ZZL 2.doc

AD. 3 Funkcje zatrudnienia w rozwoju społecznym i ekonomicznym kraju:

1)      Funkcja ekonomiczna – zatrudnianie jest czynnikiem wzrostu gospodarczego

2)      Funkcja dochodowa – zatrudnianie powoduje wzrost dochodu narodowego, przez zatrudnianie tworzymy dochód własny

3)      Funkcja społeczna – zatrudnianie pozawala na realizację zaspokojenia potrzeby pracy

Zatrudnianie jest ekspensywnym czynnikiem wzrostu gospodarczego. Oprócz zatrudnienia występują inne czynniki o charakterze intensywnym. Nowoczesna technika powoduje przyrost produktu krajowego brutto oraz oddziaływanie na pracę.

Zasady racjonalnego zatrudnienia:

1)      Zasady ogólne:

1. 1. Zasada najlepszego w danych warunkach doboru i rozmieszczenia pracowników względem określonych miejsc pracy
   2. Zasada pełnego i skutecznego wykorzystania czasu pracy osób zatrudnionych
   3. Pełnego i wszechstronnego wykorzystania kwalifikacji pracowników

2)      Zasady szczegółowe:

1. 1. Dopasowania struktury wykształcenia do zawodu wyuczonego i wykonywanego
   2. Zgodność poziomu kwalifikacji z wymaganiami i oczekiwaniami pracodawcy
   3. Zgodności rynkowej pracy z predyspozycjami psychofizycznymi, zamiłowaniami i ambicjami pracowników
   4. Zgodności struktury czasu pracy z kwalifikacjami

Zatrudnianie powinno mieć racjonalny charakter zatem powinno opierać się o zasadę racjonalnego gospodarowania (minimum nakładów na dany efekt lub maksymalizacja efektu z danych zasobów). Zasady racjonalnego zatrudniania mogą być przedmiotem analizy w zarówno w skali pracy jak i lokalnej, regionalnej czy kolejowej. Nie przestrzeganie zasad racjonalnego zatrudnienia prowadzi najczęściej do powstawania pogłębiania zjawisk nierównowagi na rynku pracy.

AD.4.  Rynek pracy – dynamiczna gra sił popytu i podaży odbywających się w jednym czasie i miejscu przy danej pojemności i mechanizmach sterujących a niezwiązana z pracą.

Każdy rynek posiada 3 części (strony):

1)      Popytowa strona rynku pracy – stworzona jest w wyniku istnienia popytu na pracę. Popyt wyróżniany jest:

1. 1. Zakłady pracy chcące zatrudnić pracowników
   2. Segmentacji popytowej strony rynku pracy. Szczegółowe kryteria segmentacji popytowej to:
   3. 1. Forma prawna
      2. Rodzaj działalności
      3. Selekcja SKD
      4. Wielkość
      5. Propozycja rynkowa
      6. Prestiż, itd.

2)      Podażowa strona rynku pracy – powstaje dzięki istniejącej podaży wolnych zasobów pracy. Zasoby te są tworzone przez 2 grupy osób:

1. 1. Bezrobotni
   2. Zatrudnieni ale z różnych powodów chcą zmienić miejsce pracy

Szczegółowe kryteria segmentacji podażowej:

·         Wiek

·         Płeć

·         Wykształcenie

·         Zawód

·         Staż pracy

·         Czas pozostawania be pracy

3)      Sterująca strona rynku pracy. Istotą działań strony sterującej powinna być analiza i wnioskowanie wynikające ze zmian stanu struktury, siły tendencji poszczególnych stron rynku pracy. Stanowi podmioty mace wpływ na stan i strukturę rynku pracy należą do nich m.in.:

1. 1. Międzynarodowej Organizacji Pracy
   2. Administracji UE
   3. Rząd
   4. Ministeria
   5. Zakłady pracy
   6. Zawiązki zawodowe
   7. Inne organizacje (zatrudnienia)

AD.5.  Najważniejszym podmiotem funkcjonującym na rynku pracy są zakłady pracy. Wynika to z następujących powodów:

1)      W zakładach pracy odbywają się praktyczne zetknięcie popytu na pracę i podaży miejsc pracy

2)      W zakładach pracy rozstrzygają się efektywności wykorzystania z zasobów w szczególności pracowników

3)      W zakładach pracy znajduje zatrudnienie przeważająca część ludzi w wieku zdolności do pracy

4)      W zakładach pracy powstaje większość efektów gospodarczych

5)      Zakłady pracy są samodzielnym pomiotem ekonomicznym, społecznym, lokalnym często tez ekologicznym, politycznym, itd.

