Motywacja 3.pdf

Herzberg wyodrębnił dwie grupy potrzeb:

¾ Potrzeby dotykające pracy – powodujące, że to co bogate w pracy nas zadowala.

¾ Potrzeby zniechęcające do pracy gdy nie są przez nią spełnione.

Inaczej do motywacji podchodzą Vroom i Gruszczyńska .

Gruszczyńska twierdzi, że chcemy pracować w dobrej atmosferze, bo inaczej jesteśmy

nieusatysfakcjonowani.

Vroom z kolei twierdzi, że najbardziej efektywni jesteśmy niekoniecznie gdy w pracy panuje

świetna atmosfera, a raczej gdy widzimy, że nasze oczekiwania związane z pracą będą

spełnione (przykładowo widzimy możliwość otrzymania nagrody za wykonaną pracę – wówczas

nasza wydajność jest wyższa).

Fazy wzrostu i spadku motywacji do pracy mogą przybierać charakter etapowy i różnorodny.

Oto kilka możliwości:

Nagroda

Ponieważ jak dotąd oczekiwania

co do pracy i nagrody zostają

spełnione więc motywacja dalej

wzrasta.

START

Nagroda

Po wykonaniu pierwszego zadania i

otrzymaniu nagrody motywacja spada.

Jednakże pojawia się kolejne zadanie więc

motywacja znów wzrasta w oczekiwaniu

nagrody, lecz gdy ta nie nadchodzi następuje

wyraźne zniechęcenie.

START

Nagroda

Przypadek beznadziejny...

START

Jednakże nasza efektywność nie zależy wyłącznie od stopnia zaspokojenia naszych potrzeb.

Poziom efektywności zależy raczej od wiary pracownika, że jego oczekiwania będą spełnione.

Dopiero potem liczy się to czy nagroda rzeczywiście zaspokoiła potrzeby.

Działania motywujące.

Oprócz płac bardzo ważnym elementem wpływającym na motywację pracowników jest ocena

pracownicza . Ocena jest narzędziem motywacji, awansu (bądź też degradacji). Pozwala ona

stwierdzić, że chcąc realizować inną strategię muszę dokonać zmian w zespole. Ocena powinna

być sprawiedliwą informacją o poziomie zasobów ludzkich w firmie.

Ocena musi być oceną ludzi o ludziach (nie może być wykonywana przez maszyny). Jak

zapewnić obiektywizm oceny (uniknąć uprzedzeń wynikających z wyglądu zewnętrznego

pracownika, jego psychiki, itp.). Trzeba spełnić cały szereg warunków, jednakże

najważniejszym z nich jest szerokość oceny – musi ona dotykać wielu różnych osób i instytucji.

Oczywiście ocena musi być jawna.

Nie powinna mieć miejsce sytuacja, która jest niestety tradycyjna:

Przełożony

Ocena pochodząca z

jednego źródła

Podwładny

Znacznie lepszym rozwiązaniem jest 360 – stopniowa ocena personelu.

Przełożony (n+1)

Klienci zewnętrzni

Samoocena

Klienci wewnętrzni

Oceniany pracownik

Podlegli pracownicy

Współpracownicy

Dostawcy firmy

Inni

Jakie jest miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Innymi słowy – po co

oceniamy?

Monitorowanie wyników

pracy

Dobór personelu

Ograniczanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

OCENIANIE

Identyfikacja i rozwój

potencjału pracy

Kształtowanie stosunków

pracy

Wynagradzanie pracowników –

wycena pracy, np. taryfikatory

Motywowanie

pracowników

Kiedy robić ocenę? Systematycznie, tzn. przynajmniej raz w roku.

Co ocena powinna zawierać? Powinna być kompleksowa, tzn. nie zawierać informacji

dotyczącej jedynie jakości pracy, fachowości czy doświadczenia. Powinna być oparta na

szeregu kryteriów takich jak np.:

Wiedza fachowa;

Znajomość zakładu i procedur.

Efektywność i jakość pracy;

Wykonywanie dobrej jakościowo pracy szybko, w terminie, wydajnie i przydatnie.

Motywacja do zwiększania zasobu kompetencji;

Doskonali własną przydatność zawodową – posiada ciekawość poznawczą.

Planowanie i organizacja pracy;

Organizacja i planowanie sposobu realizacji zadań tak by efektywnie wykorzystywać

czas pracy.

Decyzyjność;

Rozwijanie nowych technik pracy.

Innowacyjność;

Zdolność samodzielnego realizowania zadań.

Komunikatywność;

Jasne formułowanie myśli.

Zachowanie;

Przestrzeganie regulaminów, BHP, itp.

Praca z innymi;

Stwarza atmosferę, pomaga innym.

Na podstawie wyników oceny możemy zdecydować o utrzymaniu, awansowaniu, przeszkoleniu

lub nawet zwolnieniu pracownika...

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: