Prawo pracy jako przedmiot dydaktyczny
Nauka prawa pracy jest ułatwiona, gdyż jest to prawo, które otacza nas dookoła, nazywano je często prawem dnia codziennego, bo niemalże każdy z nas lub naszych rodziców pracuje, więc mamy praktycznie codziennie do czynienia z konstrukcjami prawa pracy.
Generalnie podstawą zatrudnienia obecnie jest stosunek pracy, ale coraz częściej osoby pracują na podstawie innych konstrukcji, a mianowicie na podstawie umów cywilnych(umowa zlecenie, umowa o dzieło), kontraktów menadżerskich, czy samozatrudnienie.
Teoria prawa pracy jest względnie młoda, a więc doktryna dopiero się rodzi, to prawo ewoluuje od jakiegoś czasu. Problemem jest natomiast fakt, iż prawo pracy jest niezwykle obszerne, regulowane przez wiele aktów o randze ustawowej i niższej, ale też bardzo często się zmienia, co prowadzi do pewnych trudności. Również prawo europejskie nieustannie zmienia prawo polskie, więc proces dostosowywania tych systemów jest procesem ciągłym.
Prawo pracy jako dyscyplina naukowa i część systemu prawa
Prawo pracy w sensie podmiotowym – jest to pewne uprawnienie konkretnego podmiotu, prawo do wykonywania pracy.
Prawo pracy w sensie przedmiotowym – jest to pewien zespół przepisów prawnych, który reguluje wybrany obszar stosunków społeczno-gospodarczych. Akty prawne składające się na prawo pracy cechują się pewną hierarchicznością:
1. Ustawy na czele z kodeksem pracy i akty wykonawcze do ustaw, o ile regulują stosunek pracy
2. Zbiorowe prawo pracy i inne układy zbiorowe prawo pracy(prawo tworzone przez partnerów społecznych sankcjonowane przez państwo – prawo nie pochodzące od ustawodawcy).
3. Regulaminy i statuty – lokalne prawo pracy lub akty wewnątrzzakładowe.
W prawie pracy obowiązuje zasada korzystności rozwiązań dla pracownika, co oznacza, że akty niższe w hierarchii prawa pracy mogą jedynie rozszerzać uprawnienia i ograniczać obowiązki, więc akty prawa pracy niższej rangi mogą jedynie polepszać sytuację pracowników.
Art. 9. k.p. [Źródła prawa pracy]
§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników ni_ przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Co to jest praca?
Praca w rozumieniu dyscypliny prawa pracy to:
· Praca człowieka, ale aspekt techniczny pracy nie jest tak całkowicie obojętny(cały dział bhp opiera się na aspekcie technicznym pracy).
· Praca w rozumieniu czynnościowym – chodzi o wykonywanie pracy, a nie jej wykonanie, chodzi o sam proces działania/wykonywania pracy(np. stosunek pracy opiera się na wykonywaniu pracy przez pracownika i to jest jego centrum, ale nie bez znaczenia pozostaje rezultat pracy, który może mieć wpływ na wynagrodzenie).
· Interesuje nas bardziej aspekt socjologiczny niż ekonomiczny, badamy pewne stosunki społeczne bez względu na to czy przynosi ona konkretny rezultat ekonomiczny.
· Tylko praca o celu zarobkowym ma znaczenie dla prawa pracy(przedmiotem prawa pracy nie jest pomoc sąsiedzka, czy wolontariat – choć wolontariat nie jest tak całkowicie obojętny, bo niektóre przepisy prawa pracy dotyczą wolontariuszy(np. bhp)).
· Jest to praca wykonywana na rzecz innego podmiotu(nie interesuje nas praca wykonywana na rzecz gospodarstwa domowego).
· Praca wykonywana w ramach obowiązku i to tylko obowiązku dobrowolnie przyjętego(prawo pracy nie dotyczy pracy żołnierzy, więźniów itp.)
Charakterystyka prawa pracy w kontekście innych dyscyplin prawniczych
1. Prawo pracy a prawo cywilne.
Z pewnością powiązania prawa pracy z prawem cywilnym są wielopłaszczyznowe:
1) powiązania natury genetycznej – prawo pracy wyrosło z konstrukcji cywilnoprawnych.
2) powiązania aksjologiczne/ideologiczne - nawiązywanie do pewnych wartości, pojęć wspólnych dla prawa cywilnego.
· zasada równości formalnej stron, charakterystyczna dla prawa cywilnego.
· konstrukcja zobowiązania - umowa o pracę rodzi stosunki zobowiązaniowe.
