PROCEDURA DZIAŁAŃ
REKRUTACYJNO – SELEKCYJNYCH
Planowanie personelu
[diagnoza wyposażenia, potrzeb i obsad personalnych]
Wybór narzędzia rekrutacyjnego
Wynajęcie zewnętrznej firmy doradztwa personalnego
Konkurs wewnętrzny
Wytypowanie kandydata
Rekrutacja zewnętrzna
Rekrutacja wewnętrzna
Wybór strategii rekrutacyjnej
Ustalenie wzorcowego profilu kandydata
Opis stanowiska pracy
Wybór strategii selekcyjnej
Wybór narzędzi selekcyjnych
Dokonanie oceny końcowej
Podjęcie decyzji rekrutacyjnej
Rekrutacja samodzielna
PLANOWANIE PERSONELU
1. Planowanie potrzeb personalnych
2. Planowanie wyposażenia personalnego
3. Planowanie obsad personalnych
PODSTAWOWE ZADANIA
OPISU STANOWISKA PRACY
1. usytuowanie stanowiska pracy w
strukturze organizacyjnej i jego
powiązania hierarchiczne [stanowisko
nadrzędne , stanowisko podległe]
2. cel istnienia stanowiska
3. zakres zadań, uprawnień
i odpowiedzialności
4. relacje stanowiska pracy z podmiotami
wewnętrznymi i zewnętrznymi
5. warunki pracy i wyposażenie stanowiska
6. wymagania kwalifikacyjne/kompetencyjne
dla stanowiska pracy
Podmioty odpowiedzialne za sporządzanie opisów stanowisk pracy
· osoby zajmujące opisywane stanowiska
· bezpośredni przełożeni osób zajmujących opisywane stanowiska
· zespoły zadaniowe
· zewnętrzni konsultanci
WADY I ZALETY REKRUTACJI
WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ
Zalety
· Niskie koszty
· Pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną i atmosferę w miejscu pracy
· Pozytywny wpływ motywacyjny na pracowników firmy
· Obustronna znajomość pracownika i pracodawcy
· Z reguły duży wybór kandydatów do pracy
· Możliwość pozyskania pracowników, którzy mają doświadczenie
· Możliwość poznania wizerunku firmy na zewnętrznym rynku pracy
· Weryfikacja kandydatów na podstawie ewentualnych sukcesów odniesionych w poprzednich miejscach pracy
· Wnoszenie przez nowych pracowników tzw. świeżej krwi
Wady
· Zasada Petera – kandydat na poprzednim stanowisku pracy osiągnął maksimum swoich możliwości rozwojowych
· Ograniczona liczba ewentualnych kandydatów
· Możliwość pojawienia się konfliktów personalnych
· Brak wnoszenia prze pracowników tzw. świeżej krwi
· Możliwość wytworzenia się bariery psychologicznej w stosunku do nowych pracowników z zewnątrz,
w przypadku gdy
rekrutacja wewnętrzna
była prowadzona przez
dłuższy czas
· Wyższe koszty
· Możliwość obniżenia poziomu motywacji u pracowników już zatrudnionych
· Dłuższa procedura rekrutacji
· Kandydata z zewnątrz z reguły przechodzi okres adaptacji, w czasie którego jego efektywność będzie obniżona
· Ryzyko dobrania kandydata niewłaściwego, który w skrajnym przypadku może odejść z firmy
ORGANIZACJA WEWNĘTRZNEGO
KONKURSU REKRUTACYJNEGO
ETAPY
1. ustalenie reguł wyłaniania i oceny kandydatów
2. wybranie osób, które będą podejmowały decyzje rekrutacyjno-selekcyjne
3. wskazanie osób, które będą mogły uczestniczyć w konkursie [pion, jednostki organizacyjne, zawody, ograniczenia wiekowe, wykształcenie]
4. przedstawienie oferty udziału w konkursie potencjalnym kandydatom
5. przeprowadzenie oceny kandydatów i wyłonienie zwycięscy
ZASADY
- nie należy zmieniać reguł w czasie trwania konkursu [podważenie wiarygodności konkursu]
- osoba ostatecznie wybrana powinna otrzymać stanowisko będące przedmiotem konkursu [podważenie zaufania do polityki kadrowej firmy]
- osoby uczestniczące w konkursie [które go nie wygrały] nie powinny być w jakikolwiek sposób „karane”
- z reguły konkursy takie pozwalają na wyłonienie grupy osób, które można wykorzystać w podejmowaniu przyszłych decyzji personalnych
W przypadku firm państwowych oraz organów administracji publicznej konkury stanowiskowe są przeprowadzane na podstawie zapisów zawartych w określonych aktach prawnych
Rodzaje rekrutacji
1. otwarta
2. zamknięta
[ogłoszenia wewnętrzne w prasie zakładowej, intranecie, na tablicach ogłoszeń, korzystanie z księgi sukcesorów, przeprowadzanie konkursu zamkniętego]
1. ogłoszenia prasowe, radiowe, telewizyjne
2. internet
3. skorzystanie z usług zewnętrznych firm doradztwa personalnego
4. banki danych
5. poszukiwania bezpośrednie [direct search]
6. zgłoszenia samoistne „aplikanci z ulicy”
7. rekomendacje pracowników
8. rekrutacja z uczelni i szkół wyższych
9. agencje pośrednictwa pracy
10. targi [giełdy] pracy
ZASADY WSPÓŁPRACY
Z ZEWNĘTRZNĄ FIRMĄ REKRUTACYJNĄ
1. sprawdzenie kompetencji i wiarygodności firmy [ poprzez zapoznanie się z listą dotychczasowych jej klientów czy referencjami]
2. zapoznanie się z technologią działania firmy
3. ustalenie, czy firma ma doświadczenie w pracy w danej branży, w poszukiwaniu kandydatów o podobnej specjalności czy na podobnym stanowisku
4. ustalenie , czy firma zatrudnia konsultantów o wystarczających kompetencjach czy umiejętnościach
5. odpowiednie skonstruowanie umowy :
- szczegółowe zdefiniowanie efektu rekrutacji [przedstawienie dostatecznej listy kandydatów, akceptacja przedstawionych kandydatów, zatrudnienie ich
- określenie obowiązków firmy rekrutacyjnej
- określenie okresu gwarancyjnego [powtórzenie nieodpłatnie rekrutacji w przypadku, gdyby zatrudniony kandydat zwolnił się przed upływem określonego czasu]
- wprowadzenie zasadu off limits [firma rekrutacyjna zobowiązuje się przez określony czas nie kontaktować się z zatrudnionym za jej pośrednictwem kandydatem, ani z innymi pracownikami firmy-klienta
ZALETY I WADY KORZYSTANIA
Z USŁUG ZEWNĘTRZNYCH FIRM REKRUTACYJNYCH
wzz2