ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – 09.04.2011
Model aktywów w zarządzaniu i zarządzaniu kadrami
planowanie
organizowanie
zatrudnianie
kierowanie
motywowanie
kontrolowanie
Uwarunkowania interpersonalne i sytuacyjne
Ruchliwość fluktuacyjna
Konflikt, negocjacje
Adaptacja, stabilizacja
Aktywa w zarządzaniu
Aprobata otoczenia
Identyfikacja z firmą
Integracja personelu
Efektywno ef pracy
Optymalizacja zysku
Satysfakcja z pracy
Grupy pracownicze – personel firmy
Pracownik – jego osobowość i system motywacji
Menadżer
Metody i techniki
Praktyka i wiedza
Management
Proces kadrowy i jego elementy
Proces kadrowy – jest to uporządkowany, spójny wewnętrznie ciąg czynności kadry kierowniczej, względem pracowników, który ma na celu wspomaganie realizacji celów organizacji oraz umożliwia realizację celów i potrzeb pracowników. Na produkt kadrowy składają się etapy tego procesu obszary (elementy). Wyróżniamy w zależności od stopnia subsydiarności podejścia od 4 - do ponad 20 etapów procesu kadrowego. Modele skrócone syntetycznie złożone do 10 etapów i zawierają one najczęściej:
1. Planowanie personalne
2. Zatrudnianie
3. Szkolenie i doskonalenie
4. Motywowanie i system motywacyjny
5. Kontrola i ocena pracowników
Model rozszerzony (analityczny):
1. Analiza kosztów pracy
2. Planowanie personalne
3. Nabór kandydatów wraz z selekcją
4. Dobór kadry wraz z instrumentami doboru
5. Adaptacja do pracy
6. Funkcjonowanie grup pracowniczych w organizacji
7. Styl kierowanie w sposób sprawowania władzy kierowniczej
8. Dyscyplina pracy
9. Konflikt i negocjacje
10. Czas pracy i jego elastyczność
11. Rozpoznawanie potrzeb szkoleniowych
12. Ocena efektywności
13. Normowanie pracy
14. Wartościowanie pracy
15. System motywacyjny i jego struktura
16. System premiowy i jego ukształtowanie
17. System struktury wynagrodzeń zasadniczych
18. Motywacja pozafinansowa
19. Warunki BHP
20. Kontrola i struktura systemu kontrolnego
21. Ocena efektywności pracy i pracowników
22. Polityka awansowa i szczeble kariery
23. Przenoszenie i ruchliwość pracownicza
24. Proces redukcji kadry
25. Kontroling personalny
26. Informatyczny system kadrowy
27. Pomaganie personalne
28. Funkcja i odpowiedzialność społeczna organizacji
Strategiczne modele polityki kadrowej (model sita i model kapitału ludzkiego).
Strategia personalna należy do grupy strategii funkcjonalnej. Obok są strategie takie jak marketingowa, produkcyjna i finansowa. Jest zatem spójna do strategii ogólnej całej organizacji tzw. klasyczne ujęcie. Na strategię personalną składają się strategie w głównych obszarach procesu kadrowego szczególnie w kosztach pracy, zatrudnieniu, motywacji, kontroli i ocenach pracowniczych i innych specyficznych dla danej organizacji obszarach. Organizacja która działa w dużym zagrożeniu osobowych warunkach pracy BHP. Przy budowie strategii personalnej stosowane są tradycyjne metody zarówno analiz strategicznych np. SWOT jak i wnioskowania. W praktyce występują różne tzw. koncepcje strategiczne w procesie polityki kadrowej. Wyróżniamy dwie podstawowe teoretyczne przeciwstawne koncepcje. Jest to koncepcja sit i kapitału ludzkiego.
Koncepcja „sita”
Koncepcja „kapitału ludzkiego”
Akcenty
Sukces firmy zależy od zagospodarowania czynników techniczno – ekonomicznych
Sukces firmy zależy od przede wszystkim spożytkowania zasobów pracy
Selekcja kadr
Dobór pracowników nacelowany na wyuczone kwalifikacje i nabyte doświadczenia
Dobór pracowników nastawiony na potencjalne kwalifikacje, aspiracje, własną modyfikację do pracy, skłonność do ryzyka odpowiedzialności
Metody
Bardzo liczne metody i techniki dokładnej i szczegółowej oceny kandydatów i pracowników
Metody wykrywanie talentów nie tylko w procedurach selekcji kandydatów do pracy, ale już w szkołach, nastawienie na aspiracje i szerokoprofilowe kwalifikacje
Horyzont czasowy
Krótki (operacyjny)
Długookresowy (strategiczny)
Edukacja
Małe nakłady szkoleniowe
Rozbudowane koszty pracy w sferze szkoleniowej
Zarządzanie firmą
Rutynowe, strategiczne, oparte na regułach niesione przez organizację
Dynamiczne, adaptujące się do różnych warunków rynkowych, integrujące pracowników.
Motywowanie
Płace narzędziem motywacyjnym
Kierownik stosuje różne narzędzia motywowania a tym płace
Pozycja sita i do niej zbliżone występują najczęściej w przedsiębiorstwach i gospodarkach o charakterze liberalnym, z dość silnym nastawieniem na przewagę autorytarnych form zarządzania typu amerykańskiego. Pozycja kapitału ludzkiego i do niej zbliżone występują w gospodarkach, przedsiębiorstwach w sytuacjach pro kadrowych typu europejskiego., socjalnego. W praktyce w obu czystych postaciach w zasadzie nie występuje.
Charakterystyka koncepcji marketingu personalnego.
Ze współczesnych najbardziej nowoczesnych organizacji o dobrej sytuacji rynkowej kształtuje się nowy typ podejścia do zasobów ludzkich nazywane marketingiem personalnym. Koncepcja ta stanowi swoiste przedłożenie nowej jakościowo postaci koncepcji kapitału ludzkiego.
Czynnik wewnętrznego rynku darowego
Czynnik kwalifikacji
Czynnik kooperacji
Czynnik usprawnienia
Czynnik partycypacji
Marketing personalny. Pracownicy jako centralny czynnik sukcesu przedsiębiorstwa. Celem organizacji w koncepcji marketingu personalnego jest rozpoznanie i stworzenie warunków do zaspokojenia potrzeb pracownika.
...
gosicka