3) powiązania normatywne - przepisy prawa cywilnego mogą być i są wykorzystywane do regulowania stosunku pracy. Przyjmuje się, że nie wszystko trzeba regulować przepisami prawa pracy, skoro wystarczające mogą być odesłania do kodeksu cywilnego. Art 300 kodeksu pracy - odsyła do kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych.
4) powiązania procesowo-instytucjonalne - spory z zakresu prawa pracy mogą być rozstrzygane przez sądy powszechne. Te spory są rozstrzygane według tej samej procedury - uregulowanej w kodeksie postępowania cywilnego jakkolwiek występuje kilka odrębnych reguł.
Istnieją także pewne obszary sporne, jest to obszar konfliktów między prawem pracy, a prawem cywilnym(zawsze będzie sporną ocena kontraktów managerskich - dla jednych jest to umowa cywilna, dla innych pewien specyficzny stosunek pracy).
2. Prawo pracy a prawo administracyjne.
1) powiązania genetyczne - prawo pracy wyrosło też z prawa administracyjnego(jedna ze ścieżek rozwoju prawa pracy).
2) pewna sfera władcza(to co jest charakterystyczne dla prawa administracyjnego) - występuje w prawie ochrony pracy - zbliża nas to do prawa administracyjnego.
3) rozbudowane związki instytucjonalne między prawem pracy i administracyjnym - jakaś część organów administracji działa w obszarze prawa pracy. Przede wszystkim trzeba tu zwrócić uwagę na organy zatrudnienia - np. urzędy pracy i inne organy ukierunkowane na walkę z bezrobociem, inspekcja pracy. Jest pewna grupa spraw pracowniczych, która podlega sądom administracyjnym - przede wszystkim dotyczy to działalności inspekcji pracy, ale również bezrobocia, a także zatrudnieniem administracji publicznej, odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników administracji publicznej.
Sfery konfliktów/sporów - przede wszystkim stosunki pracy w administracji publicznej. W niektórych krajach jest to domena prawa administracyjnego. W Polsce było bardzo różnie. Obecnie stosunki pracy w administracji podlegają przepisom prawa pracy, co nie zawsze jest akceptowane i spotyka się z różnymi ocenami. Pole konfliktu występuje również w stosunkach służbowych (policja, służby więzienne) - podlegają one prawu administracyjnemu.
3. Prawo pracy a prawo karne.
1) W niektórych przepisach prawa pracy znajdujemy zestaw rygorów selekcyjnych - wstępnych warunków zatrudnienia. Wśród nich często pojawia się wymóg niekaralności.
2) pewne negatywne konsekwencje naruszenia prawa. Szczególnie popełnienie przestępstwa przez osobę zatrudnioną.
a. Art. 51 kodeksu pracy - przestępstwo (ale nie każde - musi spełnić 3 przesłanki) może być pretekstem do niezwłocznego rozwiązania stosunku prawa pracy.
b. tymczasowe aresztowanie - przewiduje się w jednym z przepisów, że upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to, że do upływu tych 3 miesięcy stosunek pracy trwa. Pracodawca traktuje tą nieobecność jako nieobecność uzasadnioną/nieuzasadnioną.
c. pozbawienie wolności - ustawodawca ustala, iż upływ 1 miesiąca pozbawienia wolności daje pracodawcy podstawę do bezwarunkowego rozwiązania stosunku pracy (w tym wypadku ważny jest fakt absencji związanej z pozbawieniem wolności, a nie fakt dokonania przestępstwa).
d. Skazany może zawiązać stosunek pracy, ale ten stosunek pracy musi mieć swoje właściwości (np. nie może mieć miejsca bez zgody naczelnika zakładu prawa pracy).
Współczesne tendencje rozwojowe prawa pracy
1. Desyndykalizacja prawa pracy
Dotychczasowy rozwój stosunku pracy był kreowany przez rewindykację związków zawodowych, które wymuszały na ustawodawcy i pracodawcach pewne regulacje korzystając ze swojej siły, organizacji i przywilejów – wpływ miał na to głównie sposób wykonywania pracy oparty na dużych przedsiębiorstwach i wielkich grupach pracowniczych, gdzie związki miały bardzo silne oparcie.
Ostatnio jednak związki zawodowe tracą na znaczeniu i atrakcyjności ze względu na:
· Rozwój usług(w sektorze usług nie funkcjonują tak bardzo związki zawodowe, bo tam jest inna forma pracy)
· Wzrost bogactwa społeczeństwa(coraz więcej klas średnich, które są raczej zachowawcze wobec pracowniczych zrywów).
· Biurokratyzacja związków zawodowych i alienacja związków zawodowych(okazuje się, że pracownicy nie utożsamiają się ze związkami, bo interes aparatu związkowego nie pokrywa się z interesem pracowników).
· Gwałtowny rozwój sektora prywatnego(w sektorze prywatnym raczej nie funkcjonują związki, bo inaczej to wszystko wygląda i pracodawcy starają się blokować ich powstawanie)
Skutki:
· Zmniejsza się liczebność związków zawodowych(na całym świecie – w niektórych krajach jest to bardzo silne i stopień uzwiązkowienia wynosi mniej niż 10% pracowników)
· Odchodzenie od monopolu związkowego przy reprezentacji interesu pracowników.
Czy powinna być i czy jest alternatywa dla związków zawodowych?
Obecnie dostrzega się potrzebę alternatywy, co jest przeniesione również na grunt polski. Powstają więc inne niż związkowe przedstawicielstwa pracownicze(nawet ustawy przewidują możliwość innej reprezentacji, z której coraz częściej pracownicy korzystają)
/np. ustawa o świadczeniach socjalnych – wypłata powinna się odbywać na podstawie regulaminu, który jest ustalony przez pracodawcę ze związkami, a jak związku nie ma to negocjacje z pracownikiem wybranym przez załoga.
/np. jeśli pracodawca ma ciężką sytuację można zawiesić stosowanie kodeksu pracy, ale musi się porozumieć pracodawca ze związkami lub innym przedstawicielstwem pracowników. Zgodnie z prawem unijnym organem konsultacji są rady pracowników, które w praktyce często są powoływane w ramach związków, ale jak związków nie ma to zastępują je pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze.
Związki zawodowe są wielkie i funkcjonują w postkomunistycznych przedsiębiorstwach, a w sektorze prywatnym ich znaczenie jest znikome.
2.Deregulacja/dereglamentacja prawa pracy(prekursorem była Margaret Thatcher)
Gwałtowny rozwój prawa pracy, a zwłaszcza umacnianie się związków zawodowych i nadawanie uprawnień pracownikom spowodowało, że nadmiar przywilejów i ustawodawstwa socjalnego ogranicza decyzje pracodawców, więc postulują odejście od prawa pracy, którego przepisy są bardzo uciążliwe dla pracodawcy. Ta tendencja odbija się na Polsce
/np. art. 91 k.p. – można na jakiś czas zawiesić skuteczność przepisów prawa pracy, w ten sam sposób można zawiesić działanie zbiorowego prawa pracy(jakieś grupowe umowy/.
To rozwiązanie jest korzystne dla pracodawcy bo może się uwolnić od przepisów prawa pracy, a dzięki temu zachowa dotychczasowe miejsca pracy(spadną koszta utrzymania pracownika) zatem obie strony są często w trudnej sytuacji zainteresowane zawieszeniem na jakiś czas tych postanowień.
3.Uelastycznienie prawa pracy
Przedsiębiorcy funkcjonują w ramach gwałtownego rynku gospodarczego, który cechuje się dużą zmiennością (okresy koniunktury i braku koniunktury) a przepisy zobowiązują go do zachowywania standardów bez względu na sytuacje na rynku(np. dotyczy to głównie czasu pracy – jak jest kryzys to pracodawca chce ograniczyć czas pracy żeby mniej stracić, ale w ramach ożywienia rynku chce pracy jak najwięcej, żeby jak najwięcej zarobić).
Również przy zwolnieniach grupowych spowodowanych sytuacją na rynku nauka postuluje uelastycznienie norm i dostosowanie ich do sytuacji ekonomicznej.
/Bardzo dobrze widać uelastycznienie prawa pracy w ustawie o minimalizowaniu skutków kryzysu ekonomicznego/.
Oczywiście nie wyklucza to minimalnych zasad, które prawo pracy zawiera i traktuje jako fundamentalne dla całej gałęzi prawa.
4.Rozwój nietypowych form zatrudnienia
Prawo pracy przez lata swojego działania wykształciło pewne schematy i standardy dotyczące podstaw zatrudnienia(klasyczna praca jest na czas nieoznaczony, na pełnym etacie, wykonuje prace w zakładzie pracy).
Obecnie bardzo rozszerza się sferę nietypowych form zatrudnienia:
· Terminowe umowy o pracę – pracodawcy są skłonni zatrudnić kogoś na określony czas, kiedy tylko go potrzebują, nie trzymają pracownika, który nie jest potrzebny, a także zmniejszają tym samym ryzyko personalne(jak ktoś się nie nadaje, to łatwiej go zwolnić)(najbardziej popularne wśród nietypowych form zatrudnienia).
· Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej – w niektórych przypadkach pracodawcy łatwiej jest wypożyczyć pracowników niż ich szkolić i wcielać do zespołu, a jednocześnie agencja ponosi wiele obowiązków pracodawcy(bo formalnie zatrudnia agencja).