6)      Zakłady pracy kooperują z wyżej wymienionym otoczeniem, szczególnie otoczeniem lokalnym

Kooperacja powyższa związana jest wymiana z otoczeniem zasobów i informacji. Kluczowe znaczenie ma wymiana otoczenia zasobów kadrowych pracy (ludzkich). Kooperacja jest z reguły dwustronna najczęściej dotyczy reakcji zakładu pracy na zmiany w otoczeniu. Jeżeli  jest związana z  zatrudnieniem nosi to nazwę elastyczności zatrudnienia. Wyróżniamy 3 rodzaje elastyczności zatrudnienia:

1)      Doskonała – oznacza iż zmiana w otoczeniu wewnętrznym zakładu pracy towarzyszy wprost proporcjonalna idealnie zgodna co do siły i kierunku zmiana w szeroko pojętym zatrudnieniu wewnątrz zakładu pracy. Jest to przykład elastyczności teoretycznej. Praktycznie w gospodarce nie występuje.

2)      Zerowa – zmianom w zewnętrznym otoczeniu pracy nie towarzyszy jakiejkolwiek reakcji nakładów w reakcji zatrudnienia. Praktycznie w gospodarce rynkowej nie występuje

3)      Pośrednia lub buforowa (do opracowania punku 6 w wymaganiach) zmiana w otoczeniu wewnętrznym towarzyszy „jakość” zgodna co do kierunku i tylko przypadkowo do siły reakcja zakładu pracy z zakresie zatrudnienia. Wynikiem reakcji zakładu pracy w zakresie zatrudnienia są tzw. buforowe zasoby pracy. Wyróżniamy 2 rodzaje tych zasobów:

1. 1. Wewnętrzne buforowe zasoby pracy – stanowią wszyscy  ci,  którzy na skutek zewnętrznych niekorzystnych prozatrudnieniowych zmian w otoczeniu są w pierwszej w pierwszej kolejności zwalniani z pracy
   2. Zewnętrzne buforowe zasoby pracy– są to wszystkie te osoby, które na skutek pozytywnych prozatrudnieniowych zmian w otoczeniu są w pierwszej kolejności przyjmowane do pracy.

Przyczyny zjawiska buforowości w gospodarce rynkowej:

a.       W zatrudnianiu podobnie jak w kosztach wyróżniamy koszty stałe  i uzależniane od skali działalności i wydajności pracy

b.      Zmiany w zakresie zatrudnienia tak jak wszystkie zmiany w stosunku do otoczenia maja charakter inercyjny (wtórny) – występują po pewnym czasie

c.       Występuje prawna ochrona zatrudnionych

d.      Polityka personalna ma z reguły charakter długookresowy

e.       Na rynku stosunkowo łatwo jest zwolnić pracownika, dużo trudniej zaś pozyskać profesjonalnego pracownika

Nie da się w precyzyjnym oszacowaniu siły zmian w otoczeniu. Koszty i korzyści utraty buforowych zasobów pracy (co zyskuje i tracę na skutek zwolnienia)

a.       Koszty:

1. 1. Utrata poniesionych wcześniej nakładów na pracowników zwalnianych
   2. Koszty odpraw, odszkodowań itd.
   3. Ewentualne koszty pozyskania nowych pracowników w miejsce zwalnianych

b.      Korzyści:

1. 1. Spadek kosztów o koszty płac zwalnianych pracowników
   2. Spadek kosztów o koszty towarzyszące zatrudnieniu
   3. Inne korzyści np. wzrost dyscypliny pracy

AD. 7 Nie przestrzeganie zasad racjonalnego zatrudnienia buforowość głównie na skutek zmian niekorzystnych oraz mała skuteczność działań sterującej strony rynku pracy prowadzi do powstawania zjawisk nierównowagi na rynku pracy najczęściej przejawiającej się w postaci określonej stopy stanu struktury bezrobocia. Występuje wiele klasyfikacji bezrobocia i jego przyczyn. Kilka przyczyn bezrobocia:

·         Przyczyna wynikająca z podziału dochodu narodowego niedostatecznego popytu, nadmiernej skłonności do oszczędności i braku preferencji wydatków na zakup kapitału do produkcji