTKI USTANIA STOSUNKU PRACY

Listy płac należy przechowywać przez 50 lat

od dnia zakończenia przez podwładnego pracy

Dokumentacja kadrowa powinna być w każdym zakresie objęta

szczególną pieczą. Bieżące jej prowadzenie z reguły nie budzi

większych wątpliwości. Z punktu widzenia praktyki istotna

jest kwestia samego przechowania dokumentacji kadrowej

po ustaniu stosunku pracy

czenia pracy u danego pra-

codawcy dla dokumentacji

osobowej, a dla dokumen-

tacji płacowej – od dnia jej

wytworzenia.

Dokumentacja przeka-

zywana do dalszego prze-

chowywania powinna być

przed przekazaniem upo-

rządkowana, z tym że nie

ma wymogu numerowania

poszczególnych stron do-

kumentacji.

W przypadku stwierdze-

nia przez sąd rejestrowy,

na wniosek pracodawcy,

podlegającego wpisowi do

Krajowego Rejestru Sądo-

wego lub do ewidencji

działalności gospodarczej,

niemożności zapewnienia

środków na koszty dal-

szego przechowywania,

dokumentację przejmu-

je Archiwum Państwowe

Dokumentacji Osobowej

i Płacowej z siedzibą w Mi-

lanówku w powiecie gro-

dziskim, województwie

mazowieckim, utworzone

w tym celu przez ministra

właściwego do spraw kul-

tury i ochrony dziedzictwa

narodowego.

Przed wydaniem postano-

wienia sąd może zasięgnąć

opinii właściwego miej-

scowo urzędu skarbowego

o stanie majątkowym pra-

codawcy.

Warunki niezbędne

do przechowywania

Ustawodawca wprowa-

dzając w art. 94 pkt 9b k.p.

obowiązek przechowywa-

nia dokumentacji kadro-

wej nie sprecyzował, o jakie

warunki przechowywania

chodzi.

Optymalne warunki prze-

chowywania dokumenta-

cji na nośniku papierowym

określono natomiast w roz-

porządzeniu ministra kul-

tury z 15 lutego 2005 r.

w sprawie warunków prze-

chowywania dokumenta-

cji osobowej i płacowej

pracodawców (Dz.U. nr

32, poz. 284) – dalej roz-

porządzenie. Chociaż roz-

porządzenie to dotyczy

przechowywania doku-

mentacji przez podmioty

prowadzące działalność

w dziedzinie przechowy-

wania dokumentacji, to

wydaje się, że z uwagi na

brak odpowiedniego uregu-

lowania dotyczącego praco-

dawców, wytyczne w niej

zawarte powinny być po-

siłkowo stosowane przez

każdego pracodawcę prze-

chowującego dokumentację

kadrową.

Zgodnie ze wspomnianym

rozporządzeniem budynek,

w którym przechowywa-

na jest dokumentacja, po-

winien być sytuowany na

suchym, niegrożącym osu-

nięciem gruncie oraz powi-

nien być położony powyżej

poziomu zalewowego po-

bliskich rzek lub innych

zbiorników wodnych,

z dogodnym dojazdem dla

pojazdów służb porządko-

wych i ratowniczych.

Pomieszczenie do prze-

chowywania dokumenta-

cji natomiast nie może być

zawilgocone oraz znajdo-

wać się w nieprzystosowa-

nej piwnicy lub na strychu

budynku.

Przez pomieszczenia te nie

mogą być prowadzone in-

stalacje wodociągowe, ka-

nalizacyjne i gazowe oraz

nie powinny być w nim

stosowane farby i lakiery

zawierające formaldehyd,

ksylen lub toluen. Powin-

no ono być natomiast wy-

posażone w ognioodporne

drzwi i pożarową instalację

sygnalizacyjno-alarmową

oraz zabezpieczone przed

włamaniem za pomocą in-

stalacji antywłamaniowej

lub w inny sposób odpo-

wiedni dla danego pomiesz-

czenia.

W pomieszczeniach, w któ-

rych jest przechowywana

dokumentacja, należy także

utrzymywać odpowiednie

warunki wilgotności i tem-

peratury.

Zgodnie z załącznikiem do

rozporządzenia poziom tem-

peratury powinien utrzy-

mywać się w przedziale

14-20°C, a wilgotności po-

wietrza w przedziale 45-60

proc. Ponadto dokumenta-

cja kadrowa powinna być

Przykład

Nieuzasadnione postępowanie

kadrowej

Przepisy kodeksu pracy zo-

bowiązują pracodawcę do

prowadzenia dokumenta-

cji w sprawach związanych

ze stosunkiem pracy oraz

akt osobowych pracowni-

ków i jej przechowywania

w warunkach niegrożących

uszkodzeniem lub znisz-

czeniem (art. 94 pkt 9a i 9b

k.p.).

Nałożenie na pracodawcę

obowiązku przechowywania

dokumentacji kadrowej na-

stąpiło w wyniku noweliza-

cji ustawy z 14 lipca 1983 r.

o narodowym zasobie archi-

walnym i archiwach, która

weszła w życie 26 kwietnia

2007 r.

Dokumentacja w spra-

wach związanych ze sto-

sunkiem pracy oraz akta

osobowe pracowników po

ustaniu stosunku pracy sta-

nowią materiały archiwalne

w rozumieniu art. 1 ustawy

z 14 lipca 1983 r. o naro-

dowym zasobie archiwal-

nym i archiwach (t.j. Dz.U.

z 2011 r. nr 123, poz. 698

z późn. zm.) – dalej ustawa.

Na pracodawcy ciąży zatem

obowiązek ich należytego

przechowywania, tak aby

nie uległy uszkodzeniu lub

zniszczeniu (art. 12 powo-

łanej ustawy).

Przechowywanie

akt osobowych

Przepisy nie regulują

jednoznacznie, przez jaki

okres powinno się prze-

chowywać akta osobowe.

Rozbieżności w tym zakre-

sie istnieją już od dawna.

Takiego problemu nie ma

natomiast przy dokumen-

tacji płacowej, którą na-

leży przechowywać przez

50 lat (wprost stwierdza

to art. 125a ust. 4 ustawy

o emeryturach i rentach

z Funduszu Ubezpieczeń

Społecznych). Stanowi-

sko, że akta osobowe na-

leży przechowywać przez

50 lat od dnia ustania za-

trudnienia, opiera się na

art. 51u ustawy, który

stwierdza, że w przypad-

ku likwidacji lub upadłości

pracodawcy powinien on

przekazać dokumentację

do dalszego przechowywa-

nia na czas, jaki pozostał

do końca 50-letniego okre-

su przechowywania doku-

mentacji. Jednakże według

innych interpretacji taki

zapis w ustawie wcale nie

wskazuje jednoznacznie,

ile lat akta osobowe po-

winny być przechowywa-

ne. Jednak chociaż wprost

przepisy tego nie stano-

wią, to dla zabezpieczenia

swoich interesów praco-

dawca powinien przyjąć

tę pierwszą interpretację

i przechowywać zarówno

dokumentację płacową, jak

i akta osobowe przez 50 lat

od ustania zatrudnienia da-

nego pracownika.

W stosunku do list obecno-

ści i harmonogramów cza-

su pracy nie przewidziano

obowiązku ich przechowy-

wania po wykorzystaniu.

Mając jednak na uwadze

3-letni okres przedawnienia

roszczeń pracowniczych,

dokumenty te należałoby

przechowywać przez co

najmniej 3 lata na wypa-

dek ewentualnych sporów

sądowych.

Dokumentacja kadrowa

a upadłość

W przypadku postawienia

pracodawcy w stan likwi-

dacji lub ogłoszenia je-

go upadłości wskazuje on

podmiot prowadzący dzia-

łalność w dziedzinie prze-

chowywania dokumentacji,

któremu przekazuje ją do

dalszego przechowywania,

zapewniając na ten cel środ-

ki finansowe na czas, jaki

pozostał do końca 50-letnie-

go okresu przechowywania

liczonego od dnia zakoń-

Pracownik wystąpił do sądu z pozwem o wypłatę wynagro-

dzenia za nadgodziny, za miesiąc maj 2009 r. Ponieważ pra-

codawca kwestionuje wysokość świadczenia na rzecz pra-

cownika, to powinien wykazać inicjatywę dowodową, przy-

kładowo przedkładając ewidencje czasu pracy tego pracow-

nika. Jednak kadrowa w ramach prowadzonych porządków

w dokumentacji zniszczyła całą ewidencję czasu pracy za

2009 rok, uznając ją już za nieprzydatną. Tymczasem w

powyższej sytuacji pracodawca, choć nie był zobowiązany

do przechowywania tych dokumentów, to jednak powinien

je przechowywać przez trzy lata, czyli w tym wypadku do

końca maja 2012 r.

chroniona przed kurzem,

infekcją grzybów pleśnio-

wych oraz zniszczeniami

powodowanymi przez owa-

dy i gryzonie.

W pomieszczeniach,

w których jest przecho-

wywana dokumentacja,

jako źródła światła sztucz-

nego ustawodawca zale-

ca używanie świetlówek

o obniżonej emisji promie-

niowania UV. Natomiast

maksymalne natężenie

światła nie może przekra-

czać 200 luksów.

Światło słoneczne powin-

no się eliminować, stosując

zasłony, żaluzje, szyby lub

folie chroniące przed pro-

mieniowaniem UV.

Naruszenie

jest wykroczeniem

Naruszenie omawianego

obowiązku przechowywa-

nia dokumentacji kadrowej

ze względu na to, że może

godzić w prawa pracownika

nie tylko w ramach prawa

pracy, lecz także zabezpie-

czenia społecznego, oraz

dlatego, że narusza interes

państwowego zasobu archi-

walnego, uznane zostało za

wykroczenie.

Pozostawienie dokumenta-

cji w sprawach związanych

ze stosunkiem pracy oraz

akt osobowych pracowni-

ków w warunkach grożących

uszkodzeniem lub zniszcze-

niem stanowi wykroczenie

przeciwko prawom pracow-

nika, za które pracodawcy

grozi kara grzywny od 1000

do 30 000 zł (art. 281 pkt

7 k.p.).

Odpowiedzialność za

omawiane wykroczenie

ponosi pracodawca albo

inna osoba lub organ obo-

wiązany do działania we

wskazanym zakresie za pra-

codawcę.

W praktyce obowiązki

prowadzenia dokumentacji

pracowniczej powierza się

zwykle pracownikom bądź

działom kadr. W takim przy-

padku za wykroczenie zwy-

kle odpowiada pracownik

wykonawczy, na którym

spoczywa obowiązek pro-

wadzenia dokumentacji pra-

cowniczej.

PODSTAWA PRAWNA Art. 94 pkt 9a i 9b,

art. 281 pkt 7 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 125a ust. 4 ustawy z 17 grudnia

1998 r. o emeryturach i rentach z

Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

(t.j.Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227

z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra kultury z 15

lutego 2005 r. w sprawie warunków

przechowywania dokumentacji

osobowej i płacowej pracodawców

(Dz.U. nr 32, poz. 284).

Katarzyna Gospodarowicz

prawnik z Kancelarii

Schampera, Dubis, Zając

i Wspólnicy Sp. k.

EKSPERT WYJAŚNIA

Komu można powierzyć przetwarzanie danych osobowych

Czy powiatowy urząd pracy może zawierać

z pracodawcami lub instytucjami szkole-

niowymi umowy powierzenia przetwarzania

danych osobowych bezrobotnych, których

kieruje do nich na szkolenie lub w celu ewen-

tualnego zatrudnienia?

Urząd pracy ma prawo przetwarzać dane

bezrobotnych jedynie w celu realizacji swo-

ich ustawowych zadań, m.in. takich jak

pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia. Do

zadań tych nie należy zatrudnianie ani szko-

lenie bezrobotnych. Dlatego urząd pracy

nie może powierzać tym podmiotom prze-

twarzania danych bezrobotnych w celach

innych niż te, dla których on sam je prze-

twarza.

Z punktu widzenia ustawy z 29 sierpnia

1997 r. o ochronie danych osobowych (dalej

ustawa) legalność przetwarzania takich da-

nych, jak np. imię, nazwisko, adres zamiesz-

kania czy numer PESEL, uzależniona jest od

Wojciech Rafał Wiewiórowski

generalny inspektor ochrony danych

osobowych

z przepisu prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2

ustawy).

Obowiązujące przepisy uprawniają powia-

towy urząd pracy do udostępniania danych

osobowych bezrobotnych:

n pracodawcom, do których kieruje on swo-

ich podopiecznych w celu ewentualnego za-

trudnienia,

n instytucjom, z którymi współpracuje przy

organizacji szkoleń dla bezrobotnych.

