DZIAŁ DZIESIĄTY
Bezpieczeństwo i higiena pracy
1. Prawo do bezpiecznych warunków pracy zostało w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. zagwarantowane każdemu, kto wykonuje pracę, bez względu na podstawę prawną jej świadczenia. W myśl art. 66 ust. 1 Konstytucji, każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zaś sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. W konsekwencji, ochroną konstytucyjną objęci są nie tylko pracownicy, ale każdy obywatel świadczący pracę na jakiejś podstawie prawnej. Z przepisem tym zharmonizowane są wcześniej dokonane zmiany w Kodeksie pracy, mianowicie w art. 304–3044, które przewidują stosowanie przepisów bhp także do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Systemowe rozwiązania zawarte w innych artykułach Konstytucji potwierdzają szerokie rozumienie omawianej ochrony. W szczególności, zgodnie z art. 38, Rzeczpospolita Polska zapewnia każdemu człowiekowi prawną ochronę życia, zaś z art. 68 ust. 1 wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia. Wreszcie w rozdziale I, kształtującym ustrój Rzeczpospolitej, państwo zagwarantowało sobie sprawowanie nadzoru nad warunkami wykonywania pracy. W przepisie tym stwierdzono jasno, że każda praca znajduje się pod ochroną. W konsekwencji takich zapisów Konstytucji, nie ulega wątpliwości, iż obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dotyczy każdego obywatela świadczącego pracę, tym bardziej że z art. 24 wynika szeroki zakres sprawowania nadzoru nad warunkami pracy wszelkiego rodzaju, a nie tylko w ramach stosunku pracy. W. Sanetra poddając w wątpliwość podmiotowy zakres ochrony wynikający z art. 66 ust. 1 Konstytucji, uważa, że odwołanie się w tym przepisie do regulacji ustawowych czyni wątpliwym twierdzenie, że prawa te mają w pełni charakter konstytucyjny (zob. W. Sanetra „Prawa /wolności/ pracownicze w Konstytucji” PiZS 1997/11/2 i 6). Nie podzielam tego poglądu. Przeciwnie, uważam że obecny kształt Konstytucji jest w tym zakresie bardziej klarowny. W art. 70 Konstytucji z 1952 r. zapewniano jedynie prawo do ochrony zdrowia, m.in. poprzez stałe polepszanie warunków bezpieczeństwa, ochrony i higieny pracy. Tak zbudowany przepis świadczył o zamiarze ustawodawcy dbania o stałą poprawę warunków pracy, bez położenia nacisku na zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zmierzać w określonym celu można bardzo długo i mało skutecznie, a mimo tego brak byłoby podstaw do naruszenia gwarancji konstytucyjnych. Ponadto, omawiany zapis nie był wyodrębniony w postaci oddzielnego przepisu, co miało także znaczenie dla jego wykładni. W obecnym stanie prawnym, Konstytucja zapewnia prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a szczegóły w tym zakresie określić ma ustawa, co stanowi jakościową zmianę w pozytywnym kierunku. Nie umniejsza jej bynajmniej zapis art. 81 Konstytucji, zgodnie z którym praw określonych m.in. w art. 66 można dochodzić tylko w granicach sprecyzowanych w ustawie. Jest to zrozumiałe, ponieważ problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy stanowi materię szczególnie złożoną i trudną. Z tego powodu prostszą konstrukcją zapewniającą praworządność jest ochrona praw konstytucyjnych uściślona w ustawie, aniżeli bazowanie na ogólnym sformułowaniu konstytucyjnej zasady. Nie oznacza to jednak, że ustawy regulujące problematykę bhp mogą być konstruowane dowolnie i zmieniane stosowanie do potrzeb np. gospodarczych, bez uwzględnienia zasadniczego, ochronnego celu tych przepisów. Ograniczenie w pewnym sensie dochodzenia indywidualnych roszczeń związanych z naruszeniem gwarancji konstytucyjnych nie eliminuje możliwości kwestionowania niezgodności konkretnych ustawowych rozwiązań w zakresie bhp jako naruszających zasadę zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uczynić to mogą np. ogólnokrajowe związki zawodowe na podstawie art. 191 ust. 1 pkt 4 w związku z art. 188 pkt 1 Konstytucji. Przyjęty przez naszego ustawodawcę kierunek legislacyjny w zakresie problematyki ochrony pracy nie daje podstaw do twierdzeń o możliwości naruszania gwarancji konstytucyjnych. Przeciwnie, dotychczasowe zabiegi legislacyjne wskazują, że konsekwentnie zmierzamy do zharmonizowania polskiego prawa z wymaganiami prawa międzynarodowego (zob. J. Kowalski „Postanowienia międzynarodowego prawa bhp w polskim prawie pracy” – „Atest Ochrona Pracy” z 1999 r. Nr 1 – dodatek specjalny).