· Eksterioryzacja prawa pracy – chodzi o wyjście ze świadczeniem pracy poza mury zakładu pracy. Praca może być wykonywana poza zakładem(dzięki rozwojowi technologii informatycznej lub technologii komunikacji na odległość(telepraca, praca na odległość, praca na dystans)
Warto pamiętać, że jest to cały czas więź pracownicza(oparta na stosunku pracy ze wszystkimi konsekwencjami)
Zyskuje na znaczeniu zatrudnienie na podstawie innej niż pracownicza
· umowy cywilnoprawne(umowa o dzieło, umowa zlecenie)
· samozatrudnienie – sami prowadzą działalność i pracują dla niej. – dochodzi tutaj też do pewnych patologii(np. pracownik zakłada swoją firmę, i pracuje u pracodawcy jako niezależny podmiot(jest to tworzone w celu przeniesienia ryzyka na pracownika i ukrycia faktycznego stosunku pracy w celu ominięcia uciążliwych przepisów).
Mówi się także o globalizacji prawa pracy – czyli o identyfikacji pewnych interesów ponadnarodowych pracowników i przy tej okazji może, ale nie musi wzrosnąć rola Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Jaka jest przyszłość prawa pracy, czy można mówić o kryzysie?
Z pewnością spojrzenie na stosunek pracy jest bardziej liberalne, a więc przyszłość prowadzi do kurczenia się prawa pracy na rzecz stosunków cywilnoprawnych. Nie oznacza to jednak zaniku prawa pracy, a obecne prace nad rekodyfikacją wskazują, że prawdopodobnie prawo pracy przetrwa, ale w zmienionej formule dostosowanej do nowych sytuacji na rynku.
Modele prawa pracy
Analizując historyczne uwarunkowanie można mówić o pewnych modelach prawa pracy, czyli zespołu cech, które charakteryzują prawo pracy w danym państwie i czasie(są to rozwiązania na linii, pracownik, pracodawca, państwo):
Liberalne prawo pracy(wymiar indywidualistyczny i kolektywistyczny):
· Indywidualistyczny – pracownik i pracodawca są najważniejsi, bo to oni kształtowali stosunek pracy w ramach nieskrępowanej wolności umów, a więc państwo nie ingerowało w stosunki między wolnymi podmiotami. Co prawda strony były formalnie równie, ale przewaga ekonomiczna pracodawcy była tak wielka, że właściwie narzucał pracownikowi własne warunki, co oznacza, że to pracodawcy kształtowali stosunek pracy niemalże autonomicznie co rodziło pewne patologie i wyzysk. Z czasem państwo minimalnie ingerowało w te stosunki. Nazwa „indywidualistyczny” jest uzasadniona, bo niedopuszczalne było zrzeszanie się, czyli zakaz koalicji i pośredników, bo stosunek dotyczył tylko pracodawcę i pracownika.
· Kolektywistyczny – pojawia się gdy zaczynają działać legalnie związki zawodowe i zaczynają prężnie działać, co zmusza do dialogu partnerów społecznych, czyli związków zawodowych i pracodawców. Związki zawodowe zaczynają zyskiwać na znaczeniu, a więc to układy zbiorowe pracy regulują cechy stosunku pracy i decydują o tym, a więc strony indywidualnego stosunku muszą podporządkować się układom zbiorowym. Państwo w tym modelu stawia się na pozycji mediatora, ale nie ingeruje i nie narzuca rozwiązań, a jedynie stara się do nich doprowadzić.
Model prawa pracy typu interwencjonistycznego(powszechnie obowiązujący):
W tym modelu rośnie znaczenie państwa i prawa stanowionego przez państwo. Powody tej interwencji są różne:
· Państwo powinno być opiekuńcze i chronić słabszą stronę(myślenie charakterystyczne dla kultury niemieckiej)
· Chodzi o uwzględnianie rewindykacji związkowej, państwo wchodzi w regulację, bo jest zmuszone przez działalność związków zawodowych(charakterystyczne dla franków – np. Francji)
Model totalitarny (odmiana faszystowska i komunistyczna)
O prawie pracy decyduje przede wszystkim państwo, to od państwa pochodzi regulacja i interes państwa jest w pracy najważniejszy. Delegalizuje się związki pracowników, wprowadza przymus pracy, wprowadza się element ideologiczny, państwo staje się największym pracodawcą i ustala monopol na kształtowanie stosunków pracy.
Stosunek cywilny a stosunek pracy
W stosunku cywilnym praca jest wykonywana samodzielnie przez strony umowy, czyli podmioty o równej pozycji prawnej.
...
gosicka