Stosownie do art. 31 ust. 1 ustawy, admi-

nistrator danych może powierzyć innemu

podmiotowi, w drodze umowy zawartej na

piśmie, przetwarzanie danych osobowych.

Jednak jest uprawniony, by powierzyć tylko

te dane oraz w takim zakresie i celu, w ja-

kich sam jest upoważniony do ich przetwa-

rzania.

Zatem powiatowy urząd pracy – jako admi-

nistrator danych osobowych bezrobotnych

– nie może powierzyć przetwarzania tych

danych pracodawcom oraz instytucjom

szkoleniowym w celu ewentualnego zatrud-

nienia czy zawarcia umowy szkoleniowej,

bo urząd przetwarza je w innym celu, jakim

jest pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia.

Dlatego powierzanie przetwarzania danych

osobowych w trybie art. 31 ustawy dopro-

wadziłoby do sytuacji, w której powiatowy

urząd pracy usiłowałby przenieść na inne

podmioty uprawnienia, których sam nie po-

siada.

Ponadto wskazać należy, że przekazywa-

nie przez powiatowy urząd pracy danych

osobowych bezrobotnych pracodawcom

czy instytucjom szkoleniowym, z którymi

urząd współpracuje, nie może być utożsa-

miane z powierzeniem przetwarzania tych

danych.

PODSTAWA PRAWNA Art. 23 ust. 1 pkt. 1 – 5, art. 31 ust. 1

ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych

(t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

spełnienia przez administratora danych jed-

nej z przesłanek określonych w art. 23 ust. 1

pkt 1 – 5 tej ustawy.

Udostępnienie danych osobowych jako

jedna z form ich przetwarzania jest do-

puszczalne m.in. wtedy, gdy jest to nie-

zbędne dla zrealizowania uprawnienia

lub spełnienia obowiązku wynikającego

DGP | 6 października 2011 | nr 194 (3080) | WWW.GAZETAPRAWNA.PL

ekspert

C 5

Zatrudnienie nauczyciela

akademickiego tylko

po konkursie

Z początkiem października weszły w życie nowe zasady zatrudniania pracowników

wyższych uczelni. Zmiany polegają m.in. na tym, iż nauczyciel akademicki wykonujący

obowiązki w uczelni publicznej może podjąć lub kontynuować zatrudnienie w ramach

stosunku pracy tylko u jednego dodatkowego pracodawcy prowadzącego działalność

dydaktyczną lub naukowo-badawczą

ca 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo

o szkolnictwie wyższym, ustawy o stop-

niach naukowych i tytule naukowym oraz

o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz

o zmianie niektórych innych ustaw (dalej

nowelizacja ustawy) ustanawiają inne re-

gulacje w zakresie:

n stanowisk dla pracowników dydaktycz-

nych uczelni,

n ustalania minimum kadrowego uczelni,

n podstaw nawiązania stosunku pracy

z nauczycielami akademickimi,

n zatrudniania w trybie konkursowym,

n ograniczenia wieloetatowości,

n zakazu tworzenia stosunku bezpośredniej

podległości służbowej pomiędzy nauczycie-

lem akademicki a jego krewnymi,

n zasad rozwiązywania stosunku pracy

z nauczycielami akademickimi,

n centralnego wykazu nauczycieli akade-

mickich i pracowników naukowych.

Pomimo iż nowe zasady weszły w życie

1 października, uczelnie będą miały czas na

wprowadzenie uchwalonych zmian.

Uprawnione organy uczelni są obowiązane

dostosować statuty uczelni do obowiązu-

jących przepisów w terminie sześciu mie-

sięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji

ustawy. Organy jednoosobowe i kolegial-

ne uczelni pełnią swoją funkcję do końca

kadencji, na którą zostały wybrane, czyli

jeszcze przez rok.

Od października bez docentów

Nauczycielami akademickimi są:

n pracownicy naukowo-dydaktyczni,

n pracownicy dydaktyczni,

n pracownicy naukowi,

n dyplomowani bibliotekarze oraz dyplo-

mowani pracownicy dokumentacji i infor-

macji naukowej (art. 108 ustawy z 27 lipca

2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym

– dalej ustawa).

Pracownicy dydaktyczni zatrudniani są

na stanowiskach starszego wykładowcy,

wykładowcy oraz lektora lub instruktora.

