skrót- zarzadz.kompetencjami w org..doc

 Definicja kompetencji niezbędnych na danym stanowisku może być oparta o:

·         dotychczasowe doświadczenia osób wykonujących pracę na takim lub podobnym stanowisku;

·         wiedzę dotycząca celu biznesowego realizowanego przez dane stanowisko w organizacji;
dokładny opis zadań wykonywanych na danym stanowisku przygotowany przez menedżera lub dział HR

Przygotowanie opisu stanowiska obejmującego jedynie kompetencje twarde jest prostsze (posiadanie odpowiedniego poziomu wiedzy na dany temat, prawo jazdy kategorii B), a ich posiadanie przez kandydata na stanowisko jest łatwiej sprawdzalne (dyplomy, certyfikaty, testy wiedzy).

               Korzyści z zatrudniania osób o predyspozycjach osobowościowych dopasowanych do stanowiska pracy: 

- pracownicy mają wysoką motywację do pracy, gdyż zachowują się w naturalny dla nich sposób
- są bardziej efektywni, ponieważ wykonanie zadań zabiera im mniej czasu i energii
bardzo prawdopodobna jest satysfakcja szefa/przełożonego/działu HR, ponieważ stawia się pracownikom oczekiwania możliwe do realizacji (np.: przestajemy szukać osób jednocześnie systematycznych i bardzo elastycznych)
- obowiązki są wykonywane tak, jak tego oczekiwano, a nawet lepiej
- wykorzystujemy mocne strony naszych pracowników, a tylko skupienie się na nich pozwala uzyskiwać wyniki ponadprzeciętne
- wykorzystujemy potencjał płynący z różnorodności

CZYM SĄ KOMPETENCJIE?

Kompetencje to wszystkie cechy pracowników ( wiedza, umiejętności, doświadczenia, ambicje, zdolności, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni.

Kompetencje powinny spełniać następujące warunki:

1. Ich posiadanie powinno stanowić wymierna z punktu widzenia zamierzeń strategicznych wartości dla przedsiębiorstwa
2. Ich posiadanie powinno – poprzez rozwój kompetencji poszczególnych pracowników – przyczyniać się do rozwoju całego przedsiębiorstwa

Kompetencje „ miękkie” ( competency) – dotyczy osób o tych wymiarach zachowań, które leżą u podstaw kompetentnego działania. (prawo jazdy….)

Kompetencje twarde ( cxompetence) – pojęcie związane z pracą, odnoszące się do tych obszarów pracy, w których osoba jest kompetentna, czyli spełnia oczekiwania, co do efektów pracy. (zarządzania pracownikami, komunikacji, nawiązywania kontaktu z klientami)

kształtować

ćwiczyć

Dlaczego nowoczesne  firmy wprowadzają systemy zarządzania oparte na kompetencjami?

Dla coraz większej liczby firm pracownik sam w sobie nie jest już kapitałem, tak jak sam fakt zatrudniania pracowników nie jest traktowany jako gwarancja sukcesu firmy ( organizacji). Dopiero zdolności, doświadczenia, wiedza, umiejętności, jakie posiadają pracownicy, mogą prowadzić firmę do realizacji jej strategii, zaspokojenia potrzeb klientów.Kompetencje pracowników są najcenniejszym kapitałem, jakim dysponuje przedsiębiorstwo.

DLACZEGO WDRAŻAĆ SYSTEM ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI?

Korzyści:

·         Zwrócenie uwagi na biznesowy charakter zarządzania zasobami ludzkimi

·         Możliwość zintegrowania narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi poprzez oparcie ich na tych samych zasadach i kryteriach – kompetencjach

·         Szansa oceny jakości zasobów ludzkich firmy, poprzez pryzmat posiadanych przez pracowników kompetencji

·         Zdolność firmy do elastycznego reagowania na wymagania rynkowe

·         Usprawnianie podejmowania decyzji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, poprzez oparcie ich na zasadach biznesowych

JAK WYKORZYSTAĆ KOMPETENCJE W PRAKTYCE?

W praktyce rzadko można spotkać pełne zintegrowane systemy zarządzania zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach. Wdrażanie [poszczególnych narzędzi powinno być rozłożone w czasie w taki sposób, aby w pierwszej kolejności zapoznać pracowników ideą kompetencji, a następnie w odpowiednich momentach wprowadzać poszczególne narzędzia zarządzania bazujące na znanych już pracownikom profilach kompetencyjnych. Pamiętać należy, iż ostatecznym celem jest zbudowanie pełnego, zintegrowanego systemu zasobami ludzkimi.

Podstawowym zadaniem systemów szkoleń po wdrożeniu systemu kompetencyjnego jest dostosowanie do potrzeb organizacji poziomu kompetencji poszczególnych pracowników ich grup. Wdrożenie odpowiednio opracowanego systemu kompetencyjnego powinno pomóc nie tylko w identyfikacji potrzeb szkoleniowych, ale także w przygotowaniu szkoleń i ocenie skuteczności.

JAK ZBUDOWAĆ SYSTEM ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI PROBLEMY Z ICH WDRAŻANIEM.

Tworzenie systemu obejmuje następujące prace:

·         identyfikację obszarów strategicznie istotnych dla sukcesu organizacji

·         definiowanie wyłonionych kompetencji wraz z opisami zachowań ilustrujących poszczególne kompetencje

·         budowę profili kompetencyjnych

·         połączenie profili w jeden spójny system

·         opracowanie narzędzi, kwestionariuszy, procedur itd.

Ważne jest poświęcenie uwagi obecnym i przyszłym celom działania firmy, kierunkom jej rozwoju oraz wymogom, jakie te kierunki będą stawiać pracownikom firmy, gdyż głównym problemem, z jakimi mogą zetknąć się organizacje wdrażające system jest opór ze strony pracowników menadżerów. Wynika to z obawy przed nieznanymi konsekwencjami firmie. Sposobem przezwyciężenia tego oporu jest prowadzenie kampanii informacyjnej dotyczącej korzyści wynikających z wdrożenia systemu zarządzania kompetencjami oraz włączenie pracowników prace nad budową systemu.

JAKĄ ROLĘ PEŁNIĄ KOMPETENCJE W STRATEGICZNYM ZZL?

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi polega na takim planowaniu, organizowaniu, kierowaniu i kontrolowaniu zasobów ludzkich firmy, które prowadzi do ich optymalnego wykorzystania, i gwarantując jednocześnie realizację założeń ogólnych firmy.

Systemy zarządzania oparte na kompetencjach warto stosować, gdy:             

·         firma napotyka trudności w pozyskaniu „ dobrych „ pracowników

·         istnieje potrzeba znalezienia bodźców motywujących pracowników do zdobywania przyszłościowych umiejętności

·         istnieje konieczność uzasadnienia wysokości wynagrodzeń kadry wybijających się specjalistów – ekspertów

·         w firmie pojawia się konieczność uelastycznienia procesów zarządzania

·         można łatwo określić kompetencje potrzebne do osiągnięcia określonych wyników firmy

·         reputacja firmy zależy od profesjonalizmu jej pracowników

Etap I Formułowanie nazwy kompetencji

Cele etapu:

Identyfikacja kompetencji

Wskazówki:

Należy posługiwać się tzw. Językiem organizacji

Etap II Tworzenie ogólnej definicji kompetencji

Cele etapu: identyfikacja konkretnych zadań ( i celu ich realizacji), w których niezbędne jest wykorzystanie kompetencji

Wskazówki:

Dbanie by te same zadania nie pojawiły się w definicjach więcej niż jednej kompetencji ( tj. dotyczyć różnych zachowań)

Etap III Uszczegółowienie definicji kompetencji

Cele etapu:

Wyznaczenie zachowań szczególnie cennych dla danej kompetencji

Wskazówki:

Odpowiedź na pytanie, „ które zachowania są konieczne, kluczowe do tego, aby dana kompetencja była spełniona?”

Etap IV: Opisanie poziomów spełniania kompetencji

Cele etapu:

Opracowanie szczegółowych narzędzi do wartościowania pracy i precyzyjniejszej oceny kompetencji

Wskazówki:

Zastanowienie się, jakie zachowania są potrzebne do skutecznego wykonywania pracy na danym stanowisku, szczeblu hierarchii itd.

Etap V : Podanie przykładów zachowań negatywnych, które pokazują, jakich zachowań organizacja nie może tolerować

Cele etapu:

Wskazanie, jakie zachowania są szkodliwe i nie służą rozwojowi firmy

Wskazówki:

Podanie konkretnych przykładów zachowań, jakie przejawiają pracownicy nieposiadającej danej kompetencji

Wdrożenie systemu nie skazuje firmy na długotrwałe i kosztowne procesy zmian, dotyczą tylko wybranych elementów systemu zarządzania, np.:

·         rekrutacji i selekcji (zmiana wywiadu rekrutacyjnego)

·         oceny okresowej pracowników ( kompetencje jako kryteria oceny)

·         programów szkoleń ( opracowanie programów rozwoju )

·         procesów adaptacji nowych pracowników ( zapoznanie nowych pracowników z zasadami funkcjonowania systemu kompetencyjnego w firmie)

·         coachingu ( zmiany kwestionariuszy wspomagających menadżerów w procesach rozwoju kompetencji)

Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi a jest sposobem prowadzenia polityki personalnej w firmie w przypadku, którego pojęcie kompetencji staje się głównym ogniwem łączącym działania z zakresu rekrutacji, selekcji, ścieżki kariery, ocen pracowników, szkoleń czy systemów motywacyjnych. Zarządzanie kompetencjami jest to działalność praktyczna, zorientowana na osiąganie założonych celów.