2. Mówiąc o konstytucyjnych gwarancjach bezpieczeństwa i higieny pracy, trzeba przeanalizować szereg zagadnień składających się na model polskiego prawa ochrony pracy. Pojęcie ochrony pracy rozumiane jest w literaturze prawa pracy w sposób wieloznaczny. W szerokim zakresie ochrona pracy była utożsamiana z ogółem regulacji prawnej stosunków pracy gwarantujących pracownikowi minimum uprawnień i maksimum obowiązków (zob. W. Szubert „Szczególne właściwości prawa pracy” Studia Prawno-Ekonomiczne t. IV Łódź 1970,. s. 61, a także „Ochrona pracy” Warszawa 1966, s. 10). W węższym zakresie ochrona pracy oznacza normy regulujące ochronę życia, zdrowia i zdolności do pracy każdego pracownika, a także dodatkowo niektórych grup pracowniczych, w szczególności kobiet i młodocianych (zob. W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski „Prawo pracy w zarysie” Warszawa 1985, s. 377). Dla celów niniejszego komentarza przyjmuję definicję zbliżoną do pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym (zob. T. Zieliński „Zarys wykładu prawa pracy” część III zeszyt 1 wydanie 2, Katowice 1984, s. 10–11). Definicję tę dodatkowo weryfikuję pod kątem przyjętego w Konstytucji zakresu podmiotowego ochrony. Ochroną pracy jest w tym znaczeniu ogół norm prawnych służących zabezpieczeniu danej osoby przed utratą życia, a także eliminujących lub ograniczających niekorzystny wpływ pracy na zdrowie fizyczne i psychiczne.
Na strukturę wymienionych norm ochronnych składają się przepisy dotyczące:
— wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny oraz ergonomii pracy,
— czasu pracy, dni wolnych od pracy i urlopów wypoczynkowych,
— zatrudniania kobiet i młodocianych.
Konstytucyjne gwarancje bezpieczeństwa i higieny pracy urzeczywistniają się w wymienionych 3 grupach przepisów, których poprawna legislacyjnie budowa i właściwe stosowanie daje dopiero obraz praworządności w stosunkach zatrudnieniowych. Problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy jest ściśle powiązana z zagadnieniami szeroko rozumianego prawa do wypoczynku, a także warunkami zatrudniania kobiet i młodocianych. Struktura problemów o charakterze ochronnym, występująca przy zatrudnianiu kobiet i młodocianych, nakłada się często na powszechne zagadnienia bhp, z tą jednak różnicą, że normy ochronne dotyczące tych grup pracowniczych są bardziej rygorystyczne. Na przykład, przepisy bhp przewidują maksymalne wielkości dopuszczalnych ciężarów podnoszonych przez pracownika, wyraźnie rozróżniając normy dotyczące kobiet, natomiast przepisy o ochronie pracy kobiet dodają do tego bardziej rygorystyczne normatywy przewidziane na okres ciąży, a przepisy o zatrudnianiu młodocianych przewidują także bardziej rygorystyczne normatywy dla młodocianych. Mimo zmiany nazwy działu ósmego kodeksu posługuję się nadal pojęciem przepisów o ochronie pracy kobiet, dlatego że w omawianym ujęciu tylko regulacje tyczące się kobiet zawarte w dziale pt. uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem mają tutaj istotne znaczenie.
3. Wymagania w zakresie bezpieczeństwa, higieny i ergonomii pracy zawarte są generalnie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Ścisłe określenie tych przepisów jest istotne nie tylko z punktu widzenia zakresu obowiązków ciążących na stronach stosunku pracy, ale także ze względu na dopuszczalność regulacji uchybień przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej, jak również odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp, przewidzianej w art. 283 § 1 K.p. W literaturze prawa pracy autorzy najczęściej posługują się strukturą przepisów bhp jako zbioru obowiązków ciążących na ich adresatach, abstrahując od sankcji wykroczeniowej za naruszenie tych przepisów (zob. T. Wyka „Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy” Warszawa 1999, s. 19). W moim przekonaniu jest to założenie błędne, ponieważ brak w przepisach prawa pracy przesłanki, pozwalającej na rozróżnienie pojęcia przepisu bhp w znaczeniu szerokim i w znaczeniu wąskim. Ustawodawca w Kodeksie pracy w art. 283 § 1 stworzył blankietowe wykroczenie za naruszenie przepisów bhp, wobec tego definicja tego pojęcia nie może być różnie rozumiana. W art. 9 pkt 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy upoważniono inspektora pracy do nakazania w drodze decyzji administracyjnej likwidacji uchybień, jeżeli naruszenie dotyczy przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obie wskazane regulacje wymuszają jednoznaczne rozumienie pojęcia „przepis bhp”. Nie może być przepisem bhp np. ustawa z 7.07.1994 r. — Prawo budowlane, j.t.: Dz. U. z 2003 r. Nr 207, poz. 2016, z późn. zm. oraz z 2006 r. Nr 12, poz. 63, ani nawet fragmenty tej ustawy. Ustawa ta jest w relacji do Kodeksu pracy przepisem odrębnym, gdyż reguluje inną materię niż prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 9 § 1 K.p). W konsekwencji kontrola i nadzór nad przestrzeganiem Prawa budowlanego należy do właściwych organów nadzoru budowlanego (art. 87 ust. 1 Prawa budowlanego), natomiast kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym bhp, należy do Państwowej Inspekcji Pracy (art. 184 § 1 K.p.). W działalności kontrolnej inspektor pracy ma prawo badać, czy przepisy Prawa budowlanego oraz przepisy wykonawcze są przez pracodawców przestrzegane. Uprawnienie to wynika z art. 65 Prawa budowlanego. Pracodawca także jest zobowiązany do przestrzegania tych przepisów Prawa budowlanego, które są do niego adresowane, np. ma obowiązek posiadania książki obiektu budowlanego. Nierespektowanie przepisów Prawa budowlanego nie może być jednak poczytane za naruszenie przepisów bhp, ponieważ Prawo budowlane przewiduje własne sankcje wykroczeniowe za naruszenie tej ustawy. W konsekwencji, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów Prawa budowlanego inspektor pracy nie jest uprawniony do wydania nakazu na podstawie art. 9 pkt 1 ustawy o PIP, lecz powinien o stwierdzonych faktach powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego. W związku z naruszeniem tych przepisów nie może, jako oskarżyciel publicznych w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową (art.17 § 2 K.p.w.), skierować wniosku o ukaranie za wykroczenie z art. 283 § 1 K.p., lecz jedynie na zasadach ogólnych może powiadomić właściwy organ nadzoru budowlanego lub Policję o podejrzeniu popełnienia wykroczenia z art. 93 pkt 9 Prawa budowlanego.
W strukturze przepisów bhp wymienić zatem należy:
— art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,
— art. 15 K.p.,
— dział X K.p. oraz jego przepisy wykonawcze kodeksowe i przedkodeksowe,
— art. 2983 § 2 K.p.,
— art. 304–3044 K.p.,
— ustawy szczególne w rozumieniu art. 5 K.p. zawierające postanowienia bhp i przepisy wykonawcze do tych ustaw,
— ustawy odrębne zawierające postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy, pod warunkiem że nie zostały objęte nadzorem i kontrolą specjalistycznego organu,
— postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy.
4. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter regulacji co najmniej jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Oznacza to, że strony stosunku pracy nie mogą dokonywać odstępstw od tych przepisów na niekorzyść pracownika. Jednostronnie bezwzględnie obowiązujący charakter przemawiałby za tym, że dopuszczalne są odstępstwa na korzyść pracownika. Zagadnienie to nie może być jednak tłumaczone w sposób typowy dla tego rodzaju przepisów. Interwencjonizm państwowy w sferę bezpieczeństwa i higieny pracy oznacza, że państwo gwarantuje sobie możliwość skutecznego wpływu na kształt regulacji prawnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Przemawiałoby to za dwustronnie bezwzględnie obowiązującym charakterem przepisów bhp, czyli takich, od których w ogóle nie wolno dokonywać odstępstw. Z drugiej strony jednak, niektóre postanowienia o charakterze ochronnym stanowią nieraz pewne minimum bezpieczeństwa czy minimum higieny, co dopuszcza oczywiście dalej idące rozwiązanie, korzystniejsze dla pracownika, czyli stwarzające bardziej dogodne warunki pracy. Przykładowo, przepisy bhp przewidują, że w pomieszczeniach biurowych ma być zapewniona temperatura minimum 18ºC (§ 30 ogólnych przepisów bhp). Nie znaczy to oczywiście, że dany pracodawca nie może być zobowiązany np. w układzie zbiorowym pracy do zapewnienia w takich pomieszczeniach klimatyzacji, utrzymującej temperaturę na optymalnym poziomie, bez względu na zewnętrzne warunki atmosferyczne. W konsekwencji, zmiana obowiązku pracodawcy w stosunku do przepisu powszechnie obowiązującego musi być oceniana w każdym jednostkowym przypadku oddzielnie. Nie jest jednak dopuszczalne dokonywanie jakichkolwiek zmian w zakresie ciążących na pracownikach obowiązków, ponieważ te zagadnienia mogą być regulowane tylko przez ustawodawcę (zob. T. Wyka „Bezpieczeństwo i higiena pracy – po nowelizacji prawa pracy”, Wydawnictwo Difin, Wyd. II, Warszawa 1999, s. 23). Przykładowo, zgodnie z art. 211 pkt 6 K.p. pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu dla zdrowia lub życia ludzkiego. Konkretyzując ten obowiązek w regulaminie pracy, można ustalić, że osobą właściwą w tym zakresie jest pracodawca lub inspektor bhp. Tego rodzaju zabieg nie wykracza poza dopuszczalne uszczegółowienie obowiązku ustawowego, ponieważ nie zwiększa jego rozmiaru, lecz jedynie wskazuje właściwą osobę, która winna być w takim przypadku powiadomiona. Gdyby w regulaminie pracy zawarto zapis nakazujący zawiadomić o wypadku pracodawcę i inspektora bhp, wówczas byłoby to wykroczenie poza obowiązek ustawowy. Pracownik jest ustawowo obowiązany powiadomić o wypadku przełożonego, toteż w regulaminie pracy dopuszczalne jest jedynie skonkretyzowanie, o ja-ką osobę chodzi. W drugim przypadku mamy natomiast do czynienia z rozszerzeniem obowiązku na dwa wskazane podmioty i dlatego czynić tego nie wolno. Niedopuszczalne jest także ograniczanie w układzie zbiorowym pracy czy w regulaminie pracy obowiązków ciążących na pracownikach z mocy ustawy. W tym przypadku nie można skutecznie tłumaczyć się korzystnością regulacji dla pracownika. Zresztą korzystność taka miałaby charakter pozorny, ponieważ w istocie byłoby to rozwiązanie mniej korzystne. Przepisy bhp ustanowione są po to, aby chronić życie i zdrowie pracowników. Z tego względu, wyłączenie stosowania niektórych postanowień bhp poczytać należałoby jako zabieg mniej korzystny dla pracownika. Przy ocenie korzystności należy posługiwać się przesłanką obiektywną, a nie subiektywną (zob. T. Wyka „Bezpieczeństwo i higiena pracy – po nowelizacji prawa pracy” Wydawnictwo Difin Wydanie II, Warszawa 1999, s. 24).