Dodatkowo, do 30 września, statut uczelni

mógł przewidywać możliwość zatrudniania

pracowników dydaktycznych na stanowi-

skach docentów. Stanowisko takie mogła

objąć jedynie osoba posiadająca co

najmniej stopień naukowy doktora.

Nowelizacja ustawy zlikwidowała

jednak stanowisko docenta na uczelniach.

Na stanowisku asystenta będzie mogła być

zatrudniona osoba, która posiada co najmniej

tytuł zawodowy magistra lub tytuł równo-

rzędny. Natomiast adiunktem będzie mogła

być tylko osoba, która ma stopień naukowy

doktora (art. 114 ustawy).

Konkurs obowiązkowy dla wszystkich

Reforma szkolnictwa wyższego wprowadza

także procedury konkursowe na wszyst-

kie stanowiska w uczelniach. Po zmianach

nauczyciel akademicki będzie mógł być

zatrudniony w szkole wyższej tylko po

przeprowadzeniu otwartego konkursu na

wybrane stanowisko (m.in. asystenta czy

adiunkta).

Zatrudnienie i awansowanie nauczycieli

akademickich wymaga postępowania kon-

kursowego w przypadkach przewidzianych

ustawą i przez statut.

Konkurs na stanowisko profesora zwy-

czajnego ogłasza rektor na wniosek dzie-

kana zaopiniowany przez radę wydziału.

Natomiast konkurs na inne stanowisko na

wydziale ogłasza dziekan na wniosek kie-

rownika jednostki organizacyjnej, w której

nauczyciel ma być zatrudniony.

Konkurs na stanowisko nauczyciela aka-

demickiego w jednostce niewchodzącej

w skład wydziału ogłasza rektor na wniosek

kierownika jednostki.

O ogłoszeniu konkursu na stanowisko

profesora nadzwyczajnego lub profesora

zwyczajnego rektor zawiadamia ministra

właściwego do spraw szkolnictwa wyższe-

go. Konkurs może być ogłoszony po stwier-

dzeniu potrzeby i możliwości zatrudnienia

oraz określeniu wymagań kwalifikacyjnych

niezbędnych do zajęcia stanowiska. Stwier-

dzenie spełnienia tych warunków należy do

rektora bądź dziekana.

O konkursie powiadamia się przez wy-

wieszenie ogłoszeń na terenie uczelni (ta-

blice ogłoszeń uczelni, wydziału, katedry)

oraz przesłanie ogłoszeń do pokrewnych

wydziałów innych uczelni i pokrewnych

instytucji naukowych w kraju. Dopuszcza

się ogłoszenie na stronach internetowych

uczelni.

Ogłoszenie o konkursie powinno zawierać

w szczególności:

n nazwę stanowiska i jednostki organiza-

cyjnej oraz wymaganą dziedzinę, dyscyplinę

i specjalność naukową,

n wykaz dokumentów potwierdzających

spełnienie wymogów przewidzianych dla

poszczególnych stanowisk przepisami usta-

wy i statutu,

n miejsce i termin składania dokumentów,

który dla konkursów na stanowiska asy-

stentów, adiunktów, wykładowców i star-

szych wykładowców powinien wynosić co

najmniej czternaście dni, a na stanowisko

profesorskie najmniej trzydzieści dni od

daty ogłoszenia konkursu,

n informację o charakterze konkursu (jed-

noetapowy czy wieloetapowy),

n miejsce uzyskania przez kandydatów

dodatkowych informacji o stanowisku.

Szczegółową treść ogłoszenia i charakter

konkursu ustala rektor lub dziekan.

Powołanie komisji konkursowej

Komisję konkursową powołuje dziekan

lub kierownik jednostki międzywydziałowej

spośród pracowników jednostki. Powinien

jej przewodniczyć dziekan (prodziekan) lub

kierownik jednostki niewchodzącej w skład

wydziału.

W skład komisji konkursowej poza prze-

wodniczącym powinny wchodzić jeszcze

co najmniej trzy osoby, w tym kierownik

samodzielnej jednostki wydziału lub jed-

nostki pozawydziałowej, w której znajduje

się stanowisko konkursowe.

W przypadku konkursu na stanowiska

profesorskie w składzie komisji powin-

ny być co najmniej dwie osoby z tytułem

naukowym, a na pozostałe stanowiska

nauczycieli akademickich – co najmniej

dwie osoby ze stopniem doktora habili-

towanego.

Komisja konkursowa:

n ustala szczegółowy tryb przeprowadza-

nia konkursu,

n przeprowadza postępowanie konkurso-

we z uwzględnieniem kryteriów ustalonych

w statucie,

n prowadzi dokumentację postępowania

konkursowego (dokumentację przechowuje

dziekan lub kierownik jednostki między-

wydziałowej).

Przystąpienie i dopuszczenie do konkursu

Do konkursu przystąpić może każdy, kto

odpowiada formalnym kryteriom określo-

nym w ogłoszeniu o konkursie. Komisja

konkursowa dopuszcza do konkursu po

stwierdzeniu spełnienia przez kandydatów

kryteriów – na podstawie przedstawionych

dokumentów. W przypadku odmowy przez

komisję konkursową dopuszczenia kandy-

datów do konkursu mogą oni, w terminie

siedmiu dni od daty powiadomienia o tej

decyzji, zwrócić się do dziekana lub kie-

rownika jednostki międzywydziałowej,

który ogłosił konkurs – o uzasadnienie

odmowy.

Konkurs może być jedno- lub wieloetapo-

wy. Rozpatrywanie zgłoszeń powinno się

rozpocząć nie później niż dwa tygodnie od

upływu terminu ich składania.

Konkurs jednoetapowy odbywa się w for-

mie posiedzenia komisji konkursowej, na

którym rozpatrywane są kandydatury na

podstawie przedstawionych dokumen-

tów. Komisja może zaprosić na posiedze-

nie kandydatów w celu przeprowadzenia

rozmowy.

Natomiast w konkursie wieloetapowym

można wyróżnić w szczególności:

n zasięganie przez komisję konkursową

dodatkowych opinii o kandydatach, przy

czym powinny mieć one formę pisemną

i być udostępnione kandydatom,

n posiedzenie komisji z udziałem zapro-

szonych kandydatów,

n komisja konkursowa decyduje o zakwali-

fikowaniu kandydatów do kolejnych etapów.

Rekomendacja kandydata do zatrudnienia

Po zakończeniu konkursu komisja konkur-

sowa wyłania rekomendowanego kandydata

(kandydatów) do zatrudnienia lub awanso-

wania na stanowiska, na które był ogłoszo-

ny konkurs, bądź stwierdza nieprzydatność

wszystkich kandydatów, podając uzasadnie-

nie tej decyzji w protokole. Decyzja o za-

trudnieniu kandydata podejmowana jest

w trybie określonym w ustawie i statucie.

W razie stwierdzenia przydatności więcej

niż jednego kandydata komisja konkursowa

ustala kolejność kandydatów, podając uza-

sadnienie decyzji.

Komisja konkursowa przekazuje doku-

menty konkursowe dziekanowi lub kierow-

nikowi jednostki niewchodzącej w skład

wydziału do podjęcia procedury zatrud-

nienia wskazanego kandydata (kandyda-

tów) zgodnie z postanowieniami ustawy

i statutu.

Przykład

Zatrudnianie na

stanowiskach docentów

Na naszej uczelni mamy kilku pra-

cowników zatrudnionych na stanowiskach

docentów. Dwóch z nich zatrudnionych

jest na czas nieokreślony, a dwóch na

czas określony do września przyszłego

roku. Pracownicy zatrudnieni jako do-

cenci, będą mogli dalej pracować na

tych stanowiskach. Jak wynika z art. 22

nowelizacji ustawy, osoba zatrudniona

przed dniem wejścia w życie ustawy (czyli

przed 1 października) na stanowisku do-

centa, na podstawie mianowania na czas

nieokreślony albo umowy o pracę na czas

nieokreślony, pozostaje na tym stanow-

isku, jednak nie dłużej niż do końca roku

akademickiego, w którym ukończyła 65.

rok życia.

Natomiast osoba zatrudniona przed dniem

wejścia w życie ustawy na stanowisku do-

centa, na podstawie mianowania albo umowy

o pracę na czas określony, pozostaje na tym

stanowisku do czasu upływu okresu wska-

zanego w akcie zatrudnienia.

Dotychczasowi docenci pozostają zatem na

swoich stanowiskach aż do czasu osiągnięcia

wieku 65 lat lub zakończenia zatrudnienia.

Tygodnik

KADROWY

W prowadzane przepisy ustawy z 18 mar-

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: