- Prawo Pracy -
1. ISTOTA PRAWA PRACY (POJĘCIE PRAWA PRACY I JEGO ZAKRES PRZEDMIOTOWY)
Praca – w znaczeniu ekonomicznym – każdy wysiłek ludzki (fizyczny i umysłowy) zmierzający do osiągnięcia pewnego i określonego celu gospodarczego.
Praca – w znaczeniu socjologicznym – wiadome celowe działanie człowieka, polegające na przekształcaniu dóbr przyrody i przystosowaniu ich do zaspokojenia potrzeb człowieka.
Praca (w prawoznawstwie):
- znaczenie szersze – czynności człowieka zmierzające do uzyskania pewnych wartości gosp. oraz czynności powodujące powstanie wartości niematerialnych (praca aktora, muzyka itp.)
- znaczenie węższe – działalność człowieka podejmowana w celach zarobkowych, w szczególności jako ta, którą świadczy pracownik na rzecz pracodawcy
Cechy pracy (ujęcie wąskie):
- jej cel jest zarobkowy
- jest dobrowolna
- jest świadczona osobiście
- jest wykonywana na ryzyko pracodawcy
Prawo pracy zrodziło się w XIX w. Przeplatają się w nim przepisy prawa cywilnego z przepisami prawa administracyjnego, a nawet z prawem karnym materialnym. Prawo pracy ma więc charakter interdyscyplinarny.
Prawo pracy – nie jest zdefiniowane w ustawach ani kodeksach – zespół przepisów prawa, stanowiących wyodrębnioną dziedzinę prawa, regulujących stosunek pracy oraz rozliczne kwestie związane z istnieniem stosunku pracy.
Zakres przedmiotowy prawa pracy:
- treść stosunku pracy (powstanie, istnienie, ustanie)
- wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane albo wynikające z faktu istnienia stosunku pracy
- prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy
- czas pracy
- urlopy pracownicze
- ochrona prawna kobiet i młodocianych
- bezpieczeństwo i higiena pracy
- układy zbiorowe pracy
- reguły prowadzenia sporów występujących między pracownikami a pracodawcami
2. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY (ŹRÓDŁA PRAWA POWSCECHNIE OBOWIĄZUJĄCEGO, W TYM UMOWY MIĘDZYNARODOWE, ORAZ AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY)
Wyróżnia się źródła przepisów powszechnie obowiązujących oraz źródła przepisów wewnętrznie obowiązujących.
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. o nazwie „Kodeks pracy”, obowiązująca od 1 stycznia 1975r., wielokrotnie nowelizowana. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy na wielką skalę jest wynikiem ustawy z 2 lutego 1996r.
- Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997r. (wprowadza zasadę ochrony pracy, zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, ustawowe określenie minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy)
- Ustawy szczególne (ok. 70)
- Normatywne akty wykonawcze do Kodeksu pracy, głównie w formie rozporządzeń
- Autonomiczne źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy – zakładowe i ponad zakładowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagrodzeń, statuty, inne)
- Ratyfikowane umowy międzynarodowe opublikowane w dzienniku ustaw
3. POJĘCIE PRACOWNIKA I PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRAWA PRACY
W ramach stosunku pracy występują dwa podmioty: pracownik i pracodawca.
Pracownik – osoba zatrudniona przez pracodawcę i zobowiązana do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna spełniająca określone prawem pracy warunki (wiek- osoba pełnoletnia, na zasadzie wyjątku osoba niepełnoletnia zakwalifikowana jako młodociany; zdolności do czynności prawnych – pracownik musi mieć co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, nie może być osoba ubezwłasnowolniona).
Pracodawca – zatrudnia pracowników, świadczy wynagrodzenie w zamian za świadczoną na jego rzecz pracę. Określenie pracodawcy obejmuje wszystkie podmioty zatrudniające pracowników. Pracodawcą jest:
- każda osoba fizyczna, która we własnym imieniu zatrudnia pracowników
- każda jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników
- każda osoba prawna
- spółka osobowa mająca przyznaną zdolność do czynności prawnych
- inna jednostka organizacyjna nie mająca osobowości prawnej.
4. CHARAKTERYSTYKA ZASAD: PRAWA DO PRACY I WOLNOŚCI PRACY
Zasady prawa – przepisy o charakterze ogólnym, które mają istotne znaczenie gdyż albo wskazują jak ma postępować państwo albo w jaki sposób należy interpretować prawo.
Zasady prawa pracy – normy prawne ogólne, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc odbiciem istniejących stosunków społeczno – ekonomicznych, wyrażają podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa.
- zasady o charakterze deklaracji prawnych – są wprost opisane w Konstytucji lub w ustawie, wyrażają podstawowe idee i założenia polityki socjalnej państwa, adresatem jest państwo
- zasady o charakterze dyrektyw postępowania - dla szerokiego grona adresatów, dotyczą organów stanowiących prawo pracy, organów stosujących to prawo, organów rozstrzygających spory ze stosunków pracy, a także pracodawców i pracowników, zasady te mówią jak należy prowadzić wykładnie prawa.
Art. 24 Konstytucji RP – państwo sprawuje nadzór nad warunkami pracy. Oznacza to, że wszelka praca podlega ochronie państwa – zapewnienie obywatelom prawa wyboru miejsca pracy, zakaz stałego zatrudniania nieletnich, minimalne wynagrodzenie, nadzór nad bezpieczeństwem i higienicznymi warunkami pracy itp.
Konstytucyjna zasada wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy
Art. 65 Konstytucji RP – każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wszelkie wyjątki od tej zasady muszą być określone ustawą. Nie jest to równoznaczne z zagwarantowaniem każdemu prawa do pracy. Konstytucja nie nakłada obowiązku pracy
Art. 10 KP – określa kodeksową zasadę wolności pracy. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, stąd nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Z reguły nikomu nie można zabronić wykonywania pracy.
Odstępstwo od reguły swobodnego wyboru pracy może nastąpić tylko wówczas, gdy ustawa:
- wprowadza zakaz wykonywania danej pracy (np. zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia)
- dopuszcza do zawodu tylko osoby spełniające określone wymagania (np. licencja)
Z kodeksową zasadą wolności pracy ustawodawca wiąże dwie dyrektywy. Adresatem tych dyrektyw jest państwo, które ma obowiązek:
- określić minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 10 kp), obowiązek ten realizuje Minister Pracy i Polityki Społecznej
- prowadzić politykę zmierzającą do stwarzania warunków umożliwiających produktywne zatrudnienie zdolnych do pracy obywateli (art. 10 kp) – państwo powinno zmierzać do maksymalnego zatrudnienia obywateli, w związku z występowaniem zjawiska bezrobocia władze publiczne powinny podejmować różnorodne działania mające na celu jego ograniczenie.
Art. 66 K i art. 15 kp – każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Art. 11 kp – nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Obowiązuje swoboda nawiązania stosunku pracy, nikt nie może nakazać ani pracodawcy ani pracownikowi nawiązanie stosunku pracy.
Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców
Konstytucja RP w art. 59 zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno – zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców. Wolność ta może podlegać tylko takim ograniczeniom, które wynikają z umów międzynarodowych.
Art. 18 kp – pracownik i pracodawca mają prawo tworzenia własnych organizacji i przystępowania do nich w celu reprezentowania i obrony własnych interesów.
Kwestie tworzenia i działania organizacji pracowników i pracodawców reguluje ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych tworzenie organizacji pracowników, zasady i formy reprezentacji pracowników oraz obrony ich praw i interesów przez związki zawodowe) oraz ustawa z 23 maja 1991 r. o organizacji pracodawców (zasady tworzenia i funkcjonowania organizacji powołanych do reprezentowania oraz obrony praw i interesów pracodawców).
5. CHARAKTERYSTYKA ZASADY OCHRONY DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKA
Art. 11 kp – poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Dobrem osobistym jest to dobro, które nie ma charakteru majątkowego.
Art. 23 kc – ochrona i poszanowanie godności pracownika, jego zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska lub pseudonimu, wizerunku, twórczości wynalazczej i racjonalizatorskiej. Dobra osobiste mogą być zagrożone lub naruszone.
Gdy pracodawca naruszy dobra osobiste pracownika, to pracownikowi przysługuje uprawnienie wystąpienia z roszczeniem o naprawienie szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego i w trybie postępowania cywilnego.
6. CHARAKTERYSTYKA ZASAD: RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW ORAZ NIEDYSKRYMINACJI PRACOWNIKÓW
Art. 11/2 kp – równe prawa wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków i posiadania takich samych kwalifikacji oraz równe traktowanie mężczyzn i kobiet.
1) Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948r.
2) Międzynarodowy Pakt Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych z 1966r.
3) Międzynarodowy Pakt Praw Cywilnych i Politycznych z 1966r.
4) Protokół Fakultatywny do Międzynarodowego Paktu Praw Cywilnych i Politycznych z 1966r.
Art. 11/3 kp – zakaz dyskryminacji pracownika. Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracownika ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność lub niepełną sprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność związkową.
7. CHARAKTERYSTYKA ZASADY ZGODNOŚCI POSTANOWIEŃ UMÓW O PRACĘ Z PRAWEM
Art.. 18 kp – jeżeli postanowienia umowy o pracę są mniej korzystne (umniejszają ilość uprawnień lub zwiększają obowiązki wynikające z kodeksu prawa pracy) dla pracownika niż to stanowią przepisy prawa pracy to są one z mocy prawa nieważne i zamiast nich należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy.
Reguły rozstrzygnięcia sporu między pracownikiem a pracodawcą w razie naruszenia zasady zgodności postanowień umów o pracę z prawem:
1) jeżeli umowa o pracę zawiera postanowienia sprzeczne z normami prawa pracy to uważa się te postanowienia za nieważne z mocy prawa
2) postanowienia umowy sprzeczne z przepisami prawa pracy, zastępuje się zgodnymi z przepisami
3) jeżeli zachodzi pierwsza i druga reguła, czyli postanowienia sprzeczne z przepisami prawa pracy zostaną unieważnione lub zmienione na zgodne z przepisami, to pozostałe postanowienia są ważne
4) jeżeli pracownik wystąpił z żądaniem, że część umowy jest dla niego niekorzystna, a sąd t koku postępowania ujawni jeszcze inne niedociągnięcia to je również zmienia na przepisy zgodne z prawem pracy.
8. PRZEDMIOT NADZORU I KONTROLI PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY I SPOŁECZNEJ INSPEKCJI PRACY
Zakres przedmiotowy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy:
- kontrola i nadzór przestrzegania przepisów prawa pracy w ogóle,
- kontrola i nadzór przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy,
- kontrola i nadzór przestrzegania zasad i przepisów dotyczących higieny pracy i warunków środowiska pracy.
Podmioty uprawnione do nadzoru i kontroli:
- Państwowa Inspekcja Pracy (nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy w ogóle, w tym w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
- Państwowa Inspekcja Sanitarna (kontrola przestrzegania zasad i przepisów higieny pracy oraz warunków środowiska pracy)
Ustawy: z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy i z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej.
Społeczna inspekcja pracy sprawuje społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Upoważnienie to nie dotyczy sprawowania nadzoru. (ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy).
9. ISTOTA STOSUNKU PRACY, JEGO POWSTANIE I ZAKOŃCZENIE, W TYM WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRAWNEGO.
Z przepisów prawa pracy wynika, że stosunek pracy może być czymś innym niż umowa o pracę. Stosunek pracy jest pojęciem nadrzędnym do umowy o pracę, gdyż dotyczy różnych form nawiązania stosunku prawnego między pracownikiem a pracodawcą. Każda umowa jest potwierdzeniem stosunku pracy, ale nie odwrotnie.
Stosunek pracy jest odmianą stosunku prawnego o charakterze zobowiązaniowym, w ramach którego występują dwa podmioty: pracodawca i pracownik. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być umowa o pracę, ale również powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa innego rodzaju niż umowa o pracę.
Istota stosunku pracy polega na tym że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Treścią stosunku pracy są indywidualne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
Cechy stosunku pracy:
- świadczenie pracy odbywa się w formie podporządkowania (nie ma równorzędności), występuje zwierzchnictwo pracodawcy i podporządkowanie pracownika,
- pracownik musi przestrzegać porządku pracy i wykonywać z należytą starannością polecenia przełożonych,
- pracownik jest zobowiązany do osobistego świadczenia pracy,
- ryzyko osiągnięcia określonych zamiarów spoczywa na pracodawcy,
- pracownikowi należy się wynagrodzenie za gotowość do pracy.
Nawiązanie stosunku pracy następuje po zgodnym oświadczeniu woli stron. Powstaje on z dniem wyznaczonym w umowie przez pracodawcę i pracownika lub w dniu zawarcia umowy.
Zakończenie stosunku pracy:
- rozwiązanie umowy - w wyniku czynności prawnej,
- wygaśnięcie stosunku pracy – dochodzi do zakończenia w wyniku następstwa określonego zdarzenia nie będącego czynnością prawną.
Jeżeli zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę to nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednak przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może spowodować rozwiązanie stosunku pracy:
- pracownik w ciągu jednego miesiąca może z 7 – dniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) rozwiązać stosunek pracy, powoduje to takie skutki jakby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem,
- pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy musi zaproponować nowe warunki pracy i płacy tym pracownikom, którzy do tej pory pracowali na innej podstawie niż umowa o pracę, pracownicy mają czas minimum 7 dni na odpowiedź; jeżeli pracownik odmówi to dotychczasowy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia liczonego od dnia w którym pracownik odmówił lub od dnia, do którego miał czas na odpowiedź, takie rozwiązanie stosunku pracy powoduje takie skutki jakby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem.
Wygaśnięcie stosunku pracy powodują:
- nie zgłoszenie przez pracownika w ciągu 30 dni powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
- nie zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,
- 3-miesięczna nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
- śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przejęty przez nowego pracodawcę
- śmierć pracownika.
10. CHARAKTERYSTYKA UMOWY ZAWARTEJ NA OKRES PRÓBNY.
Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Ma ona charakter zobowiązaniowy i jest umową wzajemną, ponieważ:
- dobrowolne nawiązanie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą,
- ustala wzajemne zobowiązania stron, czyli prawa i obowiązki,
- jest zobowiązaniem się stron do starannego spełnienia świadczeń.
Umowa o pracę na okres próbny jest to umowa fakultatywna, czyli może być zawarta ale nie musi, zawarta na czas określony (do 3 miesięcy), może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę. Ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika i jego przydatnością na danym stanowisku pracy oraz przez pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy.
11. CHARAKTERYSTYKA UMOWY ZAWARTEJ NA CZAS NIE OKREŚLONY.
Ustawodawca ogranicza swobodę zawierania kolejnych, następujących po sobie umów o pracę...
gosicka