5. Nie są przepisami bhp normy techniczne, a w szczególności Polskie Normy, których podstawą egzystencji jest ustawa z 12 września 2002 r. o normalizacji, Dz. U. Nr 169, poz. 1386, z późn. zm. oraz z 2005 r. Nr 132, poz. 1110. Mimo ochronnego charakteru tej ustawy nie może być ona uznana za przepis bhp, ponieważ jest ustawą odrębną w stosunku do Kodeksu pracy, przewidującą stosowne organy nadzorujące jej przestrzegania. W konsekwencji, Polskie Normy czerpiące swe źródło w tej ustawie nie mogą być uznane za przepis bhp (odmiennie T. Wyka, zob. „Bezpieczeństwo i higiena pracy – po nowelizacji prawa pracy”, Wydawnictwo Difin, Wyd. II, Warszawa 1999, s. 19–21). Twierdzenie T. Wyki może być częściowo słuszne, ale jedynie w takim zakresie, że PN jest w ogólnym tego słowa znaczeniu przepisem prawa niskiego rzędu. Odesłanie do niej w przepisie rangi rozporządzenia nie przekształca jednak PN w przepis bhp. Naruszenie postanowień Polskiej Normy może być potraktowane jako naruszenie przepisu bezpieczeństwa i higieny pracy wówczas, gdy przepisy bhp odsyłają do tych norm. W takim przypadku Polska Norma nie stanowi samoistnej podstawy naruszonej regulacji prawnej, lecz jest nią przepis odsyłający. Polskie Normy nie mogą stanowić podstawy prawnej nakazu inspektora pracy, lecz podając podstawę prawa materialnego, konieczne jest w szczególności przywołanie przede wszystkim przepisu odsyłającego zobowiązującego do postępowania wedle zasad i reguł określonych w sprecyzowanej rodzajowo Polskiej Normie. Wydanie takiego nakazu powinno być oparte na naruszonej zasadzie bhp, którą można wytłumaczyć przy pomocy treści określonej normy. W konsekwencji taki nakaz inspektora pracy musi posiadać uzasadnienie faktyczne i prawne
Na tle problematyki Polskich Norm powstają jednak swoistego rodzaju nieporozumienia. W artykule „Urzędnicza nadinterpretacja” A–OP z 2002 r. Nr 9, s. 6–7, R. Celeda podnosi, że odesłanie w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp do Polskiej Normy nie czyni tej normy powszechnie obowiązującą i w konsekwencji nie zobowiązuje pracodawcy do stosowania zasad w niej przewidzianych. Rzeczywiście, odesłanie w ogólnych przepisach bhp do Polskiej Normy nie powoduje powszechnie obowiązującego charakteru tej normy. Nie oznacza to jednak, że zasady i warunki przewidziane w tej normie nie mogą być dla pracodawcy obowiązujące. Oczywiście, że mogą. Mamy tutaj bowiem do czynienia jedynie z określonym sposobem techniki legislacyjnej. Otóż minister do spraw pracy, konstruując przepisy bhp, mógł postąpić w dwojaki sposób:
— określić ogólne wymagania bhp, a w sprawach szczegółowych posłużyć się odesłaniem do warunków i zasad określonych np. w Polskich Normach wskazanych rodzajowo, albo
— zawrzeć w rozporządzeniu in extenso treść określonych PN, zamieniając je w przepis bhp.
Zakładając zastosowanie drugiej metody legislacyjnej, rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp zawierałoby, lekko licząc, ponad 200 stron i byłoby aktem prawnym zupełnie „niestrawnym” intelektualnie. Z tego względu, w procesie legislacji powszechnie zarówno w ustawach, jak i w rozporządzeniach stosuje się technikę odesłania. Naruszenie zasad i metod postępowania zawartych w Polskiej Normie nie oznacza naruszenia tej normy, lecz w podanym przypadku naruszenie konkretnego paragrafu ogólnych przepisów bhp.
W art. 5 ust. 4 ustawy z dnia 12 września 2002 r. o normalizacji, Dz. U. Nr 169, poz. 1386, z późn. zm. oraz z 2005 r. Nr 132, poz. 1110, stwierdzono dopuszczalność powoływania PN w przepisach prawnych, po ich opublikowaniu w języku polskim. W konsekwencji, powołując się na przepisy rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki legislacyjnej”, Dz. U. Nr 100, poz. 908, moim zdaniem, opisany sposób odesłania do PN jest nadal dopuszczalny, pod warunkiem jednak, że Polska Norma zostanie przytoczona dokładnie. Zgodnie bowiem z § 156 ust. 2 cyt. rozporządzenia, jeżeli odesłanie stosuje się tylko ze względu na potrzebę osiągnięcia skrótowości tekstu, w przepisie odsyłającym jednoznacznie wskazuje się przepis lub przepisy prawne, do których się odsyła. Pod pojęciem jednoznacznego odesłania należy rozumieć powołanie PN w pełnym jej brzmieniu, wraz z podaniem miejsca jej publikacji. Oznacza to, że aby ogólne przepisy bhp mogły nadal funkcjonować w pełnym zakresie regulacyjnym, minister do spraw pracy musi znowelizować rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bhp poprzez dodanie w każdym przypadku odesłania do PN i szczegółowego jej wskazania. Do czasu przeprowadzenia takiego zabiegu legislacyjnego, zgodnie z porządkiem konstytucyjnym, rzeczywiście nie będzie można powoływać się na obowiązek stosowania zasad i metod postępowania zawartych w treści PN, do której odsyłają ogólne przepisy bhp.
6. Strukturę treści dopuszczalnej regulacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy w układzie zbiorowym pracy i w regulaminie pracy ocenić należy z jednej strony na tle art. 240 K.p., który określa zakres przedmiotowy postanowień układu zbiorowego pracy, oraz w świetle art. 1041 § 1 pkt 8 K.p. Budowa art. 240 K.p. budzi uzasadnione wątpliwości. Przede wszystkim konstrukcja jego § 2 jest niejasna. Gdyby ustawodawca stwierdził, że układ nie może określać spraw uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, wówczas byłoby to sformułowanie zrozumiałe. Natomiast dołączenie zwrotu: „poza wymienionymi w § 1” czyni logiczny zamęt. Przy takiej budowie interpretując przepis a contrario, trzeba by uznać, że układ może regulować warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, nawet jeśli ta treść jest objęta przepisem bezwzględnie obowiązującym. Twierdzenie takie jest jednak fałszywe. Próbując dokonać poprawnej wykładni przepisu, trzeba na początku ustalić, co ustawodawca miał na myśli, mówiąc o przepisach bezwzględnie obowiązujących? Wszak w grupie tych przepisów mamy jednostronnie i dwustronnie bezwzględnie obowiązujące. Gdy chodzi o przepisy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, to materia przez nie regulowana może być przedmiotem postanowień układowych, lecz tylko w zakresie korzystniejszym dla pracownika, gdyż o tym stanowi art. 9 § 2 K.p W konsekwencji, ustawodawca musiał mieć na myśli wyłącznie przepisy dwustronnie bezwzględnie obowiązujące. Taki pogląd prezentuje większość komentatorów (zob. K. Jaśkowski „Układy zbiorowe pracy – praktyczny komentarz”, Wydawnictwo ZPP, Warszawa 1994, s. 17–18).
W świetle zakresu przedmiotowego układu zbiorowego pracy, problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy może być regulowana w zakresie:
— szczegółowych obowiązków pracownika, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
— szczegółowych obowiązków pracodawcy, przewidzianych w przepisie rangi ustawowej,
— innych obowiązków pracodawcy niż przewidziane w ustawie, pod warunkiem niesprzeczności z ustawą w aspekcie obiektywnej korzystności danego rozwiązania dla pracowników.
Zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 8 K.p., regulamin pracy powinien w szczególności ustalać obowiązki stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Zakres treści regulaminu nie oznacza obowiązku powtarzania przepisów bhp zawartych w Kodeksie pracy, lecz chodzi tutaj o ich uszczegółowienie. Ponadto, z niektórych postanowień ogólnych i szczegółowych przepisów bhp wynika, że konkretne zapisy powinny znaleźć się w regulaminie. Najczęściej przepisy bhp nie odsyłają wprost do regulaminu pracy, ponieważ nie wszyscy pracodawcy muszą posiadać regulamin. Zakłada się, że ustalenia konkretyzujące w zakresie bhp powinny się znaleźć w istniejącym u pracodawcy regulaminie, a jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas winien wydać stosowne zarządzenie regulujące te zagadnienia. Regulamin pracy nie jest także wymagany, jeżeli pełen jego zakres przedmiotowy obejmują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104 § 2 K.p.).
7. Problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy pozostaje w ścisłym powiązaniu z przepisami prawa pracy urzeczywistniającymi zasadę prawa do wypoczynku pracownika. Czas prywatny pracownika w połączeniu z czasem zawodowym (pod tym pojęciem rozumiem zarówno czas pracy, jak i inne obciążenia czasowe pracownika wynikające z przepisów prawa pracy, jak np. dyżur w rozumieniu art. 1515 K.p.) wyczerpują czas astronomiczny w skali danej wielkości, tzn. doby, tygodnia itd. Zadaniem zasady prawa do wypoczynku jest poprawne określenie granicy pomiędzy czasem zawodowym a zasem prywatnym. Temu celowi służą przepisy o czasie pracy, określające głównie maksymalne normy czasu pracy, w jakich pracodawca może zatrudniać pracownika, a także przepisy dotyczące dni wolnych od pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Zagadnienia te pozostają w ścisłym powiązaniu z problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, ponieważ warunkiem, zwłaszcza bezpiecznego wykonywania pracy, jest zdolność psychofizyczna pracownika do wykonywania danej pracy (zob. T. Nycz „Ochronny charakter przepisów o czasie pracy” PiZS 1999/3/2–9). Z punktu widzenia właściwych, w szerokim rozumieniu warunków pracy, na które między innymi składać się musi właśnie poczucie pracownika, że jest w pełni zdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, problematyka norm czasu pracy, a także dodatkowych obciążeń czasowych pracownika posiada bardzo istotny wpływ. Wiadomo powszechnie, że zmęczenie pracownika narasta w miarę upływu czasu pracy i przez to stwarza stan sprzyjający pomyłkom, a przy niektórych pracach powoduje poważne zagrożenie dla zdrowia a nawet życia pracownika, nie mówiąc o bezpieczeństwie innych zatrudnionych z nim pracowników czy nawet osób postronnych. Wysiłek zarówno fizyczny, jak i umysłowy w pracy przekraczającej 8 godzin na dobę staje się w miarę zwiększania zmęczenia coraz bardziej uciążliwy, nawet przy pracy lekkiej, co potwierdzają dyrektywy Rady Europy. Skutki zmęczenia są gorsze przy pracach w wymuszonej pozycji ciała, monotypii, a także wykonywaniu czynności skomplikowanych. Przy pracach skooperowanych, w nowoczesnych technologiach obserwuje się wzrost liczby omyłek i błędów. Sprawia to, że w ostatnich godzinach pracy pracownicy są szczególnie podatni na wypadki przy pracy, zwłaszcza ciężkie, a także na zwiększony stres. Te same problemy dotyczą wydłużania tygodniowej normy czasu pracy, a także pracy nocnej i zmianowej (zob. R. Blanpain, M. Matey „Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie”, Warszawa 1993, s. 159). Z tego powodu, z zasady prawa do wypoczynku (art. 14 K.p) wynika potrzeba budowy ostrych, jednoznacznych przepisów regulujących tę problematykę. W konsekwencji, wszystkie przepisy o czasie pracy, a także dniach wolnych od pracy, mają charakter przepisów bezwzględnie co najmniej jednostronnie obowiązujących. Taka budowa sprawia, że mogą następować od nich odstępstwa jedynie na korzyść pracownika, a nigdy w przeciwnym kierunku (art. 18 K.p.).
Problematyka urlopowa odgrywa, z punktu widzenia ochronnego, nie mniej ważną rolę niż przepisy o czasie pracy i dniach wolnych od pracy, ponieważ funkcją urlopu wypoczynkowego jako corocznego, nieprzerwanego płatnego zwolnienia od pracy (art. 152 K.p...
czaras88